1 團隊建設(shè)：自驅(qū)力 讓員工自己跑

　　對于成就,、權(quán)力和親和的需要,，驅(qū)動員工積極主動地工作，以爭取最大的成功。[/i] [b] 企業(yè)發(fā)展的動力在哪里,？[/b] 在整個員工職能體系的大冰山上，“知識,、技能”只是水上部分,，而隱于水下不易測量的員工態(tài)度、個性,、內(nèi)驅(qū)力等情感智力部分,，卻是挖掘之“本”。也是企業(yè)發(fā)展的強大驅(qū)動力,。 [b] 內(nèi)驅(qū)來自內(nèi)需[/b] 人的行為產(chǎn)生的原因可以分為外驅(qū)力和內(nèi)驅(qū)力兩種,。內(nèi)驅(qū)力指建立在員工自信心基礎(chǔ)上的一種自我達成的成功精神。 自驅(qū)力立足于員工的自尊和自我實現(xiàn)等心理需要,，使員工渴求不斷地完善自己,，將自身的潛能發(fā)揮出來。在這個過程中,，員工熱情主動地投入任務(wù)的完成中,，甚至不計報酬地尋求創(chuàng)造性解決方案。 哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要： [b]成就需要[/b]：爭取成功,，希望做得最好的需要,。這種需求使員工強烈渴望將事情做得更為完美，獲得更大的成功,。他們追求成功之后的個人成就感,。 [b]權(quán)力需要[/b]：影響或控制他人且不受他人控制的需要。這種需求使員工在競爭性中追求出色的成績,。使自己的地位與自己的才能相稱,。 [b]親和需要[/b]：尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和動機的人更傾向于與他人進行交往,，至少是為他人著想,，保持員工對企業(yè)、對工作的高度忠誠,。 [b] 驅(qū)動人格的動力[/b] 很多企業(yè)在潛意識中將員工放在被動的位置上,，企圖用一種外在驅(qū)動力，如強制、督促或者物質(zhì)獎勵等來挖掘其才智,。而Brandeis 大學(xué)的權(quán)威研究結(jié)果顯示,，獎勵會降低表現(xiàn)的級別，員工自我驅(qū)動卻可以表現(xiàn)出三種人格動力： [b]出眾意識[/b],。它使人自信,，追求卓越。使人充分發(fā)揮潛力和能量,，處于持續(xù)不斷的發(fā)展過程中,。 [b]批判意識[/b]。它使人經(jīng)常向現(xiàn)實挑戰(zhàn),，同時歡迎來自現(xiàn)實和他人的挑戰(zhàn),，主動發(fā)現(xiàn)和改進工作中的問題，歡迎挑戰(zhàn)性強的工作或任務(wù),。 [b]超前意識[/b],。這是一種向前看的品質(zhì)，它使人追求高遠的目標(biāo),、向未來和理想靠近,，表現(xiàn)為看重培訓(xùn)機會的或者投資對自我的提升。 [b] 自驅(qū)力三步曲[/b] 首先,，確定員工需求的基本假設(shè)和自驅(qū)力的最佳著力點,。每個企業(yè)對員工的要求都不一樣，每個企業(yè)員工的表現(xiàn)也不一樣,，因此,，激勵員工自驅(qū)力的制度要保持有機平衡。 其次,，設(shè)計具體策略,。比較常規(guī)的手段有四類： [b]成就刺激[/b]。適宜于提供給員工面對的是成功與失敗機遇各半的工作：根據(jù)他們的能力情況交給他們適度挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo),；及時明確地向員工反饋其工作績效的信息,。 [b]環(huán)境刺激[/b]。為員工創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境氣氛,。和睦,、友善的環(huán)境可培養(yǎng)員工的合作精神，但容易降低團隊進攻性,；而競爭性高的環(huán)境可以刺激員工不斷地提升個體表現(xiàn),，但容易各自為政。 [b]對人的發(fā)展挑戰(zhàn)[/b],。將發(fā)展機會置于某種挑戰(zhàn),、爭取過程中,，發(fā)展機會的獲得不僅意味著員工能力提升機會，也意味著員工自身競爭力,、事業(yè)資源的提升。 [b]企業(yè)與人的合作關(guān)系[/b],。建立領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的平等關(guān)系,。將員工的職業(yè)發(fā)展統(tǒng)一為企業(yè)的事業(yè)發(fā)展，使屬于某某企業(yè)本身表征員工能力和事業(yè)成就的標(biāo)記,。 最后,，是制度、理念的培養(yǎng)階段以及相應(yīng)的監(jiān)督,、制衡機制,。 激勵制度一旦建立起來就不適宜過多更改，而是要將這種制度變成企業(yè)文化的一部分,；另外,，也要設(shè)計相應(yīng)的退出機制，對于那些難以實現(xiàn)自我驅(qū)動的員工激勵無效后應(yīng)該淘汰,。 內(nèi)驅(qū)力歸根到底是員工自身一種內(nèi)在的動機或情感,、心理因素，只有內(nèi)化為一種內(nèi)在意識才能時時驅(qū)動員工的行為與抉擇,。

　　2 營造相互信任的組織氛圍
　　有一家知名銀行,，其管理者特別放權(quán)給自己的中層雇員，一個月盡管去花錢營銷,。有人擔(dān)心那些人會亂花錢,，可事實上，員工并沒有亂花錢,，反而維護了許多客戶,，其業(yè)績成為業(yè)內(nèi)的一面旗幟。相比之下,，有些管理者,，把錢看得很嚴，生怕別人亂花錢,，自己卻大手大腳,，結(jié)果員工在暗中也想盡一切辦法謀一己私利。還有一家經(jīng)營環(huán)保材料的合資企業(yè),，總經(jīng)理的辦公室跟普通員工的一樣,，都在一個開放的大廳中，每個普通雇員站起來都能看見總經(jīng)理在做什么,。員工出去購買日常辦公用品時,，除了正常報銷之外,，公司還額外付給一些辛苦費，這個舉措杜絕了員工弄虛做假的心思,。在這兩個案例中,，我們可以體會到相互信任的對于組織中每個成員的影響，尤其會增加雇員對組織的情感認可,。而從情感上相互信任,，是一個組織最堅實的合作基礎(chǔ)，能給雇員一種安全感,，雇員才可能真正認同公司,，把公司當(dāng)成自己的，并以之作為個人發(fā)展的舞臺,。
　　態(tài)度并不能決定一切
　　劉備是個非常注重態(tài)度的人,，三顧茅廬請孔明，與關(guān)羽和張飛結(jié)成死黨,，關(guān)系很鐵,，但最后卻是一個失敗者。曹操不管態(tài)度,，唯人是舉,，成就大業(yè)。因為贏得利潤不僅僅靠態(tài)度,，更要依靠才能,。那些重視態(tài)度的管理者一般都是權(quán)威感非常重的人，一旦有人挑戰(zhàn)自己的權(quán)威,，內(nèi)心就不太舒服,。所以，認為態(tài)度決定一切的管理者,，首先要反思一下自己的用人態(tài)度,，在評估一個人的能力時，是不是僅僅考慮了自己的情感需要而沒有顧及雇員的,？是不是覺得自己的權(quán)威受到了人才的挑戰(zhàn)不能從內(nèi)心接受,。
　　在組織內(nèi)慎用懲罰
　　從心理學(xué)的角度，如果要改變一個人的行為,，有兩種手段：懲罰和激勵,。懲罰導(dǎo)致行為退縮，是消極的,，被動的,，法律的內(nèi)在機制就是懲罰。激勵是積極的,、主動的,，能持續(xù)提高效率,。適度的懲罰有積極意義，過度懲罰是無效的,，濫用懲罰的企業(yè)肯定不能長久,。懲罰是對雇員的否定，一個經(jīng)常被否定的雇員,，有多少工作熱情也會蕩然無存,。雇主的激勵和肯定有利于增加雇員對企業(yè)的正面認同，而雇主對于雇員的頻繁否定會讓雇員覺得自己對企業(yè)沒有用,，進而雇員也會否定企業(yè)。
　　建立有效的溝通機制
　　理解與信任不是一句空話,，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩,。有一個雇員要辭職，雇主說：“你不能走啊,，你非常出色,，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了,，我還要獎勵你,！可是，雇員卻認為是一句鬼話,，他廢寢忘食地工作,，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜,！一個想重用人才,，一個想為企業(yè)發(fā)揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢,，都很受傷害,。我曾經(jīng)聽到一個高級雇員說：”如果老板早一點告訴我真相，我就不會離開公司了,。