很多老板抱怨,，員工的積極性不高，混日子的員工非常多,，很多隱性的工作能給企業(yè)帶來很多價值,，但老板不提,，員工也不會主動去做，比如降本增效,，在企業(yè)里面有很多方法可以讓企業(yè)的成本降低下來,，但各部門都不積極主動去做。

比如：可以申請一項政府補貼，但沒有員工愿意提出,，再比如財務明明可以通過各種合理合法的操作優(yōu)化稅籌,，但財務就不主動去優(yōu)化。

員工的積極性非常不高,；領導不安排工作,，員工都不主動去開展工作，這到底出了什么問題,？

其實是我們的企業(yè)的體制出現(xiàn)了問題,，原有的組織績效體系存在較大的錯誤，導致員工的積極性受打擊,。

我們需要的員工：想做事、會做事,、能成事,！

很多企業(yè)的組織績效基本就是簡單的PPI（任務達成率）考核，各個部門在本月底以前提交下個月的工作計劃,，運營或考核部門經(jīng)過審核后,，按該計劃的完成率考核該組織的績效，該績效并與該部門的績效薪酬掛鉤,。

試問一下,，誰愿意在下個月的工作計劃里將一些有困難的工作，很難完成的或者有挑戰(zhàn)性的工作,，或者有很多不確定性的工作放到自己部門的月度計劃里面去考核自己,。

這樣的組織績效考核體系導致員工的積極性深受打擊，大家都將一下日常的,，簡單的工作納入到下個月的工作計劃中去,，一些能給企業(yè)帶來價值的工作，因難度大,，結(jié)果的不確定性,，都被部門負責人排除了。

不讓老實人吃虧,，是組織績效需要考量的一個重點,，原有的組織績效考核體系很容易讓老實人吃虧，誰報的計劃越具有挑戰(zhàn)性,，越容易導致績效分低下,。每個部門都想方設法逃避任務，當然結(jié)果就是員工的積極性非常低,。

我們來看一個典型的PPI組織績效考核的表單,，（涉及到姓名和公司名已經(jīng)模糊處理）

典型的PPI（任務達成率）的組織績效考核方法

創(chuàng)新型的組織績效考核的辦法是：

日常的工作即維持公司日常運轉(zhuǎn)的工作只按整體考核的比重不超過80%（或者更低），能給企業(yè)帶來價值的工作，有挑戰(zhàn)性的工作設為加分項,，這些工作完成了得分,，沒有完成不扣分。

規(guī)則如下：

新型的組織績效考核方法

如果需要更加激勵員工的積極性,，可以將日常計劃類工作得分比例再降低一些,，改進提升類工作比例再增加；最理想的方法是日常類工作不納入考核,，而是作為審計,，這些是員工的本職工作，出了問題進行問責和審計,。

加分項的工作如下：

加分項適當放寬原則

對于加分項的認定,，適當從寬原則，為了鼓勵員工積極創(chuàng)造性的工作,，對于加分項的工作審核加分適當放寬,，只用員工認為該工作是改進型的或者能給企業(yè)帶來額外價值的，只要能說出道道來就加分,。有爭議的由奇數(shù)名副總表決,。

這個問題，可以分解為兩個小問題,。

第一,，組織能力提升的目的或目標是什么

組織能力提升，歸屬于管理范疇,。企業(yè)發(fā)展的階段不同,，組織能力提升的目的是不一樣的，如初創(chuàng)的公司,，能力提升,，先把技術(shù)研發(fā)能力提升，加快產(chǎn)品研發(fā),，早點上市,。之后，提升市場營銷能力,，把產(chǎn)品賣出去,，賣的更多。進入產(chǎn)品市場穩(wěn)定期,，內(nèi)部組織能力規(guī)范化,，制定流程與標準，提高執(zhí)行流程效率,。因此,，企業(yè)不同發(fā)展階段，組織能力提升，對應不同的目的與目標,。

第二,，回答下有哪些有效方法

這個要歸結(jié)為幾個分類。

1）組織技術(shù)能力,，需要專家賦能,，技術(shù)培訓，或者邀請外面行業(yè)專家進行培訓,，培養(yǎng)技術(shù)骨干,，師傅帶徒弟方式。提升組織整體技術(shù)能力

2）組織規(guī)范化,，需要質(zhì)量運營的同事,，編制流程規(guī)范，在組織內(nèi)部進行試點運作,，然后再推廣到公司,，能夠提升組織運作效率

3）組織執(zhí)行力，需要實行OKR或KPI目標管理,，讓組織成員理解公司的發(fā)展方向與目標，有的放矢

4）組織項目管理能力,，需要公司內(nèi)部對項目管理的認知,，以項目運作方式，確保任務執(zhí)行達成率,。培養(yǎng)項目管理專家,，建立項目管理流程支撐，或者IT系統(tǒng),。

以上是自己的一些理解與建議,，希望有幫助。