這次我站李國慶,，我覺得李說的很中肯,。疫情期間的工作不好找,，招聘員工的時間成本、新員工的融入成本也比較高,。企業(yè)裁員其實是透支潛力的一種做法,，真正能做到精兵簡政的很難，反而容易把一些個性的業(yè)務(wù)能手擠走,，因為疫情期間市場在整體收縮,，也容易留下的老好人式的混子。裁員并不是解決問題的有效辦法,，只能是一時的鎮(zhèn)痛片和暫時的麻醉劑,。但這一劑猛藥，到底是補還是毒,，很難預料,。

其實企業(yè)的員工就是這個企業(yè)的血液，造新血是必須的,，循環(huán)起來才能健康企業(yè)體制,。招新和離職都是企業(yè)的正常更替，這是毋庸置疑的,。但裁員卻不是這樣,，很難說裁員到底是在解決問題,，還是在制造問題。這就好像一劑猛藥,，到底是補還是毒,，全看整體環(huán)境,。也許一念之間企業(yè)就會大傷元氣,，所以說，裁員并不是解決問題的有效辦法,。只能是一時的鎮(zhèn)痛片和暫時的麻醉劑,。

職場工作畢竟是集體智慧的體現(xiàn)，不是工廠中的螺絲等,，拿來合適的尺寸就一定能產(chǎn)生預期的效果,。不同的同事間搭配工作也絕不是簡單的機器組裝。很多時候,，長時間磨合形成的集體默契是說不清道不明的,。如果特別理性的從數(shù)據(jù)維度來決定去留，進行大范圍的裁員,，對企業(yè)不下于做了一場特別大的手術(shù),。無論最后結(jié)局如何，元氣大傷是不可避免的,。把自己作死也不是件稀奇事,。

除此之外，疫情期間,，不僅僅是員工找工作費勁,，招聘也是特別費神通的一件事情。

首先,、大環(huán)境讓大家很謹慎,，盡量不做跨地域的求職，這也不符合國家的倡導,。

其次,、企業(yè)在疫情期間很難找到合適的人才，除非遇到特殊的情況,，否則誰愿意在這種不確定的情況下找尋新的職業(yè)契機,？滄海遺珠的可能性不是沒有，但對于在風中搖曳的企業(yè)和個人來說,，又有多少真正的機會,？

最后、地域限制導致新人入職需要隔離,，有些企業(yè)還得做核酸檢測,，除此之外是租房子和生活,。搞定這些之后，才能進行所謂的新員工培訓和工作磨合,，這絕對不是三言兩語就能說清楚的事情,。

如果不得不裁員，李國慶說的一刀切細品以后,，還是非常有道理的,。大家都知道，公司有很多部門,，各司其職,，但重要程度卻有很大差異。原則上講,，銷售部門和賺錢部門往往有著很強的話語權(quán),，而后臺部門和保障部門一般都是背鍋的對象。即便是占理也很難把真正的生意上達天聽,。如果按照績效和其他維度來裁員,，很多事業(yè)部也許會直接消失，而強勢部門估計會保留絕大多數(shù)人馬,，這種裁員對于企業(yè)來說會直接打亂已有的內(nèi)環(huán)境,，用中醫(yī)的觀點來說，會徹底亂氣,。

如果是整體范圍的一刀切,，看似魯莽，其實反而公平,。如果真的要壁虎斷尾的話,，個人贊成一刀切。全局范圍的縮小體系,，真正的淘汰一圈,，也許傷元氣，但企業(yè)的內(nèi)環(huán)境還能基本保持穩(wěn)定,。尤其很多基層崗位,，其實是很重要的，但朝中無人的話,，走人肯定是第一順位的,。

說到這里，我也自然而然的想到了劉強東,。東哥很重視基層的崗位,，不僅自己親自送快遞，還經(jīng)常對一線快遞人員發(fā)送福利,，多次給快遞小哥站臺,，直到今天還能和快遞員稱兄道弟,，坦白說，很多高層除了會開會和找麻煩,，踏踏實實做事情的能有多少,？馬云也說過，要漲薪就要給基層漲薪,，高管漲薪?jīng)]效果,，不如給踏踏實實干活的人鼓勵和機會。

大家覺得疫期的企業(yè)要裁員要不要一刀切呢,？歡迎留言討論

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我認為李國慶說的沒毛?。〔粌H是疫情期間,，就算是在太平年月,，裁員也要慎重。只是在疫情的大背景下,，裁員,、招聘等動作帶來的影響和成本將會被放大N多倍。下面我就來闡述一下我的觀點,。

一,、裁員絕不是好辦法。毫無疑問,，此次疫情對經(jīng)濟的影響是巨大的,，很多企業(yè)會面臨倒閉的風險（有些企業(yè)已經(jīng)倒閉了）。前些天,，和一個在太原工作的朋友聊起了招聘的話題,。他說，最近好多應(yīng)聘者都是從北京,、上?；乩霞业模簧賾?yīng)聘者戲稱：過了個年,，把單位過倒閉了,。

受疫情影響，除電力,、能源等必要行業(yè)外,，其余行業(yè)都受到了大大小小的影響。在疫情期間,，全民隔離,，別說上班了,，上街買菜都受控制。在這樣的一個大背景下,，企業(yè)的效益必然會收到嚴重的影響,。裁員并不是解決問題的好辦法，臨時降薪/停薪都要比裁員可取的多,。此時裁員,，難免會有“卸磨殺驢”的嫌疑。

二,、裁員的“代價”,，超出你想象員工是企業(yè)中最寶貴的財富。在分析裁員成本之前,，不妨先分析一下員工的招聘成本,。

正如李國慶在視頻中所描述的那樣，招聘一個員工,，從發(fā)布招聘信息開始到員工能夠獨立承擔工作,，企業(yè)需要承擔很多看到、看不到的成本（例如：招聘網(wǎng)站的攤位費,、內(nèi)推的獎金,、培訓、與團隊的磨合,、新進人員的能力風險等等）,。在疫情期間，這些成本是會被放大的,，以下是和疫情相關(guān)的幾個方面,。

1. 在群防群控的大環(huán)境下，多數(shù)人不會冒著感染的風險外出求職,，雖然可以通過視頻的方式進行面試,，但是視頻面試的效果和質(zhì)量得不到保障；

2. 疫情的出現(xiàn),，打破了一些求職的規(guī)律,。在平時，員工主動離職是一件再正常不過的事兒了,，但是在疫情期間,，誰會主動提離職。這樣也會導致求職人數(shù)變少,，招聘難度提高,；

3. 額外的生活成本支出。很多外出務(wù)工者會選擇租房生活,，而在疫情期間,，租房就是第一個大問題,，很多城市都對租房進行了限制。此外,，對來此疫區(qū)或者與新冠肺炎患者接觸過的人需要進行核酸檢測,；對異地輸入人員，要先行隔離14天,。這些都是疫情引起的成本增加,。

說完招聘成本，再談?wù)勣o退成本,。辭退成本中最直觀的就是N+1的補償金了,，當然除了補償金外，還有交接的成本,，如果溝通不妥或者一切其他問題,，很有可能還會牽扯到勞動仲裁，畢竟辭退是件大事兒,。

可以考慮下,，如果先裁掉一個人，之后再招聘一個人,，一里一外要白投入多少成本在里面?？梢?，裁員本身并不是一個“省錢”的做法，對企業(yè)來說,，其實只是一個“緩兵之計”,，暫時解決了一些問題，但是很有可能會帶來更多的問題,，付出更多的代價,。

三、裁員,，對老板的考驗我認為,，對企業(yè)來說，裁員是一個必要但不可濫用的動作,。如果把企業(yè)比作一臺機器的話,，那么員工就可以比作機器上的零部件，如果零部件壞了的話,，修修還能用,，如果徹底壞了，那就需要換新的了,。因此,，裁多少,、裁誰就非常重要了！

裁多少,？李國慶在視頻中給出的建議值為10%（已經(jīng)做完末尾淘汰的,，建議為5%）。裁員會直接對就業(yè)造成壓力,，我認為具體企業(yè)根據(jù)自身情況把控好度就可以了,。

裁誰？李國慶在視頻中提到了一個例子：波蘭政府改革,。波蘭政府把處級以下干部都裁員了,，后來剩下的辦事員都是局級干部。這個例子聽起來很諷刺,，也很可笑,。

不過，仔細考慮后,，我們是不是也有類似這樣的情況呢,？能力一般，但是領(lǐng)導喜歡（馬屁精）,；專業(yè)不行,，但是PPT玩的賊6（PPT工程師）。我想,，這或許也是李國慶推薦“一刀切”的一個原因,。因為只要談貢獻，就一定會摻和主觀思想,。但是在工作中,，并不是所有工作能夠被很好的量化體現(xiàn)的，而且很多公司的貢獻僅停留在一份毫無意義的報告上,。如果按照貢獻度來進行裁員的話,，一定會有一波老實人吃虧。所以,，我認為一刀切是疫情期間最為公平,、透明的裁員方式。同樣,，裁員其實是對老板的綜合考驗,。

四、從裁員談劉強東東哥和裁員最緊密的消息應(yīng)該就是2019年的京東快遞員薪水結(jié)構(gòu)調(diào)整一事了,，人們只看到了京東去底薪,，卻沒有看到其他快遞公司壓根沒底薪；只看到了京東降低五險一金，卻沒看到其他快遞公司甚至都不簽訂勞動合同（很多是通過勞務(wù)派遣）,。也許是東哥的成長環(huán)境造就了東哥親民的特性,，送快遞、分揀快遞,，正是這些基層的工作讓東哥能夠和快遞小哥稱兄道弟,，打成一片。

反觀一些公司,，實力不行,，派頭不小,；漲薪從領(lǐng)導開始,，降薪從員工開始；各種領(lǐng)導也是只會開會和聽匯報,，時不時的還給員工找點麻煩,，連對事物基本的辨別能力都喪失了?；蛟S,，這就是和京東的差距！

總結(jié)我認為,，疫情期間的裁員是不得已而為之的辦法,。作為老板，要心中有數(shù),，不要讓蜜糖遮住了明辨是非的雙眸,！大家對疫情期間裁員有什么看法呢？歡迎留言討論,。

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