最新的哦~我想想~~世界杯期間伊利舒化奶在微博上營銷的力度挺大的,，效果似乎也不錯,，但是真正用到微博最核心價值的營銷案例還是最近的美好生活@中糧,，有很多版塊,，參與方式也相對多樣化,，而且獎品設計成為糧票的形式也很新穎,，你要是做觀察或者寫案例不妨寫寫這個哦,。

學校要做一個市場營銷創(chuàng)新的案例，有什么好的提議嘛,？

找一個熟悉的企業(yè),，研究它的營銷戰(zhàn)略、行業(yè)環(huán)境,、自身核心競爭力,、目標市場，競爭對手,、產(chǎn)品定位,、4p策略之后可以選擇一個點作為突破口，來進行營銷創(chuàng)新,，不要面面俱到,。比如研究如何做組織架構(gòu)的創(chuàng)新,，或者如何進行市場細分的創(chuàng)新,，或者如何進行產(chǎn)品定位的創(chuàng)新,，或者如何做渠道的創(chuàng)新，或者如何做定價的創(chuàng)新,、如何進行經(jīng)營模式的創(chuàng)新等等,。
總之選擇一個熟悉的企業(yè)，找一個自己熟悉的領域作為切入點就比較容易上手了,，寫出來也有一定的可操作性

求形成性考核 營銷案例分析

1,、使用的目標策略
　　.定價目標　 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，非價格因素對顧客選購的影響越來越大,，價格仍是影響顧客選購的最主要因素,。
　　開業(yè)初期的定價目標　 　開業(yè)初期，家樂福主要目標是：維持企業(yè)生存,。面對激烈競爭的市場環(huán)境,，即其商品價格普遍低于正常價格10-20%（打開了市場。?
??? 目前的定價目標　 　當消費者正津津樂道的議論著家樂福的低廉價格時,，家樂福開始通過銷量來實現(xiàn)最大利潤,。?
　　影響定價目標的因素　 　　
　　2、定價方法　
　目前家樂福所采用的定價方法主要是成本導向定價法和競爭導向定價法,。?
　成本導向定價法　 　這種方法,，首先保證了商場的盈利，同時在競爭日趨激烈的市場上,，因而它同時也采用了競爭導向定價法,。?
　競爭導向定價法　 　在競爭導向定價法中，它主要運用了隨行就市法,，從而既保證了價格的優(yōu)勢,，也不致使收入過分降低。

　　

營銷在組織內(nèi)部如何創(chuàng)造價值

營銷組織設計是銷售戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容,。再好的戰(zhàn)略,、再好策略、計劃和人員都必須有一個平臺來進行整合,，才能發(fā)揮最大的效果,，營銷組織也是團隊發(fā)揮最佳力量的聚合劑和決定基礎。
任何區(qū)域銷售工作,，都是在一個平臺上,，也就銷售組織上來進行資源整合的。不是說這位有多年經(jīng)驗的業(yè)務人員很差,，而是他不適合做區(qū)域市場的管理者,，也不具備這個管理的能力和經(jīng)驗,。

舉例并描述一個商業(yè)組織是怎么樣運用行為管理學

轉(zhuǎn)載以下資料供參考組織結(jié)構(gòu)設計的六項主要內(nèi)容（1）職能設計 職能設計是指企業(yè)的經(jīng)營職能和管理職能的設計。企業(yè)作為一個經(jīng)營單位,，要根據(jù)其戰(zhàn)略任務設計經(jīng)營,、管理職能。如果企業(yè)的有些職能不合理,，那就需要進行調(diào)整,，對其弱化或取消。（2）框架設計 框架設計是企業(yè)組織設計的主要部分,，運用較多,。其內(nèi)容簡單來說就是縱向的分層次、橫向的分部門,。（3）協(xié)調(diào)設計 協(xié)調(diào)設計是指協(xié)調(diào)方式的設計,。框架設計主要研究分工,，有分工就必須要有協(xié)作,。協(xié)調(diào)方式的設計就是研究分工的各個層次、各個部門之間如何進行合理的協(xié)調(diào),、聯(lián)系,、配合，以保證其高效率的配合,，發(fā)揮管理系統(tǒng)的整體效應,。（4）規(guī)范設計 規(guī)范設計就是管理規(guī)范的設計。管理規(guī)范就是企業(yè)的規(guī)章制度,，它是管理的規(guī)范和準則,。結(jié)構(gòu)本身設計最后要落實、體現(xiàn)為規(guī)章制度,。管理規(guī)范保證了各個層次,、部門和崗位，按照統(tǒng)一的要求和標準進行配合和行動,。（5）人員設計 人員設計就是管理人員的設計,。企業(yè)結(jié)構(gòu)本身設計和規(guī)范設計，都要以管理者為依托,，并由管理者來執(zhí)行,。因此，按照組織設計的要求,，必須進行人員設計,，配備相應數(shù)量和質(zhì)量的人員。（6）激勵設計 激勵設計就是設計激勵制度，對管理人員進行激勵,，其中包括正激勵和負激勵,。正激勵包括工資、福利等,，負激勵包括各種約束機制,，也就是所謂的獎懲制度。激勵制度既有利于調(diào)動管理人員的積極性,，也有利于防止一些不正當和不規(guī)范的行為,。組織結(jié)構(gòu)設計的基本原則 在長期的企業(yè)組織變革的實踐活動中,，西方管理學家曾提出過一些組織設計基本原則,，如管理學家厄威克曾比較系統(tǒng)地歸納了古典管理學派泰羅、法約爾,、馬克斯·韋伯等人的觀點,，提出了8條指導原則：目標原則、相符原則,、職責原則,、組織階層原則、管理幅度原則,、專業(yè)化原則,、協(xié)調(diào)原則和明確性原則；美國管理學家孔茨等人,，在繼承古典管理學派的基礎上,，提出了健全組織工作的l5條基本原則：目標一致原則、效率原則,、管理幅度原則,、分級原則、授權(quán)原則,、職責的絕對性原則,、職權(quán)和職責對等原則、統(tǒng)一指揮原則,、職權(quán)等級原則,、分工原則、職能明確性原則,、檢查職務與業(yè)務部門分設原則,、平衡原則、靈活性原則和便于領導原則,。我國企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)的變革實踐中積累了豐富的經(jīng)驗,，也相應地提出了一些設計原則，現(xiàn)可以歸納如下：1．任務與目標原則 企業(yè)組織設計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標服務的,。這是一條最基本的原則,。組織結(jié)構(gòu)的全部設計工作必須以此作為出發(fā)點和歸宿點，即企業(yè)任務,、目標同組織結(jié)構(gòu)之間是目的同手段的關(guān)系,；衡量組織結(jié)構(gòu)設計的優(yōu)劣，要以是否有利于實現(xiàn)企業(yè)任務,、目標作為最終的標準,。從這一原則出發(fā)，當企業(yè)的任務,、目標發(fā)生重大變化時,，例如，從單純生產(chǎn)型向生產(chǎn)經(jīng)營型,、從內(nèi)向型向外向型轉(zhuǎn)變時,，組織結(jié)構(gòu)必須作相應的調(diào)整和變革，以適應任務,、目標變化的需要,。又如，進行企業(yè)機構(gòu)改革,，必須明確要從任務和目標的要求出發(fā),，該增則增，該減則減,，避免單純地把精簡機構(gòu)作為改革的目的,。2．專業(yè)分工和協(xié)作的原則 現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作量大,，專業(yè)性強,，分別設置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量與效率,。在合理分工的基礎上,，各專業(yè)部門只有加強協(xié)作與配合，才能保證各項專業(yè)管理的順利開展,，達到組織的整體目標,。貫徹這一原則，在組織設計中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題,。主要的措施有： (1)實行系統(tǒng)管理,，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng),，分別由各副總經(jīng)理(副廠長,、部長等)負責管轄。 (2)設立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)。 (3)創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境,，提高管理人員的全局觀念,，增加相互間的共同語3．有效管理幅度原則 由于受個人精力、知識,、經(jīng)驗條件的限制,，一名領導人能夠有效領導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。有效管理幅度不是一個固定值,，它受職務的性質(zhì),、人員的素質(zhì)、職能機構(gòu)健全與否等條件的影響,。這一原則要求在進行組織設計時,，領導人的管理幅度應控制在一定水平，以保證管理工作的有效性,。由于管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系,，這一原則要求在確定企業(yè)的管理層次時，必須考慮到有效管理幅度的制約,。因此，有效管理幅度也是決定企業(yè)管理層次的一個基本因素,。4．集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 企業(yè)組織設計時,，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散,，兩者不可偏廢,。集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求，它有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領導和指揮,，有利于人力,、物力、財力的合理分配和使用,。而分權(quán)是調(diào)動下級積極性,、主動性的必要組織條件。合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實際情況迅速而正確地做出決策,，也有利于上層領導擺脫日常事務,，集中精力抓重大問題。因此,，集權(quán)與分權(quán)是相輔相成的,，是矛盾的統(tǒng)一。沒有絕對的集權(quán),，也沒有絕對的分權(quán),。企業(yè)在確定內(nèi)部上下級管理權(quán)力分工時，主要應考慮的因素有：企業(yè)規(guī)模的大小，企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點,，各項專業(yè)工作的性質(zhì),，各單位的管理水平和人員素質(zhì)的要求等。5．穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則 穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合原則要求組織設計時,，既要保證組織在外部環(huán)境和企業(yè)任務發(fā)生變化時,，能夠繼續(xù)有序地正常運轉(zhuǎn)；同時又要保證組織在運轉(zhuǎn)過程中,，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應的變更,，組織應具有一定的彈性和適應性。為此,，需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng),、責權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度；同時又要求選用一些具有較好適應性的組織形式和措施,，使組織在變動的環(huán)境中,，具有一種內(nèi)在的自動調(diào)節(jié)機制。組織結(jié)構(gòu)設計的程序 企業(yè)內(nèi)部的部門是承擔某種職能模塊的載體,，按一定的原則把它們組合在一起,，便表現(xiàn)為組織結(jié)構(gòu)。 1．分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式,。 (1)企業(yè)環(huán)境。企業(yè)面臨的環(huán)境特點,，對組織結(jié)構(gòu)中職權(quán)的劃分和組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定有較大的影響,。如果企業(yè)面臨的環(huán)境復雜多變，有較大的不確定性,，就要求在劃分權(quán)力時給中下層管理人員較多的經(jīng)營決策權(quán)和隨機處理權(quán),，以增強企業(yè)對環(huán)境變動的適應能力。如果企業(yè)面臨的環(huán)境是穩(wěn)定的,、可把握的,，對生產(chǎn)經(jīng)營的影響不太顯著，則可以把管理權(quán)較多地集中在企業(yè)領導手里,，設計比較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu),，實行程序化、規(guī)?；芾?。 (2)企業(yè)規(guī)模。一般而言,，企業(yè)規(guī)模小,，管理工作量小,，為管理服務的組織結(jié)構(gòu)也相應簡單；企業(yè)規(guī)模大,，管理工作量大,，需要設置的管理機構(gòu)多，各機構(gòu)間的關(guān)系也相對復雜,?？梢哉f，組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而相應增長的,。 (3)企業(yè)戰(zhàn)略目標,。企業(yè)戰(zhàn)略目標與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系，有什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略目標就有什么樣的組織結(jié)構(gòu),，同時企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又在很大程度上,，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和政策產(chǎn)生很大的影響。企業(yè)在進行組織結(jié)構(gòu)設計和調(diào)整時,，只有對本企業(yè)的戰(zhàn)略目標及其特點,，進行深入的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型和特征,。 (4)信息溝通,。信息溝通貫穿于管理活動的全過程，組織結(jié)構(gòu)功能的大小,，在很大程度上取決于它能否獲得信息,、能否獲得足夠的信息以及能否及時地利用信息。 總之,，組織結(jié)構(gòu)設計必須認真研究上述四個方面的影響因素，并與之保持相互銜接和相互協(xié)調(diào),，究竟主要應考慮哪個因素,，應根據(jù)企業(yè)具體情況而定。一個較大的企業(yè),，其整體性的結(jié)構(gòu)模式和局部性的結(jié)構(gòu)模式可以是不同的,。例如，在整體上是事業(yè)部制的結(jié)構(gòu),，在某個事業(yè)部內(nèi)則可以采用職能制的結(jié)構(gòu),。因此，不應該把不同的結(jié)構(gòu)模式截然對立起來,。 2．根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門,。 3．為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),，進行組織機構(gòu)設置,。 4．將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu),。 5．根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu),。