職場如戰(zhàn)場,，話講我們身處于職場之中，“老師且好做,，伙計確難搭”，關于“如何培養(yǎng)并且能夠帶好銷售團隊的新人”,，約克老師有著自己的見解,。本篇下述內容遵循與力求言簡意賅與拿來即用，而惟有恪守下述四項原則,，我們在培養(yǎng)新人這個事情上才能夠做到“有的放矢”并且收放自如,。

1、恪守“嚴謹篩錄”,，將新人“品格”作為最關鍵培養(yǎng)前提,。首先，恪守“嚴進寬出”原則,。不是任何的銷售新人都可以有“被培養(yǎng)”的價值,，作為營銷團隊負責人，你有責任與義務去培養(yǎng)這一梯隊不假,，可卻不要盲從,，要知道你自己嘔心瀝血的付出也是需要付出一定成本的，所以請擦亮雙眼,，對擬培養(yǎng)銷售新人的前期發(fā)掘（外聘或內選環(huán)節(jié)）及其自身品性（最基本原則）要有一個清晰的判斷與認知,，這是最關鍵的一個環(huán)節(jié)。

2,、施行“傳幫帶”機制,，幫助新人設定目標（一般帶新機制為369原則，即三個月是新人期,，三個月是鞏固期,，九個月是“刷新”抑或淘汰期），制定行動計劃,。話講“凡事預則立,，不預則廢”，計劃是管理的基本技能,，而新人傳幫帶機制也是你應該熟練運籌與策劃的基本計劃之一,。凡事必經(jīng)未雨綢繆，“謀定而后動”,，這才是每個五星的營銷部門經(jīng)理所理應必備的基本素質,，雖然我們的很多經(jīng)理對工作的熱忱讓人感動，但是我們必須面對現(xiàn)實,，正視我們的弱點：目前個別經(jīng)理還是抱著兩種思想做市場：其一是摸著石頭過河,，走一步看一步，對市場的競爭的反應不敏捷,，其二是戰(zhàn)略缺失,，不知道三個月之后區(qū)域市場會發(fā)生怎樣的變化,，半年之內如何調整，對未來趨勢缺乏預測,、無應對措施,。這種“撞鐘”的思想必然會給我們的工作帶來極大的被動，諸如對于明年的市場規(guī)劃其實我們每個營銷經(jīng)理都清楚,，絕對不是一場聽證會所能解決的,，我們需有足夠的準備：心理上、戰(zhàn)略,、戰(zhàn)術上,、人員的調整等。你說說這個樣的經(jīng)理們,，你們自己都“泥菩薩過河”了，又何談以及怎么會帶得好那些新人們呢,？,！

3、重視“心理健康”,，著力于線下“互動”與“結誼”機制,。話講“心態(tài)百分百”，惟有積極陽光與向上的心態(tài)才是戰(zhàn)勝各種困難最好的體現(xiàn)方式,，營銷中最大的問題就是管理（平衡）問題,，而管理的真諦在于平衡與解決人的“情緒”或是“心態(tài)”的問題。經(jīng)過對世界500強的眾多企業(yè)的調查發(fā)現(xiàn)：在中國,，最大的問題是用人,，而用人的核心關節(jié)確又是對部門人員（心態(tài)）“情緒”的平衡與把控。現(xiàn)在有好多的業(yè)務員不知自己該做什么,、能做什么,？及時依葫蘆畫瓢了，也是三分鐘熱度,?！短煜聼o賊》中黎叔比較經(jīng)典的一句話：“人心散了，隊伍不好帶了”,，其實在所有的團隊里營銷團隊是最難管理的,，他們似斷了線的風箏常年漂泊在外，由于在公司的時間短,，對公司的歸屬感,、向心力較小，加上目前的營銷人員的門檻相對不高,，待遇和職位的誘惑還不足以吸引太多的營銷人為之疲于奔命時,，人才流失和隊伍的摩擦就會成為營銷經(jīng)理的兩大“心病”，這時候營銷經(jīng)理應該怎么辦？在公司的薪水設計我們無法改變的情況下,，我們唯一可改變的就是營銷人員,。所以，加強人性化管理是一種較好的方法,?！柏斏⑷司郏斁廴松ⅰ笔侨诵曰芾淼牟欢ㄩT,。也許只是每月的一頓“慶功宴”,、也許只是一包煙足以使我們的一線人員感激零涕，團隊的凝聚力會有說不出的強,，雖然制度可以約束人的行為,，卻不能改變人的心智。

4,、確保自身的誠信,、學習力與執(zhí)行力，待人以寬,，律己宜嚴,。話講“師者，以身垂范也”,，“上梁不正下梁歪”,，既然你要帶新人，當然要看自己什么“德行”了,，要有“有則改之無則加勉”的氣概,，你自己都控制不住自己的言行舉止的話，你還帶什么新人以及想要帶好什么新人呢,，簡直是“癡人說夢”了吧,。在這里，首先我們要謹記的是“凡輕諾者必寡信”,，說出去的話就如潑出去的水,，人生在世惟言而有信，他人才愿意長久與你玩耍,，“得道多助”,，反之則必定會“失道寡助”。其次,，職場若逆水行舟,，不進則退，你如果沒有可持續(xù)的學習力的話,，勢必很快被其他人所追趕超越并且遠遠甩在大部分人的身后,，當新人很快把你的三板斧學會了,，你還有什么可教的呢？所以既然能夠做師傅帶新人,，那么你的這兩把刷子還是不夠的,，話講“溫故而知新”，趁此時機,，你可以將“帶新”作為溫故,，保持持續(xù)的個人感悟學習與創(chuàng)新力作為“知新”，惟有持續(xù)的學習與創(chuàng)新,，才不會被時局所淘汰掉,。第三就是執(zhí)行力，話講“待人以寬,，律己宜嚴”,，哪怕自己處身于背后的是日日夜夜不合眼苦逼的努力堅持，也要確保你個人的執(zhí)行力度,，唯有保持對既定工作和任務執(zhí)行的不打折扣才是王道,！你的個人表現(xiàn)確也是你帶新的徒弟、乃至于整個銷售團隊人員的“晴雨表”,！所以要謹記與默念，對自己“再狠一些”,。大家試想,，一只軟綿綿的羊，怎么可能帶得出一組狼的團隊呢,？,！約克老師想，你,，可能就是下一個培訓帶新的“狼老師”,！加油！

【可知大叔聊職場】有幸回答【如何培養(yǎng)銷售新人,？新人的培養(yǎng),，有哪些合理的規(guī)劃。新人的成長時間是幾個月,？】

【引言】

記得大學畢業(yè)后的第一份工作就是做銷售,，雖然是上市公司，但也被“下放”到了三四線城市,，走遍了鄉(xiāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)鎮(zhèn)的大街小巷,。過程比較艱苦，但對人生的影響是巨大的,。

同樣,，隨著經(jīng)驗的積累,，成為銷售管理者角色和經(jīng)營者角色之后，又發(fā)現(xiàn)對于銷售團隊的管理及銷售新人的培養(yǎng)又是所有工作中最重要的環(huán)節(jié),。因為不管任何一個公司,，都是要以業(yè)務收入為前提。重要性不言而喻,，那么我們該如何開展銷售新人的培養(yǎng)呢,？

【問題分析】

正是基于銷售這個職業(yè)和「新人」的這個背景，我們要綜合的去看培養(yǎng)的問題：

抓源頭：那就是招聘環(huán)節(jié),。招聘環(huán)節(jié)影響了后續(xù)的結果,；理框架：考慮銷售崗位的共性問題，理解關鍵性因素,；建體系：形成制度性培養(yǎng)體系,，由人治轉變?yōu)榉ㄖ危弧究芍笫辶穆殘鲇^點】：不是任何人都可以做銷售,，銷售這個職業(yè)是有門檻的,。一個銷售人在一個公司的成長，需要空氣,、水和肥料,，也需要風吹日曬雨淋。正如很多大牛CEO都是銷售出身的一樣,，我們認為一個優(yōu)秀銷售人才的成長是需要一套體系支撐的,，也就是我們討論的“抓源頭、理框架,、成體系”,，利用1年的時間讓銷售員真正成長起來。

抓源頭：招聘是起點為什么把招聘看的如此重要,？

因為很難想象,，我們找了一個完全和我們不相匹配的人，那是何等的痛苦,。不僅浪費了巨大的成本,，也浪費了彼此的時間，同時又給團隊和公司帶來一些列的連鎖反應,。

馬云就曾說過,，他認為的競爭對手不是亞馬遜這樣的似乎類同的企業(yè)，而是微軟,、谷歌這樣的公司,。因為他們與阿里競爭的是人才的招聘。

顯而易見,，優(yōu)秀的人才將決定了事情的方向和結果,。

01,、最高長官責任制

業(yè)務收入是公司的核心，銷售是業(yè)務的核心,。

通過多年的經(jīng)驗來看,，對于銷售人員的招聘，根據(jù)公司規(guī)模,，一般招聘權應該掌握在最高長官或者銷售部門老大手里,。

之所以掌握在頭部，是因為在一個公司里面最懂行業(yè),、最懂業(yè)務和公司整體性結合最好的就是這些人,。

最高長官責任制有3點好處：

A. 用自身經(jīng)驗的積累，洞察到最合適的人,?？偸怯腥苏f，姜還是老的辣,。在公司資歷最久的人,，往往看待事情的角度也有不同，敏銳的目光便可看透大部分人,；

B. 因材施教,，好鋼要用在刀刃上。不同的人有不同的特質,，如果我們認為是符合基本要求的人才,，那么如果后期沒有實現(xiàn)留用，那么往往是我們沒有培養(yǎng)好,。因此，從源頭上的了解對象的特質,，將對于管理有很大的借鑒價值,。

C. 建立與業(yè)務一線的橋梁。主官不僅要有了解一線動態(tài)的通道,，也要有一線反饋問題的通道,，那么開始的關系建立有助于橋梁通道的形成。

劃重點：招聘權是頭部主管的核心權力,，絕不能輕易下放或者被牽制,。

02、業(yè)務部門為主導

這里之所以提出來業(yè)務為主導,，是為了與人力資源部門為主導相對應,。

我們知道，在很大部分公司,，人力資源控制了最后的用人,。哪怕是叫HRBP（人力資源業(yè)務合作伙伴）,，也絕大部分不懂具體的業(yè)務。也很大程度上,，業(yè)務部門決定用的人,，反而在HR那里被斃掉。

很明顯,，業(yè)務部門不能決定,，反而不懂業(yè)務的人決定，這是南轅北轍的,，終究影響的是公司業(yè)務,，受傷的還是公司。

（1）業(yè)務部門清楚要用什么樣的人,。

做銷售時間比較長的人都知道,，銷售的工作很枯燥，壓力也很大,，實際上也需要一個人的綜合素質,，情商也要求較高，口才也要好,。那么,，銷售職業(yè)并不是沒有門檻。

同時,，任何行業(yè)和公司都有其自身的行業(yè)特點,，賣機械的和賣軟件的必然不同，需要的人的能力特質也自然會有差別,。

業(yè)務部門應該知道什么樣的人在這個公司里能生存下去,，并能帶來價值。

（2）業(yè)務部門要知道招聘環(huán)節(jié)做什么,。

我們想一想,，人力資源招聘的時候會問一些什么問題？不是說沒有用,，是對業(yè)務素質的考察價值不大,。

對于銷售人招聘的時候，我們經(jīng)常會問到很具體的層面,，比如家里的條件是什么樣（銷售要企圖心,，要有欲望），銷售經(jīng)歷或者生活中吃過最苦的是什么（耐力）,，如果客戶罵你會怎樣（抗壓能力）等等,。

銷售環(huán)節(jié)的設計，主要目的就是希望辨別那些套路,，看到最真實的人才,。

（3）業(yè)務部門對招聘結果負責,。

既然是主導，就要為結果負責,。對于結果負責可以采用成本核算制,，也就是將人才招聘的成本以及后續(xù)人才的培養(yǎng)和流失的損失計入營銷部門管理費用之中，作為總體任務考核的一部分,。

劃重點：讓聽得見“炮火”的人指揮炮火,，讓懂業(yè)務的人決定做業(yè)務的人，自然做業(yè)務的人要遵循公司的規(guī)矩,，為結果負責,。

03、做好短,、中,、長期的規(guī)劃

（1）薪酬體系

一個銷售人員的工資該如何定在很多公司里都是一個大問題。定低了,，人員生存壓力大,，會造成人員流失；定高了,，成本壓力大,，員工會有惰怠，不利于增長,。

一個合理的薪酬體系,，可以激發(fā)員工效能，追求目標和自身收益相融合,。那么我們應該基于數(shù)據(jù),，進行科學化的測算，讓效益達到最大化,。

當前通用的是以銷售等級為基礎的薪酬制度,，可以讓銷售員越做越興奮。

（2）升職管理

如果收入是滿足對金錢的渴望,，那么升職就可以滿足一個人虛榮心,。

要讓員工看到希望,，看到自己的發(fā)展,。當然，我們這里并不是說要給員工“畫餅”,，這個從現(xiàn)實角度看來實際上對于年輕化的人員來說,，作用是越來越小。

我們應該通過實際的場景路徑與公司平臺發(fā)展相結合,，讓員工發(fā)自內心的融入,。

（3）退出機制

我們經(jīng)常會聽到,，有些公司在試用期期間不合適的員工都無法淘汰的情況。發(fā)生這樣的一個根本性的問題,，就是在招聘之初,，并沒有將具體考察目標得以明確，讓試用員工認為完成了具體的工作目標,，但是沒有留用的根本原因是想要用“廉價勞動力”,。

那么，退出機制的建立,，就是為了清晰的說明,，讓所有人都有目標感，招聘環(huán)節(jié)也要講誠信,。

劃重點： 銷售人員是最會「算賬」,，也是相對最現(xiàn)實的一類人。那么對于優(yōu)質的人才來說,，最重要的也是招聘環(huán)節(jié)要明確好薪酬體系,、升職通道以及試用期目標相關聯(lián)的退出機制。在這方面耍手段沒有必要,，也得不償失,。

理框架：關鍵影響因素最好在一個職業(yè)上待下去。因為所有的工作都會有問題,，明天不會比這天好多少,，可是，如果頻頻跳槽,，狀況會變得更糟,。他個性強調，一次只做一件事,。以樹為例,，從種下去，精心呵護,，到它慢慢長大,，就會給你回報。你在那里呆得越久,，樹就會越大,，回報也就越多。

--喬吉拉德

我們發(fā)現(xiàn),，在一個公司里,，能夠做到10年以上銷售的可能就是老板一人，做到5年以上的是核心管理層，3年的是骨干力量,，大部分沒做滿3年甚至1年不到就離開了,。銷售崗位的人會流動性會那么大，而很多人去追求不同行業(yè)做銷售,，又最后把自己認定為不適合做銷售呢,？

我們一起討論一下，銷售崗位成長的幾個關鍵影響因素,。

01,、銷售悟性

悟性，顧名思義,，就是一個人對事物的領悟能力,。

有一個小故事我們都聽過，說菜市場的魚是10塊錢1條,，有1000塊錢可以買多少條魚,。正常的線性思維應該是1000/10，是100條,。有的人會說,，10塊一條我進貨賣個飯店12元，可以多賺200元,，還可以多買24條,，如果我長期供應還可以降低進貨價；有的人會想,，我可以買10根100元的魚竿,，讓10個人去釣魚，釣上的魚留給釣魚的一部分,，剩下的拿去賣,，還可以賣錢，這10個人需要喝水吃飯,，還可以做周邊的生意,。

我們發(fā)現(xiàn)，不同的人對同一件事情的看法不同,，這就是悟性,。

對于一個銷售人員來說悟性主要體現(xiàn)為2個方面：

A. 快速的學習能力

作為銷售新人，不論是新接觸銷售工作的,，還是有經(jīng)驗的熟手,，到了新的公司，面對新的產(chǎn)品,，都是一樣要對一個新的事物進行理解,。

所以我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)有的熟手都不一定有新手理解的快。那么其中的差異就是一個人的悟性,。

能通過悟性,，將事物進行拆解，理解關鍵部位,，去除無用信息,，而且要求的時間是非常短的。同時,，要能產(chǎn)出新的問題,，以支撐和判斷我們所理解的事情有沒有問題。

B. 運用能力

我們不能期待每一件事情,，每一個客戶的跟進都是有人設計好,，可以按部就班，一板一眼的去執(zhí)行,。反而,，銷售的工作是一件靈活度非常高的職業(yè)。

因為銷售就是做與“人”相關的工作,，人是千人千面,，因人而異的。

那么需要我們能夠具備觸類旁通,，舉一反三的快速運用能力,，這決定了我們成長速度和收入的水平。

劃重點： 一個人的悟性是由兩面決定的,，一個是與生俱來的那些,；一個是后天培養(yǎng)的那部分。在工作中我們對一個人悟性的培養(yǎng)可以通過分析會議和溝通實現(xiàn),，并放在市場挫折當中去不斷錘煉,，讓其得以自我產(chǎn)生。

02,、過程監(jiān)督

人性都有弱點,，任何也不例外。

張愛玲曾說過,，我相信人,，但我不相信人性。

對于銷售人員,，很容易基于挫敗感或者成就感而產(chǎn)生惰怠情緒,，而這種惰怠也會影響其很多狀態(tài)，最后影響到銷售員的成長,。

我們通過觀察分析發(fā)現(xiàn),，優(yōu)秀的銷售人員與普通的銷售人員有兩大不同：行為習慣和效率效果,。

好的行為習慣包括：售前的學習與分享、經(jīng)常提問,、售前的準備與規(guī)劃,、目標的拆解、銷售習慣的養(yǎng)成,、客戶談判的傾聽,、及時總結及改善調整、不斷追求更高目標等,；

壞的行為習慣包括：自我奮戰(zhàn),、過于隨性、沒有目標感,、東跑一下西跑一下,、遇到問題就怨天尤人、銷售混亂,、不聽取別人意見,、不改變自己、沒有追求等,；

效率效果更高表現(xiàn)： 效率體現(xiàn)在每天聯(lián)系客戶和拜訪客戶的數(shù)量,，效果體現(xiàn)在每天的簽單數(shù)量上。優(yōu)秀的人總是在最短的時間內完成簽單,，并可以高效利用時間聯(lián)系和拜訪更多客戶,。

而一般的銷售人員則會截然相反。

劃重點：過程監(jiān)督我們即是希望通過一系列的手段來規(guī)范和激勵銷售員的日常行為,，糾正不良狀態(tài),，激發(fā)朝著更高的目標努力。創(chuàng)造良好的環(huán)境,，可以幫助銷售員成長,。

03、領導因素

在現(xiàn)實案例中,，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)有一部分人會基于領導的一些原因,，而選擇離職，而往往這些人還是比較優(yōu)秀的那一類,。

對于銷售管理當中,，領導首先應該是一名好的教練角色，而不是發(fā)號施令,，頤指氣使,。

不知道有沒有感受到，在一個公司里實際上最難“馴服”的就是銷售人員,，或者說沒有想法絕對服從的不能被稱作優(yōu)秀的銷售人員,。

領導應該在日常工作中具備3種能力：

A. 培訓指導

銷售管理者首先是對業(yè)務的掌控能力是有優(yōu)秀的,，也就是優(yōu)秀的銷售員才能具備銷售管理的潛質。

我們可以根據(jù)銷售員的成長階段時期給予不同的培訓指導,。比如基本的產(chǎn)品知識,、具體的銷售技巧、客戶分析,、客戶談判等方面的落地實施能力。

培訓指導要能融入到具體的日常當中去,，形成基本套路,。

B. 及時修正

發(fā)現(xiàn)問題解決問題是銷售管理當中最重要的工作之一。

尤其是,，對于一些問題的可預見性,，更體現(xiàn)了一個管理者角色能力高低的重要表現(xiàn)。

可以透過數(shù)據(jù),，發(fā)現(xiàn)銷售員當中的效率問題,、效果問題以及心態(tài)和行為問題。針對一些問題,，具體人的特性,，開展具體的辦法進行修正。

形式上可以包括培訓會議,、單獨溝通,、小組討論、團建活動等加以改善,。

C. 逆境破局

破局能力就是狹路相逢勇者勝的魄力,。

我們不僅能夠大刀闊斧的做好改革，也能緊抓細節(jié)不放抓執(zhí)行,。

比如市場細分,，針對具體細分市場和細分客戶進行重點投入沖鋒；也可以縮短渠道,，建立自主可控的直銷團隊,；帶領團隊做客戶開拓的創(chuàng)新，建立新的行銷模式,。

破局就是打仗時候的“跟我沖”,。

04、自我管理

高鐵之所以跑的快,，是因為每節(jié)車廂都有一個動力裝置,，并通過整體系統(tǒng)做到步調一致，朝著共同的目標行駛,。任何一節(jié)車廂都不會成為整體進度的累贅,。

我們要在沒有幫助,、沒有激勵、沒有安慰的時候,，學會自我總結,，發(fā)現(xiàn)自身存在的問題和不足；學會自我愈合,，銷售壓力大,、工作強度高，我們需要將“傷口”自我愈合,；學會自我激勵,，自己要求企圖心，要找到自己的動力源,，形成自我驅動,；學會自我提升，我們可以向外界學習,，向優(yōu)秀的人學習,，可以更多的書籍和交流進行學習。

總之,，內心決定外因,，自我才是本源。

【小結】我們探討銷售崗位的影響因素,，是為了能夠在做具體的執(zhí)行規(guī)劃前,，要確立好規(guī)劃的核心主線是什么。只有建立核心主線,，規(guī)劃才能不跑偏,，不走板，有效果,。這里的核心因素包括了銷售悟性,、過程監(jiān)督、領導因素以及自我管理等核心方面,。而接下來我們就將該主線進行穿透,。建體系：從人治到法治我們以關鍵影響因素為主線，建立整套的核心體系,，目標為銷售新人的成長,。

我們建立體系的目的是，脫離以人的意志為轉移,，實現(xiàn)制度化的體系建設,。

我們將新人的培養(yǎng)分為三個階段：

第一階段：銷售新人的生存階段，為期3個月,。期間內,，銷售員要掌握基礎的知識和技能,，完成基本目標，能夠讓自己在體系中“活下來”,；第二階段：銷售新人的發(fā)展階段,，為期3個月。期間內,，銷售員需要在配套人員有限參與的情況下,，獨立完成業(yè)務目標，能夠實現(xiàn)銷售業(yè)績的穩(wěn)定產(chǎn)出,；第三階段：銷售新人的成熟階段,，為期3個月。期間內,，銷售員要能夠做到獨立設計方案,，具備資源體系,，穩(wěn)定的客戶產(chǎn)出,，實現(xiàn)銷售業(yè)績躍升。01,、第一階段規(guī)劃（生存期）

萬事開頭難,。不管如何，我們首先的目的是要“活”下來,。本階段為期3個月,，分為6個節(jié)點目標。

（1）入職的第一周

上崗前的深度溝通,，進一步了解具體情況,，告知工作目標、安排及要求,；了解基本的工作流程,，明確工作邊界；介紹基本產(chǎn)品,，明確產(chǎn)品知識關鍵點,；介紹銷售工作的使用，配套工具的權限申請,；指定工作中“師傅”,，向雙方提出要求；初步接觸市場,，了解市場形態(tài),；（2） 入職第二周

產(chǎn)品系統(tǒng)性培訓，并做好相關考核,；銷售技能培訓：電話銷售技巧,、客戶約訪技巧等,；銷售模擬演練，角色扮演互動,；學習檢查,，檢驗學習成果；心態(tài)檢查,，通過溝通了解學習狀態(tài),，及時梳理化解問題；（3）入職第3周

銷售流程培訓：（破冰-需求挖掘-定期望-方案選擇-處理異議）實戰(zhàn)演練,，利用話術現(xiàn)場電話銷售及客戶邀約,；產(chǎn)品講解訓練，可以獨立 完成產(chǎn)品宣講,，建立3分鐘介紹和1句話介紹等話術,；結果檢查：客戶情況錄入、客戶記錄檢查,、客戶畫像情況,、客戶預約等；心態(tài)檢查（同上）,。（4）入職第4周

銷售技能：客戶二次約訪及上次客戶異議處理分析,；實地拜訪：主管隨訪客戶洽談， 為期2-3天,；產(chǎn)品培訓：組合產(chǎn)品銷售策略培訓,；結果檢查： 客戶情況錄入、客戶記錄檢查,、客戶畫像情況,、客戶預約等；月度總結：到崗滿一個月的員工,，由主管進行滿月正式的單獨溝通,，主要內容涉及：第一個月的工作總結，與自己預期目標的差異,，目前欠缺的,，接下來改進的方向及計劃。（5）入職第二月

每周2次的角色演練,；每周3次跟隨主管或者師傅的拎包學習,，；產(chǎn)品培訓每周一次,，實戰(zhàn)練習完整的銷售工作流,；工作檢查：每日的約訪、拜訪、成交單數(shù)數(shù)據(jù),；月度總結：重點關注第2個月仍是0成交的員工,，分析員工的過程及客戶情況，給出解決方案,；傾聽員工2個月內對工作及客戶的反饋,，幫助調整策略及調整心態(tài)。（6）入職第三月

固定的銷售啟動會,、分享會給予新人更多的分享機會,；產(chǎn)品培訓：綜合方案的講解能力提升；工作檢查：每日的約訪,、拜訪,、成交單數(shù)數(shù)據(jù)；心態(tài)檢查：工作感受交流,、發(fā)現(xiàn)成長點并給予肯定及鼓勵,；月度總結：通過考核的進行轉正溝通，提出轉正后目標安排,，沒有通過試用期的,，視情況而另行約定溝通；【小結】為期3個月的入職試用階段,，主要是為了將我們認為合適的人,，能夠在好的環(huán)境和幫助得以生存下來,。在這個過程中,，貫穿整體的培訓及演練，指定固定的師傅傳授基本套路,，并通過檢查和心理疏導,，讓其能夠具備基本的產(chǎn)出能力，通過標準化的銷售動作的養(yǎng)成,，讓其 對未來業(yè)績提升充滿信心,。02、第二階段規(guī)劃（發(fā)展期）

生存只體現(xiàn)了成長的一個部分,，代表著成長的初級階段我們成功了,。但是距離我們真正的成長還有個過程，因此我們還需要經(jīng)歷發(fā)展階段的磨練,。

據(jù)不完全統(tǒng)計,，銷售員在入職3-6個月的時候離職率最高，其主要原因是在深度了解業(yè)務后,，獨立開發(fā)業(yè)務時,，開始面對各種方面的壓力和煎熬，比較考驗一個人的心智,。

在此階段我們需要完成4個方面的訓練：

A,、計劃分解

詩人瑪麗奧利弗說：告訴我你要干什么,，在這野蠻卻寶貴的人生里。

銷售工作里,，目標計劃分解的能力尤其重要,。因為銷售是一套系統(tǒng)性的工作，只有有限的力量分解到具體的客戶和具體的時間點上時,，我們才得以完成銷售目標,。

訓練銷售員的計劃分解能力就是通過計劃進行管理。

可以先從月度分解至周工作,，再由周工作落實的每日的工作,，通過每日的工作檢查來糾正月度計劃的實現(xiàn)能力。

銷售日報是重要的管理工具,，并不是形式,。

B. 客戶轉化

按照概率法則，如果你與100個客戶進行溝通,，其中會有20個感興趣,，這20個當中如果有5個愿意進一步了解，在5個愿意深入了解的客戶中,，就會有1個購買,。量變促使質變，當行動次數(shù)增加的時候,，成果會增加,。這是概率法則告訴我們的。

我們處于銷售階段時,，由于沒有資源積累和存量客戶有限,，便不能向資深業(yè)務員一樣，能夠“坐享其成”,。坐在家里也可能 有客戶介紹進來,。

那么，我們在初期進行大量的客戶約訪,，并在大量客戶中抓客戶轉化效率,，緊盯目標不放松。

因此,，我們首先要求的是業(yè)務員必須要滿足足夠的數(shù)量,，在數(shù)量中總結出更好的辦法讓客戶快速轉化。高強度的魔鬼訓練,，錘煉其成長,。

C. 內心訓練

做銷售怎么能沒有一顆強大的心呢？

我們應該貫穿內心訓練的一句話是：做這份工作首先是為了自己。我們自身的生存靠工作,、家庭責任靠工作,、更好的前程靠工作、更高的社會地位靠工作,、人生的理想靠工作,，只有努力工作實現(xiàn)了自己的工作目標企業(yè)發(fā)展了個人才有更多的發(fā)展機會，我們越努力企業(yè)發(fā)展越快,，企業(yè)發(fā)展越快我們得到的報酬（錢途和前途）就越多

經(jīng)過內心的磨練后的人,，才能快速的成長。在溫室里生存的小草,，到了荒郊野外也就沒法生存,。

我們這個階段，我們要多觀察各自的狀態(tài)變化,，及時發(fā)現(xiàn)及時引導,，并激發(fā)出自身的潛力。

D,、數(shù)據(jù)說話

數(shù)據(jù)是客觀的存在,，是最不會撒謊的“人”。正所謂,，是騾子是馬,，拉出來溜溜。

我們需要訓練銷售員對客戶的分級分類,，根據(jù)二八原則,，20%完成了80%的業(yè)績產(chǎn)出，銷售員應將主要精力放到頭部客戶當中去,；要訓練銷售員從拜訪量,、預約量的總結對比分析過程中,，找到自身可能存在的問題,；訓練銷售員獨立的數(shù)據(jù)報表能力，進行自我數(shù)據(jù)化呈現(xiàn),；制定相關數(shù)據(jù)管理制度,，讓結果有章可依?！拘〗Y】第二階段是希望加深與鞏固試用培訓階段的成果,，讓銷售員的基本素質得以穩(wěn)定發(fā)展。對于銷售員最大的挑戰(zhàn)和最大的成就是簽單,，因此在本階段的核心為銷售員的成單訓練,。03、第三階段規(guī)劃（成熟期）

銷售不變的是要持續(xù)成長。日如一日,，年復一年,。簡單的事情重復做，便可產(chǎn)生巨大的飛躍,。

A. 方案設計

我把方案設計當成一種訓練,。尤其是定制化的產(chǎn)品更加重要。

如果說我們前面的時間是拿著別人的方案去銷售的話,，那么現(xiàn)在需要擁有自己的方案,，哪怕是標準化的產(chǎn)品也是一樣。

就好比我們要銷售一個文具一樣,，針對于超市,、學校或者個人消費,，雖然都是標準化的價格,，但往往需要不同的銷售策略。 這種銷售策略的產(chǎn)生是基于我們對市場,、對客戶,、對產(chǎn)品、對公司等綜合的分析產(chǎn)生出來的,。

具備方案設計的能力,，就基本上可以勝任一個小組的組長，可以帶領小組成員共同開發(fā)客戶,。

我們可以設定根據(jù)客戶分級的方案,，也可以根據(jù)客戶體量的方案，根據(jù)行業(yè)和消費能力設計方案,，總之方案很多種,，策略的組合就是系統(tǒng)思維的提升。

B. 戰(zhàn)勝惰怠

銷售員最大的“敵人”就是惰怠,。

當我們發(fā)現(xiàn)銷售目標已經(jīng)可以達到的時候,，就有可能產(chǎn)生惰怠的情緒。

我們在日常目標設計時,，一定要考慮到這一點,，設計一個需要跳一跳才可以實現(xiàn)的目標，而不是踮起腳尖就可以拿到了,。

我們也應在日常的培訓中,，時刻提醒銷售員追求更高目標是銷售大牛最基本的心態(tài)。

C. 渠道資源

厲害的銷售,，不僅是個人能力強,，而且他周邊也有很強能力的資源作為支撐,。

銷售員一定是要具備行業(yè)資源整合能力的人，無論是現(xiàn)實考慮還是未來規(guī)劃,，渠道資源的建立是銷售員成長的必經(jīng)之路,。

首先公司應具備開拓的思路，推動更多市場性合作的行為,；個人應具備個人的魅力素質,，能夠吸引自己資源愿意合作；虛心好學,，以人為師,。銷售就是做人；公司要注意資源的保護,，確保核心資源安全,。D、人才計劃

21世紀人才最貴,。

公司為了培養(yǎng)一個人花費了巨大的人力,、物力、財力,。

同時,，人才的流失，尤其是銷售人才的流失,，往往可能會帶走客戶資源為代價的,。

因此，我們應該引入人才的發(fā)展梯度計劃,。將工資,、績效獎金以及期權等引入到綜合管理當中去。

【小結】如果一個銷售員,，具備了獨立的方案能力,、獨立的管理以及資源整合的建立，我們便可以大致的認為該銷售員已經(jīng)成長起來了,，而對于成長起來的銷售員公司確實發(fā)揮了極大的成本,，因此公司需要做的是引入配套的人才發(fā)展計劃，讓其穩(wěn)定發(fā)展,，不斷創(chuàng)造價值,。結束語有人說，銷售是一碗青春飯,，隨著年齡的增長會出現(xiàn)職業(yè)瓶頸。

但有人說,，優(yōu)秀的銷售從來不會有瓶頸,，就如很多CEO都是業(yè)務出身一樣,。我們之所以出現(xiàn)瓶頸主要還是因為我們一直是一個普通的銷售員。

一個公司以客戶為中心,，以業(yè)務為導向,，就應重視銷售人員的培養(yǎng)體系的建設。

本文通過抓招聘,、理框架,、建體系三個層次來呈現(xiàn)了如何從底層設計到高層體系的整體邏輯。

具體的體系呈現(xiàn)是通過三個階段9個月的體系,，大體呈現(xiàn)出一個銷售員成長的配套安排,。

衷心祝愿每名以銷售為職業(yè)的朋友們，不忘初心,，方得始終,。早日實現(xiàn)心中那個目標。

【作者簡介】

我是可知大叔聊職場,。

中南大學MBA,，10年企業(yè)管理經(jīng)驗，專注職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設計,，助你贏在起跑線,。

感謝您的關注，是我前進的動力,。