管理產(chǎn)生的根本原因在于人的欲望的無限性與人所擁有的資源的有限性之間的矛盾,。為了解決人所擁有的資源相對于人的欲望的有限性,，人們提出了協(xié)調(diào)這一矛盾的方法——aims積分制管理。
當(dāng)月底或者年底時,，各企業(yè)在盤點前段時間收獲的同時也不免要根據(jù)績效對員工兌現(xiàn)激勵,，或發(fā)獎金,，或晉升提拔，或獎勵培訓(xùn),、旅游,，形式不一而足。但激勵是一把雙刃劍，如果不能制訂合理的激勵規(guī)則,，不能采取有效的激勵措施,，激勵帶來的負(fù)面效果與其正面效果幾乎是一樣巨大。通過積分制管理的建立,，合理安排獎懲激勵,，做到付出的更多的員工相對應(yīng)可以獲得更多的福利待遇。
人力資源管理實踐中有著太多的類似例子——期望得到A卻獎勵了B,，例如：期望重視業(yè)績,，獎勵的時候卻又因為某人“沒有功勞也有苦勞”而給予獎勵？通過積分制管理,，員工只有完成某特定的任務(wù)才能獲取積分,。而積分又是獎勵的標(biāo)準(zhǔn)，所以員工只有付出了才能獲得相對應(yīng)的積分獎勵,。
公開公正,，獎勵也可以分等級，工資需要保密,，但積分分值卻可以公開,。福利、獎勵,、選人用人不再靠感覺,、經(jīng)營管理一切看數(shù)據(jù)。
讓好的,、優(yōu)秀的員工不吃虧,，徹底解決分配上的平均主義，激發(fā)員工自主創(chuàng)新,，創(chuàng)新能帶來改變,，能成為好機制。通過積分制管理,，優(yōu)秀員工付出的更多,，獲得的積分也會更多，從而擁有的福利也更好,。
傳統(tǒng)的管理方法,，一般都是把員工的付出、績效與員工的工資待遇掛鉤,，工資發(fā)得再高,，只是短期的激勵，如果留人的機制不建立,，工資獎金給得越高,，那么,，這個員工有可能走得越快實行積分制管理以后，建立了數(shù)字體系,，數(shù)字終生有效,，不清零、不作廢,，員工工作業(yè)績越突出,，分值越高；干的時間越長,，分值越高通過分值,，把優(yōu)秀員工分離出來，通過配干股,、拿分紅等方式,，把優(yōu)秀員工的歸屬問題解決了，員工就不走了,。
一個好的企業(yè)管理方法給公司帶來的效益完成不同,，妥善的應(yīng)用好積分制管理系統(tǒng)，可以讓公司的企業(yè)文化以及員工的原動力更上一層樓,。而aims積分制管理可以讓積分制管理更簡單更容易落地,。解決了公司制度落地難，制度無員工擁護的問題,。