確認(rèn)激勵(lì)資格,，應(yīng)從人力資本附加值、歷史貢獻(xiàn),、難以取代程度三個(gè)方面予以考察,。

從人力資本附加值來看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該能夠?qū)疚磥淼某掷m(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響,。從歷史貢獻(xiàn)來看,，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該對(duì)公司過去的經(jīng)營業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)或管理能力提升做出了突出貢獻(xiàn)。從難以取代程度來看,，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該包括那些掌握核心商業(yè)機(jī)密和專有技術(shù)的特殊人力資本持有者,。

根據(jù)以上原則，我們將公司的激勵(lì)對(duì)象分成了三個(gè)層面：第一層面是核心層,，為公司的戰(zhàn)略決策者,，人數(shù)約占員工總數(shù)的1%—3%;第二層面是經(jīng)營層，為擔(dān)任部門經(jīng)理以上職位的管理者,，人數(shù)約占員工總數(shù)的10%;第三層面是骨干層,，為特殊人力資本持有者，人數(shù)約占員工總數(shù)的15%,。