在薪酬方案設計中,，銷售人員的薪酬方案看似簡單實則最難，其薪酬方案的選擇取決于多種因素：行業(yè)特性,、產(chǎn)品生命周期及對銷售技巧的要求等,。 科學合理的薪酬結(jié)構可以有效的調(diào)動銷售人員的工作積極性,，達到對銷售人員最大的激勵作用,。 在任何組織的薪酬體系的設計中，薪酬結(jié)構都是非常重要同時也具有一定難度的部分,。目前多數(shù)學者傾向于薪酬結(jié)構是指薪酬體系個組成部分的比例關系,。由于薪酬結(jié)構的設計取決于很多因素，例如企業(yè)所處行業(yè)的特性,、企業(yè)的生命周期,、員工的特點及社會環(huán)境因素，所以在設計薪酬結(jié)構時,，為了能充分發(fā)揮其預期的作用,，提高可行性及認同感，就需要將以上三個因素統(tǒng)籌考慮,。在眾多職位中,，銷售人員的薪酬結(jié)構設計比較復雜?？茖W合理的薪酬結(jié)構可以有效的調(diào)動銷售人員的工作積極性,，達到對銷售人員最大的激勵作用，同時還能讓銷售人員深層了解到公司的運營情況,。由于銷售人員是企業(yè)獲取利益的直接工作者,，人員流動較大，因此,，建立一個高效實用的薪酬制度非常重要,，可以在不斷激勵銷售人員創(chuàng)造業(yè)績的同時滿足他們對工作的成就感。但是在銷售人員的薪酬結(jié)構設計時往往存在一些模式選擇上的難點,。針對這個問題，華恒智信的人力資源專家也給出了一些分析和建議,。 銷售人員的薪酬基本結(jié)構是固定工資+績效工資+獎金+福利,。其中的比例和組合形式因企業(yè)不同而會產(chǎn)生一定差異。目前,，銷售人員有效的薪酬結(jié)構有以下幾種模式： 單純由基本工資構成 這種模式的設計主要是以崗位為基礎,，在銷售部門內(nèi)部按照崗位不同確定崗位工資。由于這種薪酬結(jié)構存在一些顯著的優(yōu)點,，所以在我國應用還比較廣泛,。首先基本工資等級完全按照職位層次來確定范圍，薪酬水平與每個崗位的價值相對應,，可以較好的體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的公平性,。同時，由于薪酬水平與職位價值之間近乎保持一種簡單的線性關系,，因此這樣的薪酬結(jié)構還可以比較直觀的反映兩者之間的變化規(guī)律,。即當銷售人員在內(nèi)部崗位發(fā)生變動時,，其對應的薪酬水平也很容易進行修改。最后,，這種薪酬結(jié)構還能夠有效規(guī)避掉銷售人員由于本身能力的欠缺導致銷售業(yè)績不良而給企業(yè)造成的風險,。 當然上述模式也存在一定的缺陷。由于員工工資與其業(yè)績之間沒有直接關系,，導致員工工作的積極性會降低,。員工整體業(yè)績不高則會造成企業(yè)在市場上存在很大風險。這種模式適用于類似于超市這樣的企業(yè)對于薪酬結(jié)構的選擇,。這種模式適用于類似于超市這樣的企業(yè)對于薪酬結(jié)構的選擇,。這種模式適用于類似于超市這樣的企業(yè)對于薪酬結(jié)構的選擇。 2. 基本工資+績效工資 這種模式也是應用非常廣泛的一種,，主要是在銷售人員基本工資的基礎上按照一定的實踐期限向銷售人員支付與其業(yè)績成正相關關系的績效工資,。這種模式優(yōu)勢在于它能完全體現(xiàn)出員工在工作中對企業(yè)的貢獻程度，也能很好的體現(xiàn)公平性,，即培養(yǎng)一種投入和產(chǎn)出完全對應的理念,。同時，績效工資還能很有效的激勵員工,，對他們的工作予以肯定,，在員工中建立一種“付出就會有回報”的觀念，對員工形成一種正向的指引,，同時也有利于控制企業(yè)成本,。正向的指引，同時也有利于控制企業(yè)成本,。 3. 基本工資+績效工資+獎金 這種模式是在上一中薪酬結(jié)構的基礎上,，加入了獎金這一項，主要是針對達到一定的銷售任務的人員進行褒獎,。這種結(jié)構中的績效工資和獎金兩者結(jié)合強化的薪酬結(jié)構對員工的激勵效果,，更好的調(diào)動了員工的積極性。它有效的促進了員工為自己設定一個更高的目標,，增強了員工與企業(yè)之間的緊密型,，培養(yǎng)了員工對于企業(yè)的歸屬感。同時,，由于個人的力量很難挑戰(zhàn)更高的目標,，所以獎金還可以促進銷售人員之間的團隊合作精神，在個人業(yè)務量增加的同時也為企業(yè)帶來了更大的業(yè)績,。雖然這種模式的優(yōu)勢非常明顯,，但還是要注意，使用這種模式時一定要有一種科學理性的量化指標來進行對員工的績效考核,。盡量避免評估過程中認為因素的注入,。這種模式一般可以在企業(yè)進入穩(wěn)定期時,，穩(wěn)定市場占有率并逐步提升企業(yè)效益時采用。 4．單純的績效工資 這種模式和第一種有很大的產(chǎn)別,，是在員工的薪酬結(jié)構中只有績效工資而沒有基本工資,。這種模式對于銷售人員來說具有很大的風險，因為他們的薪酬完全由自己的業(yè)績來決定,，缺乏一定的穩(wěn)定性,，導致初期無法吸引人才，不利于企業(yè)薪酬市場競爭性的提,。同時員工薪酬只和績效相關會讓員工產(chǎn)生一種自己只是受雇傭于企業(yè),，難以形成一定的歸屬感。但是這種模式中績效提成的比例一般比較高,，激勵作用比較明顯,，也有效降低企業(yè)成本。因此,，這種模式可以應用于企業(yè)在擴張期需要大量的兼職銷售人員為其開拓市場階段,，對于兼職人員的薪酬結(jié)構。 綜上這幾種銷售人員薪酬方案的結(jié)構的模式,，在企業(yè)進行選擇時,，可以根據(jù)自己所處的發(fā)展階段以及戰(zhàn)略規(guī)劃，綜合行業(yè)特點,，找到自己在銷售人員薪酬結(jié)構設計上的側(cè)重點,，最后得到結(jié)論。通過適合企業(yè)自身的薪酬方案可以有效的吸引,，保留和激勵銷售人員,，在為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤的同時還可以科學合理的為企業(yè)規(guī)避不必要的運營成本，高瞻遠矚,，最后步步為營,。