在薪酬方案設(shè)計中,，銷售人員的薪酬方案看似簡單實則最難，其薪酬方案的選擇取決于多種因素：行業(yè)特性,、產(chǎn)品生命周期及對銷售技巧的要求等,。 科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有效的調(diào)動銷售人員的工作積極性，達(dá)到對銷售人員最大的激勵作用,。 在任何組織的薪酬體系的設(shè)計中,，薪酬結(jié)構(gòu)都是非常重要同時也具有一定難度的部分。目前多數(shù)學(xué)者傾向于薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬體系個組成部分的比例關(guān)系,。由于薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計取決于很多因素,，例如企業(yè)所處行業(yè)的特性、企業(yè)的生命周期,、員工的特點及社會環(huán)境因素,，所以在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，為了能充分發(fā)揮其預(yù)期的作用,，提高可行性及認(rèn)同感,，就需要將以上三個因素統(tǒng)籌考慮。在眾多職位中,，銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計比較復(fù)雜,。科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有效的調(diào)動銷售人員的工作積極性,，達(dá)到對銷售人員最大的激勵作用,，同時還能讓銷售人員深層了解到公司的運營情況。由于銷售人員是企業(yè)獲取利益的直接工作者,，人員流動較大,，因此，建立一個高效實用的薪酬制度非常重要,，可以在不斷激勵銷售人員創(chuàng)造業(yè)績的同時滿足他們對工作的成就感,。但是在銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時往往存在一些模式選擇上的難點。針對這個問題,，華恒智信的人力資源專家也給出了一些分析和建議,。 銷售人員的薪酬基本結(jié)構(gòu)是固定工資+績效工資+獎金+福利,。其中的比例和組合形式因企業(yè)不同而會產(chǎn)生一定差異。目前,，銷售人員有效的薪酬結(jié)構(gòu)有以下幾種模式： 單純由基本工資構(gòu)成 這種模式的設(shè)計主要是以崗位為基礎(chǔ),，在銷售部門內(nèi)部按照崗位不同確定崗位工資。由于這種薪酬結(jié)構(gòu)存在一些顯著的優(yōu)點,，所以在我國應(yīng)用還比較廣泛,。首先基本工資等級完全按照職位層次來確定范圍，薪酬水平與每個崗位的價值相對應(yīng),，可以較好的體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的公平性,。同時，由于薪酬水平與職位價值之間近乎保持一種簡單的線性關(guān)系,，因此這樣的薪酬結(jié)構(gòu)還可以比較直觀的反映兩者之間的變化規(guī)律,。即當(dāng)銷售人員在內(nèi)部崗位發(fā)生變動時，其對應(yīng)的薪酬水平也很容易進(jìn)行修改,。最后,，這種薪酬結(jié)構(gòu)還能夠有效規(guī)避掉銷售人員由于本身能力的欠缺導(dǎo)致銷售業(yè)績不良而給企業(yè)造成的風(fēng)險。 當(dāng)然上述模式也存在一定的缺陷,。由于員工工資與其業(yè)績之間沒有直接關(guān)系,，導(dǎo)致員工工作的積極性會降低。員工整體業(yè)績不高則會造成企業(yè)在市場上存在很大風(fēng)險,。這種模式適用于類似于超市這樣的企業(yè)對于薪酬結(jié)構(gòu)的選擇,。這種模式適用于類似于超市這樣的企業(yè)對于薪酬結(jié)構(gòu)的選擇。這種模式適用于類似于超市這樣的企業(yè)對于薪酬結(jié)構(gòu)的選擇,。 2. 基本工資+績效工資 這種模式也是應(yīng)用非常廣泛的一種,，主要是在銷售人員基本工資的基礎(chǔ)上按照一定的實踐期限向銷售人員支付與其業(yè)績成正相關(guān)關(guān)系的績效工資,。這種模式優(yōu)勢在于它能完全體現(xiàn)出員工在工作中對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度,，也能很好的體現(xiàn)公平性，即培養(yǎng)一種投入和產(chǎn)出完全對應(yīng)的理念,。同時,，績效工資還能很有效的激勵員工，對他們的工作予以肯定,，在員工中建立一種“付出就會有回報”的觀念,，對員工形成一種正向的指引，同時也有利于控制企業(yè)成本,。正向的指引,，同時也有利于控制企業(yè)成本。 3. 基本工資+績效工資+獎金 這種模式是在上一中薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,，加入了獎金這一項,，主要是針對達(dá)到一定的銷售任務(wù)的人員進(jìn)行褒獎。這種結(jié)構(gòu)中的績效工資和獎金兩者結(jié)合強(qiáng)化的薪酬結(jié)構(gòu)對員工的激勵效果，更好的調(diào)動了員工的積極性,。它有效的促進(jìn)了員工為自己設(shè)定一個更高的目標(biāo),，增強(qiáng)了員工與企業(yè)之間的緊密型，培養(yǎng)了員工對于企業(yè)的歸屬感,。同時,，由于個人的力量很難挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)，所以獎金還可以促進(jìn)銷售人員之間的團(tuán)隊合作精神,，在個人業(yè)務(wù)量增加的同時也為企業(yè)帶來了更大的業(yè)績,。雖然這種模式的優(yōu)勢非常明顯，但還是要注意,，使用這種模式時一定要有一種科學(xué)理性的量化指標(biāo)來進(jìn)行對員工的績效考核,。盡量避免評估過程中認(rèn)為因素的注入。這種模式一般可以在企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定期時,，穩(wěn)定市場占有率并逐步提升企業(yè)效益時采用,。 4．單純的績效工資 這種模式和第一種有很大的產(chǎn)別，是在員工的薪酬結(jié)構(gòu)中只有績效工資而沒有基本工資,。這種模式對于銷售人員來說具有很大的風(fēng)險,，因為他們的薪酬完全由自己的業(yè)績來決定，缺乏一定的穩(wěn)定性,，導(dǎo)致初期無法吸引人才,，不利于企業(yè)薪酬市場競爭性的提。同時員工薪酬只和績效相關(guān)會讓員工產(chǎn)生一種自己只是受雇傭于企業(yè),，難以形成一定的歸屬感,。但是這種模式中績效提成的比例一般比較高，激勵作用比較明顯,，也有效降低企業(yè)成本,。因此，這種模式可以應(yīng)用于企業(yè)在擴(kuò)張期需要大量的兼職銷售人員為其開拓市場階段,，對于兼職人員的薪酬結(jié)構(gòu),。 綜上這幾種銷售人員薪酬方案的結(jié)構(gòu)的模式，在企業(yè)進(jìn)行選擇時,，可以根據(jù)自己所處的發(fā)展階段以及戰(zhàn)略規(guī)劃,，綜合行業(yè)特點，找到自己在銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計上的側(cè)重點,，最后得到結(jié)論,。通過適合企業(yè)自身的薪酬方案可以有效的吸引，保留和激勵銷售人員,，在為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤的同時還可以科學(xué)合理的為企業(yè)規(guī)避不必要的運營成本,，高瞻遠(yuǎn)矚,，最后步步為營。