1 團(tuán)隊(duì)建設(shè)：自驅(qū)力 讓員工自己跑

　　對于成就,、權(quán)力和親和的需要,，驅(qū)動員工積極主動地工作,，以爭取最大的成功,。[/i] [b] 企業(yè)發(fā)展的動力在哪里,？[/b] 在整個(gè)員工職能體系的大冰山上,，“知識,、技能”只是水上部分,，而隱于水下不易測量的員工態(tài)度,、個(gè)性,、內(nèi)驅(qū)力等情感智力部分，卻是挖掘之“本”,。也是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大驅(qū)動力,。 [b] 內(nèi)驅(qū)來自內(nèi)需[/b] 人的行為產(chǎn)生的原因可以分為外驅(qū)力和內(nèi)驅(qū)力兩種。內(nèi)驅(qū)力指建立在員工自信心基礎(chǔ)上的一種自我達(dá)成的成功精神,。 自驅(qū)力立足于員工的自尊和自我實(shí)現(xiàn)等心理需要,，使員工渴求不斷地完善自己，將自身的潛能發(fā)揮出來,。在這個(gè)過程中,，員工熱情主動地投入任務(wù)的完成中，甚至不計(jì)報(bào)酬地尋求創(chuàng)造性解決方案,。 哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動機(jī)或需要： [b]成就需要[/b]：爭取成功,，希望做得最好的需要。這種需求使員工強(qiáng)烈渴望將事情做得更為完美,，獲得更大的成功,。他們追求成功之后的個(gè)人成就感。 [b]權(quán)力需要[/b]：影響或控制他人且不受他人控制的需要。這種需求使員工在競爭性中追求出色的成績,。使自己的地位與自己的才能相稱,。 [b]親和需要[/b]：尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和動機(jī)的人更傾向于與他人進(jìn)行交往,，至少是為他人著想,，保持員工對企業(yè)、對工作的高度忠誠,。 [b] 驅(qū)動人格的動力[/b] 很多企業(yè)在潛意識中將員工放在被動的位置上,，企圖用一種外在驅(qū)動力，如強(qiáng)制,、督促或者物質(zhì)獎勵(lì)等來挖掘其才智,。而Brandeis 大學(xué)的權(quán)威研究結(jié)果顯示，獎勵(lì)會降低表現(xiàn)的級別,，員工自我驅(qū)動卻可以表現(xiàn)出三種人格動力： [b]出眾意識[/b],。它使人自信，追求卓越,。使人充分發(fā)揮潛力和能量,，處于持續(xù)不斷的發(fā)展過程中。 [b]批判意識[/b],。它使人經(jīng)常向現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn),，同時(shí)歡迎來自現(xiàn)實(shí)和他人的挑戰(zhàn)，主動發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)工作中的問題,，歡迎挑戰(zhàn)性強(qiáng)的工作或任務(wù),。 [b]超前意識[/b]。這是一種向前看的品質(zhì),，它使人追求高遠(yuǎn)的目標(biāo),、向未來和理想靠近，表現(xiàn)為看重培訓(xùn)機(jī)會的或者投資對自我的提升,。 [b] 自驅(qū)力三步曲[/b] 首先,，確定員工需求的基本假設(shè)和自驅(qū)力的最佳著力點(diǎn)。每個(gè)企業(yè)對員工的要求都不一樣,，每個(gè)企業(yè)員工的表現(xiàn)也不一樣,，因此，激勵(lì)員工自驅(qū)力的制度要保持有機(jī)平衡,。 其次,，設(shè)計(jì)具體策略。比較常規(guī)的手段有四類： [b]成就刺激[/b],。適宜于提供給員工面對的是成功與失敗機(jī)遇各半的工作：根據(jù)他們的能力情況交給他們適度挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo),；及時(shí)明確地向員工反饋其工作績效的信息,。 [b]環(huán)境刺激[/b]。為員工創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境氣氛,。和睦,、友善的環(huán)境可培養(yǎng)員工的合作精神，但容易降低團(tuán)隊(duì)進(jìn)攻性,；而競爭性高的環(huán)境可以刺激員工不斷地提升個(gè)體表現(xiàn),，但容易各自為政。 [b]對人的發(fā)展挑戰(zhàn)[/b],。將發(fā)展機(jī)會置于某種挑戰(zhàn),、爭取過程中，發(fā)展機(jī)會的獲得不僅意味著員工能力提升機(jī)會,，也意味著員工自身競爭力,、事業(yè)資源的提升。 [b]企業(yè)與人的合作關(guān)系[/b],。建立領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的平等關(guān)系,。將員工的職業(yè)發(fā)展統(tǒng)一為企業(yè)的事業(yè)發(fā)展，使屬于某某企業(yè)本身表征員工能力和事業(yè)成就的標(biāo)記,。 最后,，是制度、理念的培養(yǎng)階段以及相應(yīng)的監(jiān)督,、制衡機(jī)制,。 激勵(lì)制度一旦建立起來就不適宜過多更改,，而是要將這種制度變成企業(yè)文化的一部分,；另外，也要設(shè)計(jì)相應(yīng)的退出機(jī)制,，對于那些難以實(shí)現(xiàn)自我驅(qū)動的員工激勵(lì)無效后應(yīng)該淘汰,。 內(nèi)驅(qū)力歸根到底是員工自身一種內(nèi)在的動機(jī)或情感、心理因素,，只有內(nèi)化為一種內(nèi)在意識才能時(shí)時(shí)驅(qū)動員工的行為與抉擇,。

　　2 營造相互信任的組織氛圍
　　有一家知名銀行，其管理者特別放權(quán)給自己的中層雇員,，一個(gè)月盡管去花錢營銷,。有人擔(dān)心那些人會亂花錢，可事實(shí)上,，員工并沒有亂花錢,，反而維護(hù)了許多客戶，其業(yè)績成為業(yè)內(nèi)的一面旗幟,。相比之下,，有些管理者,，把錢看得很嚴(yán)，生怕別人亂花錢,，自己卻大手大腳,，結(jié)果員工在暗中也想盡一切辦法謀一己私利。還有一家經(jīng)營環(huán)保材料的合資企業(yè),，總經(jīng)理的辦公室跟普通員工的一樣,，都在一個(gè)開放的大廳中，每個(gè)普通雇員站起來都能看見總經(jīng)理在做什么,。員工出去購買日常辦公用品時(shí),，除了正常報(bào)銷之外，公司還額外付給一些辛苦費(fèi),，這個(gè)舉措杜絕了員工弄虛做假的心思,。在這兩個(gè)案例中，我們可以體會到相互信任的對于組織中每個(gè)成員的影響,，尤其會增加雇員對組織的情感認(rèn)可,。而從情感上相互信任，是一個(gè)組織最堅(jiān)實(shí)的合作基礎(chǔ),，能給雇員一種安全感,，雇員才可能真正認(rèn)同公司，把公司當(dāng)成自己的,，并以之作為個(gè)人發(fā)展的舞臺,。
　　態(tài)度并不能決定一切
　　劉備是個(gè)非常注重態(tài)度的人，三顧茅廬請孔明,，與關(guān)羽和張飛結(jié)成死黨,，關(guān)系很鐵，但最后卻是一個(gè)失敗者,。曹操不管態(tài)度,，唯人是舉，成就大業(yè),。因?yàn)橼A得利潤不僅僅靠態(tài)度,，更要依靠才能。那些重視態(tài)度的管理者一般都是權(quán)威感非常重的人,，一旦有人挑戰(zhàn)自己的權(quán)威,，內(nèi)心就不太舒服。所以,，認(rèn)為態(tài)度決定一切的管理者,，首先要反思一下自己的用人態(tài)度，在評估一個(gè)人的能力時(shí),，是不是僅僅考慮了自己的情感需要而沒有顧及雇員的,？是不是覺得自己的權(quán)威受到了人才的挑戰(zhàn)不能從內(nèi)心接受,。
　　在組織內(nèi)慎用懲罰
　　從心理學(xué)的角度，如果要改變一個(gè)人的行為,，有兩種手段：懲罰和激勵(lì),。懲罰導(dǎo)致行為退縮，是消極的,，被動的,，法律的內(nèi)在機(jī)制就是懲罰。激勵(lì)是積極的,、主動的,，能持續(xù)提高效率。適度的懲罰有積極意義,，過度懲罰是無效的,，濫用懲罰的企業(yè)肯定不能長久。懲罰是對雇員的否定,，一個(gè)經(jīng)常被否定的雇員,，有多少工作熱情也會蕩然無存。雇主的激勵(lì)和肯定有利于增加雇員對企業(yè)的正面認(rèn)同,，而雇主對于雇員的頻繁否定會讓雇員覺得自己對企業(yè)沒有用,，進(jìn)而雇員也會否定企業(yè)。
　　建立有效的溝通機(jī)制
　　理解與信任不是一句空話,，往往一個(gè)小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩,。有一個(gè)雇員要辭職，雇主說：“你不能走啊,，你非常出色,，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了,，我還要獎勵(lì)你,！可是，雇員卻認(rèn)為是一句鬼話,，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高,，讓他如何平靜,！一個(gè)想重用人才，一個(gè)想為企業(yè)發(fā)揮自己的才能,，僅僅因?yàn)闇贤ǚ绞讲粫?，都很受傷害。我曾?jīng)聽到一個(gè)高級雇員說：”如果老板早一點(diǎn)告訴我真相,，我就不會離開公司了,。