一般來(lái)講，在進(jìn)行銷售預(yù)測(cè)時(shí)考慮兩大類因素：　　外界因素　　1）需求動(dòng)向
　　需求是外界因素之中最重要的一項(xiàng)．如流行趨勢(shì),、愛(ài)好變化,、生活形態(tài)變化、人口流動(dòng)等,，均可成為產(chǎn)品（或服務(wù)）需求的質(zhì)與量方面的影響因素,，因此，必須加以分析與預(yù)測(cè),。企業(yè)應(yīng)盡量收集有關(guān)對(duì)象的市場(chǎng)資料,、市場(chǎng)調(diào)查機(jī)構(gòu)資料、購(gòu)買動(dòng)機(jī)調(diào)查等統(tǒng)計(jì)資料．以掌握市場(chǎng)的需求動(dòng)向,。
　　2）經(jīng)濟(jì)變動(dòng)
　　銷售收入深受經(jīng)濟(jì)變動(dòng)的影響,，經(jīng)濟(jì)因素是影響商品銷售的重要因素，為了提高銷售預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性,，應(yīng)特別關(guān)注商品市場(chǎng)中的供應(yīng)和需求情況,。尤其近幾年來(lái)科技、信息快速發(fā)展,，更帶來(lái)無(wú)法預(yù)測(cè)的影響因素,，導(dǎo)致企業(yè)銷售收入波動(dòng)。因此,，為了正確預(yù)測(cè),，需特別注意資源問(wèn)題的未來(lái)發(fā)展、政府及財(cái)經(jīng)界對(duì)經(jīng)濟(jì)政策的見(jiàn)解以及基礎(chǔ)工業(yè),、加工業(yè)生產(chǎn),、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率等指標(biāo)變動(dòng)情況。尤其要關(guān)注突發(fā)事件對(duì)經(jīng)濟(jì)的影響,。
　　3）同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)向
　　銷售額的高低深受同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的影響,，古人云知己知彼．百戰(zhàn)不殆。為了生存,，必須掌握對(duì)手在市場(chǎng)的所有活動(dòng),。例如，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的目標(biāo)市場(chǎng)在哪里，產(chǎn)品價(jià)格高低,，促銷與服務(wù)措施等等,。
　　4）政府、消費(fèi)者團(tuán)體的動(dòng)向
　　考慮政府的各種經(jīng)濟(jì)政策,、方案措施以及消費(fèi)者團(tuán)體所提出的各種要求等,。
　　內(nèi)部因素　　1）營(yíng)銷策略
　　市場(chǎng)定位、產(chǎn)品政策,、價(jià)格政策,、渠道政策、廣告及促銷政策等變更對(duì)銷售額所產(chǎn)生的影響,。
　　2）銷售政策
　　考慮變更管理內(nèi)容,、交易條件或付款條件，銷售方法等對(duì)銷售額所產(chǎn)生的影響,。
　　3）銷售人員
　　銷售活動(dòng)是一種以人為核心的活動(dòng)，所以人為因素對(duì)于銷售額的實(shí)現(xiàn)具有相當(dāng)深遠(yuǎn)的影響力,，這是我們不能忽略的,。
　　貨源是否充足，能否保證銷售需要等,。

怎樣招銷售經(jīng)理,？

有句調(diào)侃式的俗話講的好，“只要鋤頭舞的好,，哪有墻角挖不倒”,，關(guān)于怎樣招銷售經(jīng)理以及如何著手于改善與降低銷售人才的流失率，約克老師有話講,。

在企業(yè)里,，銷售工作一般是由銷售人員來(lái)完成的，銷售人員績(jī)效的高低決定了銷售工作的好壞,，從而關(guān)系到企業(yè)的盈利狀況,。因此，銷售人員對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要作用,。但在整個(gè)招聘工作中,，銷售人員的招聘卻成為了招聘工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)之一。

一.為什么銷售人員的招聘工作那么難,？

主要原因在于銷售人員的流動(dòng)性和離職率高,，具體體現(xiàn)在以下3個(gè)方面：

1、基層工作壓力大辛苦：銷售有業(yè)績(jī)壓力,，客服有被客戶責(zé)難,、內(nèi)部協(xié)調(diào)難的壓力，操作員勞動(dòng)量力大的壓力；

2,、工作環(huán)境差：銷售可能需要東奔西跑（甚至出差）,、客服可能天天沉默在電話中（輻射大）、操作員處于機(jī)械或者流水線之中（噪音,、氣溫等）,；

3、基層員工收入又相對(duì)微薄,，可能需要經(jīng)常加班,，有些是盼著加班多拿點(diǎn)加班費(fèi)，有些是有加班沒(méi)加班費(fèi),；此外銷售人員是處于整個(gè)公司信息渠道最冗雜的崗位類別,，同時(shí)銷售一般都是底薪+提成。所以基本工資的多少,，銷售指標(biāo)的高低,、提成點(diǎn)的多少和獲得提成的方式的變化、管理手段的調(diào)整對(duì)他們收入有著立竿見(jiàn)影的影響,。企業(yè)需要思考自己要招什么樣的銷售人員,。

（1）什么樣的銷售，才算是“有經(jīng)驗(yàn)”?

有經(jīng)驗(yàn)的范圍應(yīng)該包括：

銷售過(guò)同類產(chǎn)品,，熟悉同類市場(chǎng)的人;

未銷售過(guò)同類產(chǎn)品,，但以前的銷售對(duì)象跟產(chǎn)品的目標(biāo)客戶匹配的人;

未銷售過(guò)同類產(chǎn)品，客戶對(duì)象也不同,，但是有大量的銷售產(chǎn)品渠道的人,。

對(duì)于第一類人自然是我們追求的。但是第二類和第三類人才,，也足夠有能力推進(jìn)銷售工作,。所以這三類人都屬于有經(jīng)驗(yàn)的類型。

（2）沒(méi)經(jīng)驗(yàn)到底行不行?

沒(méi)經(jīng)驗(yàn)的人,，要!但是對(duì)沒(méi)經(jīng)驗(yàn)的人需要更加留心,。一般只招兩種沒(méi)經(jīng)驗(yàn)的人。

① 招聰明的人

聰明的人往往更能處理好銷售過(guò)程中的一些突發(fā)問(wèn)題,。 這在很多公司的素質(zhì)模型效果驗(yàn)證中,，已經(jīng)證實(shí)。

也就是說(shuō),，在其他因素不確定或沒(méi)有明顯差異時(shí),，你招個(gè)聰明的人，顯然比智力低的人能帶來(lái)更高績(jī)效,。

② 招欲望強(qiáng)的人

強(qiáng)烈的職業(yè)欲望往往能打動(dòng)HR,。如果候選人強(qiáng)烈表達(dá)了自己對(duì)于該職位的傾向性,，那么對(duì)于該候選人的好感度會(huì)直線上升。

二.怎樣才能避免招到錯(cuò)誤的銷售人員?

1.不要被個(gè)人魅力所迷惑,。很多銷售人員都很會(huì)與人打交道,，比較友好，可以和你迅速打成一片,。你和他們呆在一起會(huì)覺(jué)得很開(kāi)心,，很想和他們成為朋友。魅力是重要的,，但是對(duì)一個(gè)優(yōu)秀的銷售人員來(lái)說(shuō),，他們還需要具備其他的行為特質(zhì)。

2.制度目標(biāo),。研究確切地表明如果你一定要選一個(gè)銷售人員必備的特點(diǎn),，那就是成就導(dǎo)向。這個(gè)特點(diǎn)可以被貼上不同的標(biāo)簽,，但是,，大體說(shuō)來(lái)：是目標(biāo)導(dǎo)向，結(jié)果導(dǎo)向,，和勵(lì)志成功!一個(gè)沒(méi)有內(nèi)驅(qū)動(dòng)力的銷售人員是不可能成功的,。

3.別忘記注意細(xì)節(jié)。我聽(tīng)到很多人說(shuō)銷售人員不注意細(xì)節(jié),，他們往往把一些細(xì)枝末節(jié)的事情推給其他的同事去做,。但是,，我們的研究也表明,，那些精于時(shí)間管理和善于管理細(xì)節(jié)的銷售人員往往是比較優(yōu)秀的。

4.詢問(wèn)成果,。你想知道一個(gè)人是否注重銷售成果,，你就問(wèn)他給出一些過(guò)往的例子。他們?nèi)绻^(guò)去很成功,，這一般也可以預(yù)示他們將來(lái)也會(huì)成功,。詢問(wèn)他們拿出一些例子，尤其是細(xì)節(jié),，看看他們?cè)趺磳?duì)付刁難的客戶和不利的情形,。

5.除了面試，多方考查,。你不愿意聘用一個(gè)做不出業(yè)績(jī)的銷售人員,，你就應(yīng)該在面試之外找到其他方法，比如深入評(píng)估,。找到一些可以對(duì)候選人的業(yè)績(jī)導(dǎo)向,，時(shí)間管理和可信度進(jìn)行評(píng)估的方式,。你的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和這些結(jié)果相結(jié)合會(huì)給你帶來(lái)比較全面的招聘決策。

三.如何才能夠找到合適的銷售人員呢?

1,、 工作描述要吸引人

①崗位名稱

可以比較一下：銷售顧問(wèn),、業(yè)務(wù)員、銷售代表,、銷售工程師,、商務(wù)經(jīng)理等崗位名稱，如果你是應(yīng)聘者,，愿意投遞哪一個(gè)?是我我就選擇高大上的,。

不過(guò)你也可以在銷售招聘很急的情況下，多發(fā)布一些不同名稱的招聘需求,。

②崗位描述

撰寫(xiě)崗位描述是非常重要的一項(xiàng)基本功,。能不能釣到“大魚(yú)”，就全看你能拋出什么樣的“魚(yú)餌”了,。

將空缺崗位及公司的優(yōu)勢(shì)凸顯出來(lái),，有別于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，就可能吸引到那些以前不了解你們公司或?qū)δ銈児静桓信d趣的候選人,。關(guān)鍵在于“走心”,，至于是什么風(fēng)格，詼諧幽默,、嚴(yán)謹(jǐn)踏實(shí)都是可以接受的,。

切忌在網(wǎng)上復(fù)制同崗位的JD，很容易讓候選人產(chǎn)生排斥心理,，誰(shuí)知道他投遞了多少個(gè)一樣描述的崗位呢?

2,、給銷售部門領(lǐng)導(dǎo)足夠的壓力

招聘可不只是HR的事情。如果全是由HR來(lái)負(fù)責(zé),，用人部門就只會(huì)要人,。既然很多面試環(huán)節(jié)，用人部門都要求參與進(jìn)來(lái),，那么對(duì)于招聘結(jié)果,，用人部門自然也應(yīng)當(dāng)一起承擔(dān)。

特別是銷售部門的領(lǐng)導(dǎo),。你自己的團(tuán)隊(duì),，你都不上心，又怎么做得好其它工作?當(dāng)然溝通上面還是要和諧,，要是銷售領(lǐng)導(dǎo)見(jiàn)到你就想打你,，那這工作可能做不下去了。

3,、 臉皮厚一點(diǎn)

我們每天會(huì)接觸很多人,，其中70%以上的陌生人是銷售人員,，我們可能從來(lái)沒(méi)有認(rèn)真地審視過(guò)他們，在與我們擦肩而過(guò)的這些人中,，是否有適合我們的銷售?

下次遇到鍥而不舍的銷售人員,，比如地鐵里遇到的正在聯(lián)系客戶的銷售人員，(地鐵里都在工作,，多么敬業(yè)),，可以聊一聊，如果感覺(jué)還不錯(cuò),，那不如試試看能不能挖到公司里來(lái),。

另外有人說(shuō)挖墻腳，去挖競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的銷售精英,?？墒侨绻阃谶^(guò)來(lái)還是做銷售，人家在原來(lái)的單位已經(jīng)是精英了,，憑什么跳槽?對(duì)于一般的銷售人員,，挖墻腳的適用性比較低，而且是一項(xiàng)特別花時(shí)間的事情,，不推薦這種方式,。

4、鼓勵(lì)員工推薦

鼓勵(lì)員工推薦是一個(gè)非常有效的方法,，一般員工推薦的人員都是自己所熟悉的,，或是身邊朋友所熟悉的，總體感覺(jué)是靠譜的,，對(duì)其人員的工作能力也是了解的,，并且員工推薦可避免一些復(fù)雜的面試程序，減少面試流程,，從而提高招聘效率,。

本篇結(jié)語(yǔ)：

俗話講“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”,，尤其是對(duì)于銷售人才等重點(diǎn)崗位的招聘,，我們需要把它規(guī)劃為一個(gè)中長(zhǎng)期可持續(xù)的、多效能的一個(gè)“人才積淀池”,，招聘本身就不是一件容易的事,，更何況是招聘流動(dòng)性和離職率較高的銷售人員。因此,，企業(yè)一方面需要從招聘環(huán)節(jié)入手,，招聘那些真正適合做銷售的人進(jìn)入公司從而節(jié)省企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用。與此同時(shí),，如何留住銷售人員還需要我們的人力資源部門在績(jī)效考評(píng),、薪酬制度等方面不斷地改進(jìn),，創(chuàng)新。

這個(gè)是我制作的一個(gè)《銷售經(jīng)理社招人才畫(huà)像與人才地圖》課程,，里面詳細(xì)系統(tǒng)化的講解了銷售管理人員的勝任力模型建立,，薪酬發(fā)展的設(shè)計(jì)，對(duì)外招聘人才畫(huà)像的建立,，以及招聘人才地圖的建立等,。

授之以魚(yú)不如授之以漁，

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希望對(duì)你有幫助,。