如何才可以做好一名優(yōu)秀的銷售員也簡單也很困難哦.第一就是我們的老前輩傳下來的五步八點做好.每五步和每八點做到位.五步八點是最簡單的通常也可以說是最難的.不管那一位優(yōu)秀的業(yè)務人員都是把五步八點做好和理解.
五步
一。 打招呼（目光，微笑,，真誠）
二,。介紹自己（簡單，清楚,，自信）
三,。介紹產(chǎn)品（把產(chǎn)品放在顧客手上）
四。成交（快速,，負責,，替客戶拿主意）
五。再成交（多還要更多）
八點
一,。良好的態(tài)度
二,。準時
三。做好準備
四,。做足八小時
五,。保持地區(qū)
六。保持態(tài)度
七,。知道自己在干什么,，為什么？
八,?？刂?.

畢業(yè)生應聘移動客戶經(jīng)理 面試三分鐘的自我介紹

當前，移動通信運營商之間圍繞提高客戶市場占有率,、提升用戶ARPU,、穩(wěn)定關鍵高價值客戶等方面展開了激烈的競 爭。高價值客戶的服務需要客戶經(jīng)理去實現(xiàn),，客戶經(jīng)理與客戶的“關鍵時刻”將直接決定客戶對服務質(zhì)量的感知,。然而，目前移動通信企業(yè)服務營銷中普遍存在以下問題：客戶經(jīng)理流失率高,、基本素質(zhì)參差不齊,、對移動公司沒有歸屬感、缺乏基本服務營銷技能等,，這些問題導致客戶經(jīng)理服務質(zhì)量波動比較大,，影響客戶對移動服務的感知。通過對客戶經(jīng)理勝任力模型的研究,，可以將對客戶經(jīng)理的招聘,、培訓與開發(fā)、績效考核等工作有效地結(jié)合起來,，從而提升客戶服務質(zhì)量,。 雖然勝任力有多種定義,，但是人們普遍認為，勝任能力是影響員工大部分工作的相關知識,、技能,、態(tài)度和性格特點，它與工作績效緊密相連,，并可用一些被廣泛接受的標準對它們進行測量，而且,，除性格特點外,，大都可以通過培訓與發(fā)展加以改善和提高。勝任力模型則描述了在組織中,，一個優(yōu)秀員工所需的知識,、技能、態(tài)度和性格特點的特殊組合,。國內(nèi)外目前還沒有對移動通信行業(yè)客戶經(jīng)理勝任力模型進行研究的文獻,。本文采用行為事件訪談法建立客戶經(jīng)理勝任力模型，最后給出勝任力模型在服務營銷管理中的應用,。 研究設計 （一）研究對象 以某移動公司不同地區(qū)的86名客戶經(jīng)理作為總體研究對象,，按照上年度的考核指標將他們分為優(yōu)秀績效和一般績效客戶經(jīng)理。然后,，采用隨機抽樣的方法,，在總體樣本中隨機抽取30個樣本作為研究對象。 （二）研究方法 建立勝任力模型建立步驟 1.績效標準采用工作分析和專家小組討論的辦法加以確定,。 2.在從事客戶經(jīng)理崗位工作的員工中,，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中，隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查,。 3.采用行為事件訪談法獲取樣本有關勝任力數(shù)據(jù),。要求被訪談者列出他們在工作中的關鍵事件，包括成功事件,、不成功事件或負面事件各三項,，讓他們描述整個事件的起因、過程,、結(jié)果以及影響層面等,，在行為事件訪談結(jié)束時，讓被訪談者總結(jié)事件成功或不成功的原因,。 4.通過行為訪談報告提煉勝任力,，記錄各種勝任力出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關的程度統(tǒng)計指標進行比較,，找出兩組的共性與差異特征,。將不同的主題進行特征歸類,，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的權(quán)重,，建立勝任力模型,。 5.采用回歸法，對已有的優(yōu)秀與一般的有關標準或數(shù)據(jù)進行檢驗,，以驗證勝任力模型,。 研究結(jié)果與分析 （一）研究結(jié)果 客戶經(jīng)理勝任能力模型包括職責、績效指標,、知識/技能/經(jīng)驗,、素質(zhì)/行為等。通過對某移動公司客戶經(jīng)理的實證研究,，得到以下客戶經(jīng)理勝任力模型： （二）結(jié)果分析 1.職責是職位需要達成的最終結(jié)果的概括,，所列職責應以增值活動為主，而不是描述那些耗時最多的活動,。從上表可知,，客戶經(jīng)理的職責包括落實服務措施、收集客戶信息,、發(fā)展業(yè)務和欠費清收等工作,。 2.績效指標用來衡量主要職責完成情況的標準?？蛻艚?jīng)理的績效指標主要有客戶滿意度,、信息收集指標、用戶增長數(shù),、收入增長數(shù),，離網(wǎng)率及欠費金額等。 3.知識/技能/經(jīng)驗是職位中某一層級的任職者在工作中所必須掌握的知識,、技術和與任務相關的技能,。從上表可知，客戶經(jīng)理的知識/技能/經(jīng)驗要求主要包括公司業(yè)務知識（3）,、專業(yè)知識（3）,、溝通技巧（3）、談判技巧（3）,、數(shù)據(jù)處理（2）以及個人電腦辦公軟件,、設備和網(wǎng)絡的使用（2）。 4.素質(zhì)/行為是那些可以達成高績效的技巧,、知識,，價值觀，自我形象及動機等的組合,。職位中每個層級所要求的素質(zhì)會有所不同,，而且在素質(zhì)的級別上也有不同,。從上表可知，客戶經(jīng)理的素質(zhì)/行為要求主要包括服務精神（3）,、求實進取精神（2）,、團隊合作精神（2）、結(jié)交能力（1）,、主動性（2）,、保持樂觀（2）和靈活性（2）等。 勝任力模型的應用 通過將勝任力模型應用于客戶經(jīng)理的招聘,、培訓,、績效考核等工作中，可以提高企業(yè)服務營銷管理工作的系統(tǒng)性與有效性,，提高客戶服務質(zhì)量，提升客戶滿意度,。 基于勝任力模型的績效管理,，能夠讓評價者和被評價者對監(jiān)測和衡量內(nèi)容達成共識，促進經(jīng)理和員工有重點地討論績效評估,，使關于員工工作行為的信息收集工作做到有的放矢,。客戶經(jīng)理的上司可以依據(jù)評價中素質(zhì)/行為反映出的問題展開討論并制定計劃,。 通過使用勝任力模型,，可以提高客戶經(jīng)理選拔的統(tǒng)一和有效性，確保公司能夠選擇合乎標準的人才承擔客戶經(jīng)理的職責,；并且可以增加素質(zhì)測評的有效性,，提高候選人員未來在崗位中的適應性，降低直接選拔成本以及將來的人員流失成本,。HR經(jīng)理在使用勝任力模型選拔客戶經(jīng)理時還應注意要素分類原則,、優(yōu)先原則、綜合評估原則和最低原則等,。 勝任力模型能夠準確定位培訓需求,，使得培訓工作聚焦關鍵崗位技能和能力；并且注重潛力培訓,，為每個職位制定的勝任力模型明確了員工努力的方向,，也為公司提供了梯隊培訓計劃和輪職培訓計劃?？蛻艚?jīng)理的關鍵培訓方向主要有崗位專業(yè)知識與技能,、溝通交往能力、談判能力,、服務技巧和營銷能力等,。