對于銷售團隊而言,，貨幣激勵更為重要，因為這種獎勵直接與結(jié)果掛鉤,，促進更高質(zhì)量和更多工作的執(zhí)行，并能有效控制成本,。 在整個戰(zhàn)略計劃的過程中，最昂貴的因素當屬激勵薪酬,，公司的高層管理者和人力資源部門,，需重新評估已有的激勵薪酬計劃，以保證這個計劃可以促使銷售隊伍完成公司的目標任務,，為銷售團隊設計更為合理和可執(zhí)行性的激勵薪酬計劃,。 公司要對自己的銷售人員設立單獨的激勵薪酬計劃的目的是：調(diào)動銷售團隊的積極性，努力提高其銷售業(yè)績,，使公司達到質(zhì)量和數(shù)量的完美結(jié)合,。銷售人員的流失在很大比例上與合理的激勵薪酬體系有密切關(guān)系，因為報酬原因而選擇離職的原因占73%,；升遷機會的原因占70%,。” 公司都需要把產(chǎn)品推銷出去,，才可能獲得更多市場和生存空間,。銷售團隊的實力決定了產(chǎn)品在市場上的最終格局。一支合格的銷售團隊需具備充足的產(chǎn)品知識,、豐富的市場經(jīng)驗,、過硬的銷售技巧，懂得高效率利用時間,，能創(chuàng)造成功氛圍,。最終，銷售團隊貢獻給公司的是短期與長期的客觀的銷售額,、可喜的利潤和更多的市場份額,。 因此，體系的制訂過程中需要包括多方指導原則：諸如支持銷售和營銷目標,；重點放在“合適”的客戶和活動方面,；重點放在“合適”的產(chǎn)品上，銷售時可以恰當突出,；簡單易懂，容易傳達,；重點獎勵勤勉努力的付出過程,；增強參與度；付酬總額在市場上具有競爭力,；不同環(huán)境條件的區(qū)域有類似的贏利潛力,；激勵薪酬體系不會懲罰銷售隊伍對不穩(wěn)定性的預測,；現(xiàn)有的基礎(chǔ)和資源能支持方案的實施管理；現(xiàn)有的數(shù)據(jù)值得信賴并可用來度量績效,；在財務方面,，公司各級績效水平的總付酬在預算可以承受范圍之內(nèi)；總付酬支出按照公司成功的程度相應調(diào)整,。 薪酬通常由：工資,、貨幣激勵、福利,、競賽,、肯定和小組旅游等多種方式組成，每個部分都有其特殊功能,，如“工資”和“福利”可提供安全感,，并控制行為活動，提高留任率,；“競賽”使得員工工作有目標,，突出具體結(jié)果的量度；“肯定”提供了自我滿意度,，從而樹立榜樣,；“小組旅游”可以激發(fā)團隊成功，鼓勵家庭參與,，讓員工能夠感受到生活的平衡,。 公司都明白激勵薪酬對銷售人員的重要性，但設定合理的激勵薪酬計劃卻十分不容易,，諸如,，盤旋于“簡單與公平、調(diào)動積極性與保證財務穩(wěn)健,、支持公司策略與易于實施”的原則矛盾之間,。 其實，這些原則可以用簡單的框架概括,，即保持一致,、相容、結(jié)果,。其中,，‘一致性’表示制定者的銷售策略、入市策略和銷售團隊設計要保持一致,；‘相容’代表績效管理體系,、銷售隊伍文化、銷售隊伍的推動因素,、銷售隊伍的聘任和發(fā)展要相容,；‘結(jié)果’包括公司結(jié)果,、客戶結(jié)果、銷售隊伍的行為和活動的結(jié)果,，及銷售隊伍質(zhì)量,。”因此,，銷售激勵方案應該符合銷售隊伍管理體系和理念的其他因素,。 在確定如何付酬的目標時，激勵薪酬計劃想要確定合理的數(shù)字,，必須努力尋找并試圖得到更多的信息,。而這些信息的獲得方法有諸多渠道。如：歷史趨勢,，參考去年公司支付了多少,；公司預算，與公司高層溝通,，看公司愿意支付多少,；市場反映，銷售隊伍的顯著性在整個市場的變化中是否體現(xiàn),；從側(cè)面渠道調(diào)查競爭對手支付的金額是多少,；通過提出離職的銷售人員的面談，了解市場如何確定公司銷售人員的價值,；通過求職者的接受和拒絕,，尋找出市場如何確定公司需要的銷售人才的價值。 舉例：如果平均達成比例和給付占預算比例在95%-105%之間,，A銷售團隊平均達成的比例是102%,，但給付占預算比例的94%，說明給付銷售的過低,，會影響銷售團隊的積極性,；反之，如果B銷售團隊平均達成的比例是98%,，而給付占預算的比例卻是115%,，給付則過高，會影響整個公司的成本控制和最終效益,。 激勵銷售計劃的制訂應包括多種方案：傭金方案,、相對排名方案、矩陣方案,、以目標為基礎(chǔ)的方案,、按目標管理的方案等。每種方案都有其優(yōu)點,，適合某種特定情況的使用,。這些方案可單獨執(zhí)行，也可以綜合執(zhí)行,。如傭金方案,，通常適合新產(chǎn)品的銷售，但如果沒有平衡區(qū)域潛力,，就不公平,；相對排名方案則把與不精確全國預測有關(guān)的因素降到最低，但會造成銷售人員之間的競爭,；矩陣方案容易理解,，特別適合增長中的產(chǎn)品，并能預測其份額的增長,，但很難把單個區(qū)域的特征計入,；以目標為基礎(chǔ)的方案優(yōu)點在于可以考慮到區(qū)域?qū)嶋H情況，體現(xiàn)公平性并充分調(diào)動積極性,，但很難為推廣投放活動設定精確目標,；按目標管理方案則不需要銷售數(shù)據(jù)，可是比較主觀,，每個銷售也會獲得類似的報酬,，使得現(xiàn)場管理的負擔更加嚴重。 好的獎金記分卡設計,，能夠讓薪酬激勵計劃發(fā)揮更好的作用,，也是管理者與身處一線的銷售們最有效的溝通方式。因此,，獎金記分卡的設計應該遵循四個目標：透明性,、指導性、激勵性和易理解,。透明性是指獎金給付應該即刻清晰,，同時受獎者應當可以跟蹤獎金計算過程中的所有步驟；指導性表明銷售人員應該能夠理解他們被要求的行為,，與其他績效改進工具的聯(lián)系能夠幫助銷售代表發(fā)現(xiàn)改進他們的績效方式,；激勵性則指出了管理層所做的報告應當能夠激勵銷售人員取得更好的績效；易理解表示銷售人員能夠理解他們所管轄區(qū)域的業(yè)績以及跟蹤隨時間推移而做出的改進,。 因為在銷售的過程中,，通常有諸多無法預測的客觀或主觀因素，因此,，設計獎金記分卡需要讓所有的計算能夠被輕易地追蹤和理解,，同時要按照產(chǎn)品的重要性進行排列，銷售的績效也能夠按照時間進行追蹤,。在獎金記分卡里,，需要特別強調(diào)預計的獎金,，并明確額外績效得到的額外獎勵。這樣做可以不費力地把優(yōu)秀的銷售與普通銷售區(qū)別開來,。 在銷售團隊和公司中,，銷售代表通常在業(yè)績周期開始后的一到四個星期內(nèi)知道個人目標。不同的公司可采取不同的方法傳達激勵薪酬的計劃,，諸如互聯(lián)網(wǎng)會議或電話會議,、電子郵件通知、在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布薪酬計劃文件等,。目前,，有78%的公司，已采取了在公司的全國銷售會議上正式介紹激勵薪酬計劃,，另有67%的公司,，已采取經(jīng)理和銷售代表面對面、一對一的方式說明激勵薪酬計劃,。 品牌戰(zhàn)略的幾個重點 品牌定位是最為核心的內(nèi)在因素,，不應該受到外界的影響而輕易嘗試改變。因為,，信任是消費者愿意購買某個品牌產(chǎn)品的重要前提,。 商家為了拉動消費，讓自己的商品更好賣,，選擇降價銷售或更大的讓利活動,。事實上，這并不是明智之舉,。經(jīng)濟危機畢竟是一個周期,，可能這兩年的企業(yè)在銷售業(yè)績上受到了影響，但你的日子不好過,，其他人也好不到哪里去,。 渠道是制定品牌戰(zhàn)略必須考慮的因素之一，其主要指：產(chǎn)品銷售的途徑,、覆蓋率,、分配、地點,、庫存和交通等方面,。其中，供應商是這個環(huán)節(jié)最重要的體現(xiàn)者之一,。企業(yè)可在每個特殊時期,，重新考慮和評估自己的供應商、合作伙伴和分銷商，整理自己的渠道管理,，為以后更好的合作打下堅實基礎(chǔ),。

你好，本人感覺應該是給他一個相對高提成+獎金,！讓他感覺他的高工資,，只有用認真努力的去對待才會有，而且這樣也能給大家一個心里的比拼,，更有效的去銷售。