人員甄選的實施過程

　　與招募相比,，人員的甄選無論是對組織還是對人力資源的其他工作產(chǎn)生的影響更為直接,、更為關(guān)鍵,，必須詳細周密地做出安排,。

　　從教材圖7-2中可以看出，整個甄選過程的每個步驟都有一個關(guān)鍵決策點,，應(yīng)聘者如果達不到該決策點的要求就要被淘汰,，只有通過該決策點的應(yīng)聘者才能繼續(xù)參加下面的選拔。在選拔與錄用的這些步驟中,，測試與面試是比較復(fù)雜和關(guān)鍵性的步驟,，其余的相對比較簡單。

　　篩選申請材料

　　對求職人員申請表及個人簡歷的評價是招聘錄用系統(tǒng)的重要組成部分,。在求職者眾多,，面試成本壓力大的情況下，企業(yè)也往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步,，從中剔除大量不合要求的人員,，從容安排進一步的篩選。

　?。ㄒ唬﹤€人簡歷與申請表的特點

　　簡歷是求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進行自我情況陳述的一般方法,，沒有嚴格、統(tǒng)一的規(guī)格,。簡歷一般由求職者自動遞交給企業(yè),，由人力資源部或招聘部門進行評價。個人簡歷的優(yōu)點在于形式靈活,，有利于求職者充分進行自我表達,。但由于缺乏規(guī)范性，個人簡歷內(nèi)容的隨意性較大,，有時不能系統(tǒng),、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息。另外,，個人簡歷還有可能存在自我夸大的傾向,，需要招聘組織對所提供信息予以核查與證實。

　　精心設(shè)計的申請表可以克服個人簡歷的上述弊端,，系統(tǒng),、詳細地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。所以很多企業(yè)在進行人員招募活動時,，會預(yù)先設(shè)計“求職人員申請表”,，與個人簡歷配合使用。

　?。ǘ┥暾埍淼闹饕獌?nèi)容

　　一張完整的申請表格應(yīng)當使組織了解到以下四方面的信息,。

　　（1）有關(guān)申請人的客觀信息,。如姓名,、年齡、性別,、受教育的情況等,。

　　（2）申請人過去的成長與進步情況,。如申請人的工作經(jīng)歷,，過去工作中所取得的成績，所擔任的工作崗位,，所獲得的獎勵與肯定,。

　　（3）申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機,。如工作遷移的次數(shù),，離職的原因。

　?。?）還有些可以幫助組織預(yù)期求職者實際工作績效的信息,。國外有一項研究對大型企業(yè)零售商店和超級市場的人員信息研究中發(fā)現(xiàn),，對工作申請表中“沒有自己的汽車”、“與父母居住在一起”等問題的回答與該員工的偷竊行為正相關(guān),。

　　由此看來求職申請表的設(shè)計十分關(guān)鍵,，需要組織進行分析與研究。

　?。ㄈ┰O(shè)計求職申請表時需要注意的事項

　　求職人員申請表的設(shè)計要以職位說明書為依據(jù),，每一欄目均有一定的目的，不要繁瑣,、重復(fù),。另外，申請表的設(shè)計還需要符合國家的法規(guī)與政策,。例如在美國,，1964年的民權(quán)法案明確規(guī)定種族、膚色,、宗教,、性別、原國籍等項目不得列人求職者申請表,。

　　專業(yè)筆試法

　　筆試是讓應(yīng)試者在試卷上筆答事先擬好的試題,，然后由評估人員根據(jù)應(yīng)試者解答的正確程度予以評定成績的一種測試方法。這種方法可以有效地測量應(yīng)試者的基本知識,、專業(yè)知識,、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力,、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素的差異,，目前在我國組織人員的招聘過程中被廣泛應(yīng)用。筆試的形式一般有以下兩種,。

　?。ㄒ唬┱撐男问降墓P試

　　該種筆試是讓應(yīng)聘者提供長篇的文章表達對某一問題的看法，以展示其所具有的知識,、才能和觀念等,。其優(yōu)點在于易于編制試題，能測驗書面表達能力,，易于觀察應(yīng)聘者的推理能力,、創(chuàng)造力及材料概括力：其缺點是評分缺乏客觀標準，不能測出應(yīng)聘者的實際操作能力,。

　?。ǘy驗形式的筆試

　　該種筆試以是非法、選擇法、填充法或?qū)Ρ确▉砜疾鞈?yīng)聘者的能力和觀點,。該方法的優(yōu)點是：

　?、僖淮螠y試能夠出題較多，題目較為全面,，對知識,、技能和能力的考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進行評價,。

　?、谫M時少,，效率高,。

　　③應(yīng)試者的心理壓力小,，相對來說更容易發(fā)揮正常水平,。

　　④成績評定較為客觀,。主要缺點在于不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度,、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等,。

　　筆試的目的是選擇合適的員工,，試題設(shè)計自始至終要符合測試目標。目前我國企業(yè)招聘的實際活動中,，筆試內(nèi)容過分專業(yè)化,，書本化，與企業(yè)的實際工作相脫離,，所得成績對候選人的工作預(yù)期結(jié)果不是十分理想,。

　　一般來說，專業(yè)知識考試（營銷知識,、會計知識考試）一般知識測試（外語考試,、計算機知識考試），往往采用筆試的方式,，專業(yè)筆試比較適合于作為初步篩選的工具,。

　　面試含義

　　面試是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計,，采取通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面地觀察,、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特征,、能力狀況及求職動機等的人員挑選方法,。

　　面試是企業(yè)最常用的測試手段。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),，99%的企業(yè)在人員選拔過程中都采用這一方法,。有些研究結(jié)論認為面試是一種可靠度不高的信息來源,；也有研究提出面試是一種有效的甄選工具。目前比較一致的觀點是認為面試的效果取決于面試實施的方式,。

　　面試的特點

　　與傳統(tǒng)的筆試方法相比,，面試的特點主要表現(xiàn)在以下方面。

　　1.直觀性

　　俗話說“眼見為實,，耳聽為虛”,，招聘人員通過與應(yīng)聘者面對面地交談，并通過觀察可以獲得關(guān)于求職者的最真實信息,。

　　2.全面性

　　面試是一種綜合性的考試,，在很短的時間中可以獲得關(guān)于求職者的口頭表達能力、為人處世能力,、操作能力,、獨立處理問題的能力以及儀表、氣質(zhì)風(fēng)度,、興趣愛好,、脾氣秉性、道德品質(zhì)等全方位的信息,。

　　3.目標性

　　面試過程中可以通過對求職者操作技能的直接考察,，克服筆試過程中出現(xiàn)的“高分低能”現(xiàn)象，并可以根據(jù)不同的求職對象有所針對性地提出問題,，對主試感興趣的某方面內(nèi)容做深入,、靈活、詳細地考察,，從而提高人員選拔的有效性,。

　　4.主觀性

　　面試最大的缺陷在于主觀性。由于對應(yīng)聘者的考察主要依賴于主考官的主觀判斷,，所以招聘人員本身的經(jīng)驗,、愛好和價值觀等內(nèi)容都會影響到面試的結(jié)果，同時對考生的社會贊許傾向和表演行為難于防范和識別,。如何克服面試活動中出現(xiàn)的偏差,，使面試活動更為科學(xué)、客觀和正確,，成為招聘設(shè)計工作的重要目標之一,。

　　面試的工作流程

　　1.面試前的準備

　　在面試之前招聘人員需要確定面試的目的；認真閱讀應(yīng)聘者的求職申請表,；制定面試提綱,。提綱應(yīng)當主要圍繞組織欲了解的主要內(nèi)容，需要證實的疑點和問題，針對不同的對象應(yīng)當有所側(cè)重,；制定面試評價表,；確定面試的時間、地點,、人員及組織形式,。

　　2.面試初始階段（3-4分鐘）

　　在開始階段，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛,，使面談雙方建立一種信任,、親密的關(guān)系，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮,。常用的方法是寒暄,、問候，或從介紹自己的情況開始,，或提一些最基本,、最一般的問題,。其次需要解釋本次面試的目的,、流程、長度,，讓應(yīng)聘者把握時間,，從而對面試活動進行控制。

　　3.面試深入階段

　　主要是圍繞考察目的,，對應(yīng)聘者的情況進行實際性探察,。在這一階段中發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵。提問中盡量采用開放性的題目,，避免應(yīng)聘者用“Yes”與“No”回答的問題,。問題的內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過去行為有關(guān)，盡量讓應(yīng)聘者充分表達自己的認識與想法,，盡量讓應(yīng)聘者用言行實例來回答,，避免引導(dǎo)性的提問和帶有提問者本人傾向的問題。

　　4.結(jié)束面試

　　控制面試時間,，及時結(jié)束面試,；對應(yīng)聘者表示感謝。不論應(yīng)聘者是否會被錄用,，面試均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束,；整理面試記錄，填寫面試評價表,，核對有關(guān)材料并做出總體評價意見,。

　　面試的種類

　　面試一般被分為三種類型：結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試。

　　1.結(jié)構(gòu)性面試

　　結(jié)構(gòu)性的面試常常是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求,，遵循固定的程序,，采用專門的題庫、評價標準和評價方法,，通過考官小組與應(yīng)聘者面對面的言語交流方式,，對應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進行評價的過程與方法。該方法的優(yōu)點是：可靠性和準確性比較高,；主持人易于控制局面,；面試通常從相同的問題開始。主要的缺點是靈活性不夠,，如面試人多考察內(nèi)容易被后來應(yīng)試者所掌握,。這種方法一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。

　　在結(jié)構(gòu)性面試中有兩種比較有效的形式：

　?。?）行為事件面談法,。這種面試類型由湯姆·詹斯開發(fā)，依據(jù)的理念是對未來績效的最好測試因子是過去的績效,。通過收集,、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測其將來的行為,。典型的問題有：談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售,。可以采用具體的插話和追問模式引導(dǎo)候選人報告更多信息,，具體方法可參考STAR模式：S-Situation當時的情境是什么,？T-Task具體的任務(wù)是什么？A-Action采取了什么具體行動,？R-Results結(jié)果怎么樣,？

　　行為事件面談法的優(yōu)勢有以下幾點：

　　①客觀性,。行為事件面談一般要基于已有的勝任素質(zhì)模型和各種素質(zhì)的行為描述,，對應(yīng)聘人員的回答做出分析和判斷的，而在傳統(tǒng)的招聘面談中,，面試人員心目中沒有客觀,、統(tǒng)一的要求和標準，如果有也僅是代表個人的,，具有很大的主觀性,。

　　②針對性,。行為事件面談過程中,，面試人員可根據(jù)該崗位的特點,，要求應(yīng)聘人員針對性地說出自己過去的工作事件，并且要描述這些工作事件是有效的還是無效的,。面試人員通過應(yīng)聘人員陳述的事件預(yù)測他未來在該方面的行為表現(xiàn),，這便大大增加了招聘面談的針對性。傳統(tǒng)的招聘面談只讓應(yīng)聘者講述過去的經(jīng)驗和曾從事的活動,，應(yīng)聘者的許多報告只是泛泛而談,，面試人員對于其工作業(yè)績的好壞不得而知。

　?、蹨蚀_性,。行為事件面談法關(guān)注應(yīng)聘者在過去的事件中做出的具體行為，面試人員很容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低,。而在傳統(tǒng)招聘面談中,，應(yīng)聘人員自己評價自己，如描述的優(yōu)缺點,、愛好,、理想、態(tài)度以及人生哲學(xué)等,，這些方面并不能說明個人的實際行為表現(xiàn),。

　　④真實性,。在行為事件面談過程中,，由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn),，而非想象其會怎么做,，一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來。由于市場上流行許多幫助應(yīng)聘人員在面談時如何表現(xiàn)和回答問題的書,，使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時,，應(yīng)聘人員很容易虛構(gòu)或講出容易取悅于面試人員的話。而且由于不少應(yīng)聘人員受過應(yīng)付招聘面談方面的培訓(xùn),，他們傾向于作出模式化的回答,，這使得招聘面談沒有區(qū)分度。而行為事件面談法由于針對個人的工作行為,，能夠挖掘每個應(yīng)聘人員的實際工作能力,，從而加強了招聘面談的真實度。

　?。?）情景面試,。情景面試由加里·萊瑟姆及其同伴開發(fā)，面試者要圍繞實際工作中會產(chǎn)生的情景提出問題,，如果你是超市中的一名導(dǎo)購,，你看到一位男性顧客在你負責的區(qū)域中已經(jīng)足足呆了15分鐘,，他看上去困惑和沮喪，你會怎樣做,？情景面談的最大優(yōu)越處是,，能以創(chuàng)擬動態(tài)的和可相互比較的情景來揭示人的心里特征，使評價結(jié)果更趨于客觀,、真實,。

　　2.半結(jié)構(gòu)性面試

　　半結(jié)構(gòu)性面試是只對重要問題提前做出準備并記錄在標準化的表格中。這種類型的面試要求面試人制定一些計劃,，但是允許在提出什么樣的問題及如何提問方面保持一定的靈活性,。這類面試所獲得的信息雖然在不同的面試主考間可靠性不如結(jié)構(gòu)性面試高，但所獲得的信息會更豐富而且有可能與工作的相關(guān)性更強,。

　　3.非結(jié)構(gòu)化面試,。

　　非結(jié)構(gòu)化面試則是漫談式的，面試者會提出探索性的無限制的問題,，鼓勵求職者多談,；面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開,；可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問,。這種方法的主要缺點是比較耗費時間；對面試人的技能要求高,。這是一種高級面談,，需要主持人有豐富的知識和經(jīng)驗，對招聘的工作崗位非常熟悉,，并掌握高度的談話技巧,。這種方法適用于招聘中高級管理人員。