人員甄選的實施過程

　　與招募相比，人員的甄選無論是對組織還是對人力資源的其他工作產(chǎn)生的影響更為直接,、更為關(guān)鍵,，必須詳細周密地做出安排,。

　　從教材圖7-2中可以看出,，整個甄選過程的每個步驟都有一個關(guān)鍵決策點,，應(yīng)聘者如果達不到該決策點的要求就要被淘汰，只有通過該決策點的應(yīng)聘者才能繼續(xù)參加下面的選拔,。在選拔與錄用的這些步驟中,，測試與面試是比較復(fù)雜和關(guān)鍵性的步驟，其余的相對比較簡單,。

　　篩選申請材料

　　對求職人員申請表及個人簡歷的評價是招聘錄用系統(tǒng)的重要組成部分,。在求職者眾多，面試成本壓力大的情況下,，企業(yè)也往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步,，從中剔除大量不合要求的人員，從容安排進一步的篩選,。

　?。ㄒ唬﹤€人簡歷與申請表的特點

　　簡歷是求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進行自我情況陳述的一般方法，沒有嚴格,、統(tǒng)一的規(guī)格,。簡歷一般由求職者自動遞交給企業(yè)，由人力資源部或招聘部門進行評價,。個人簡歷的優(yōu)點在于形式靈活,，有利于求職者充分進行自我表達。但由于缺乏規(guī)范性,，個人簡歷內(nèi)容的隨意性較大,，有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息,。另外,，個人簡歷還有可能存在自我夸大的傾向，需要招聘組織對所提供信息予以核查與證實,。

　　精心設(shè)計的申請表可以克服個人簡歷的上述弊端,，系統(tǒng)、詳細地提供企業(yè)所關(guān)注的信息,。所以很多企業(yè)在進行人員招募活動時,，會預(yù)先設(shè)計“求職人員申請表”，與個人簡歷配合使用,。

　?。ǘ┥暾埍淼闹饕獌?nèi)容

　　一張完整的申請表格應(yīng)當(dāng)使組織了解到以下四方面的信息。

　?。?）有關(guān)申請人的客觀信息,。如姓名、年齡、性別,、受教育的情況等,。

　　（2）申請人過去的成長與進步情況,。如申請人的工作經(jīng)歷，過去工作中所取得的成績,，所擔(dān)任的工作崗位,，所獲得的獎勵與肯定。

　?。?）申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機,。如工作遷移的次數(shù)，離職的原因,。

　?。?）還有些可以幫助組織預(yù)期求職者實際工作績效的信息。國外有一項研究對大型企業(yè)零售商店和超級市場的人員信息研究中發(fā)現(xiàn),，對工作申請表中“沒有自己的汽車”,、“與父母居住在一起”等問題的回答與該員工的偷竊行為正相關(guān)。

　　由此看來求職申請表的設(shè)計十分關(guān)鍵,，需要組織進行分析與研究,。

　　（三）設(shè)計求職申請表時需要注意的事項

　　求職人員申請表的設(shè)計要以職位說明書為依據(jù),，每一欄目均有一定的目的,，不要繁瑣、重復(fù),。另外,，申請表的設(shè)計還需要符合國家的法規(guī)與政策。例如在美國,，1964年的民權(quán)法案明確規(guī)定種族,、膚色、宗教,、性別,、原國籍等項目不得列人求職者申請表。

　　專業(yè)筆試法

　　筆試是讓應(yīng)試者在試卷上筆答事先擬好的試題,，然后由評估人員根據(jù)應(yīng)試者解答的正確程度予以評定成績的一種測試方法,。這種方法可以有效地測量應(yīng)試者的基本知識、專業(yè)知識,、管理知識,、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素的差異，目前在我國組織人員的招聘過程中被廣泛應(yīng)用,。筆試的形式一般有以下兩種,。

　　（一）論文形式的筆試

　　該種筆試是讓應(yīng)聘者提供長篇的文章表達對某一問題的看法,，以展示其所具有的知識,、才能和觀念等。其優(yōu)點在于易于編制試題,，能測驗書面表達能力,，易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力：其缺點是評分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn),，不能測出應(yīng)聘者的實際操作能力,。

　　（二）測驗形式的筆試

　　該種筆試以是非法,、選擇法,、填充法或?qū)Ρ确▉砜疾鞈?yīng)聘者的能力和觀點。該方法的優(yōu)點是：

　?、僖淮螠y試能夠出題較多,，題目較為全面，對知識,、技能和能力的考查的信度和效度較高,，可以大規(guī)模地進行評價。

　?、谫M時少,，效率高。

　?、蹜?yīng)試者的心理壓力小,，相對來說更容易發(fā)揮正常水平。

　?、艹煽冊u定較為客觀,。主要缺點在于不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力,、口頭表達能力和操作技能等,。

　　筆試的目的是選擇合適的員工，試題設(shè)計自始至終要符合測試目標(biāo),。目前我國企業(yè)招聘的實際活動中,，筆試內(nèi)容過分專業(yè)化，書本化,，與企業(yè)的實際工作相脫離,，所得成績對候選人的工作預(yù)期結(jié)果不是十分理想。

　　一般來說，專業(yè)知識考試（營銷知識,、會計知識考試）一般知識測試（外語考試,、計算機知識考試），往往采用筆試的方式,，專業(yè)筆試比較適合于作為初步篩選的工具,。

　　面試含義

　　面試是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計,，采取通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面地觀察,、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特征,、能力狀況及求職動機等的人員挑選方法,。

　　面試是企業(yè)最常用的測試手段,。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),，99%的企業(yè)在人員選拔過程中都采用這一方法。有些研究結(jié)論認為面試是一種可靠度不高的信息來源,；也有研究提出面試是一種有效的甄選工具,。目前比較一致的觀點是認為面試的效果取決于面試實施的方式。

　　面試的特點

　　與傳統(tǒng)的筆試方法相比,，面試的特點主要表現(xiàn)在以下方面,。

　　1.直觀性

　　俗話說“眼見為實，耳聽為虛”,，招聘人員通過與應(yīng)聘者面對面地交談,，并通過觀察可以獲得關(guān)于求職者的最真實信息。

　　2.全面性

　　面試是一種綜合性的考試,，在很短的時間中可以獲得關(guān)于求職者的口頭表達能力,、為人處世能力、操作能力,、獨立處理問題的能力以及儀表,、氣質(zhì)風(fēng)度、興趣愛好,、脾氣秉性,、道德品質(zhì)等全方位的信息。

　　3.目標(biāo)性

　　面試過程中可以通過對求職者操作技能的直接考察,，克服筆試過程中出現(xiàn)的“高分低能”現(xiàn)象,，并可以根據(jù)不同的求職對象有所針對性地提出問題，對主試感興趣的某方面內(nèi)容做深入,、靈活,、詳細地考察，從而提高人員選拔的有效性。

　　4.主觀性

　　面試最大的缺陷在于主觀性,。由于對應(yīng)聘者的考察主要依賴于主考官的主觀判斷,，所以招聘人員本身的經(jīng)驗、愛好和價值觀等內(nèi)容都會影響到面試的結(jié)果,，同時對考生的社會贊許傾向和表演行為難于防范和識別,。如何克服面試活動中出現(xiàn)的偏差，使面試活動更為科學(xué),、客觀和正確,，成為招聘設(shè)計工作的重要目標(biāo)之一。

　　面試的工作流程

　　1.面試前的準(zhǔn)備

　　在面試之前招聘人員需要確定面試的目的,；認真閱讀應(yīng)聘者的求職申請表,；制定面試提綱。提綱應(yīng)當(dāng)主要圍繞組織欲了解的主要內(nèi)容,，需要證實的疑點和問題,，針對不同的對象應(yīng)當(dāng)有所側(cè)重；制定面試評價表,；確定面試的時間,、地點、人員及組織形式,。

　　2.面試初始階段（3-4分鐘）

　　在開始階段,，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面談雙方建立一種信任,、親密的關(guān)系,，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮。常用的方法是寒暄,、問候,，或從介紹自己的情況開始，或提一些最基本,、最一般的問題,。其次需要解釋本次面試的目的、流程,、長度,，讓應(yīng)聘者把握時間，從而對面試活動進行控制,。

　　3.面試深入階段

　　主要是圍繞考察目的,，對應(yīng)聘者的情況進行實際性探察。在這一階段中發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵,。提問中盡量采用開放性的題目,，避免應(yīng)聘者用“Yes”與“No”回答的問題,。問題的內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過去行為有關(guān)，盡量讓應(yīng)聘者充分表達自己的認識與想法,，盡量讓應(yīng)聘者用言行實例來回答,，避免引導(dǎo)性的提問和帶有提問者本人傾向的問題。

　　4.結(jié)束面試

　　控制面試時間,，及時結(jié)束面試,；對應(yīng)聘者表示感謝。不論應(yīng)聘者是否會被錄用,，面試均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束,；整理面試記錄，填寫面試評價表,，核對有關(guān)材料并做出總體評價意見,。

　　面試的種類

　　面試一般被分為三種類型：結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試,。

　　1.結(jié)構(gòu)性面試

　　結(jié)構(gòu)性的面試常常是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求,，遵循固定的程序，采用專門的題庫,、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法,，通過考官小組與應(yīng)聘者面對面的言語交流方式,，對應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進行評價的過程與方法,。該方法的優(yōu)點是：可靠性和準(zhǔn)確性比較高；主持人易于控制局面,；面試通常從相同的問題開始,。主要的缺點是靈活性不夠，如面試人多考察內(nèi)容易被后來應(yīng)試者所掌握,。這種方法一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中,。

　　在結(jié)構(gòu)性面試中有兩種比較有效的形式：

　　（1）行為事件面談法,。這種面試類型由湯姆·詹斯開發(fā),，依據(jù)的理念是對未來績效的最好測試因子是過去的績效。通過收集,、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息,，從而預(yù)測其將來的行為。典型的問題有：談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售,?？梢圆捎镁唧w的插話和追問模式引導(dǎo)候選人報告更多信息，具體方法可參考STAR模式：S-Situation當(dāng)時的情境是什么,？T-Task具體的任務(wù)是什么,？A-Action采取了什么具體行動,？R-Results結(jié)果怎么樣？

　　行為事件面談法的優(yōu)勢有以下幾點：

　?、倏陀^性,。行為事件面談一般要基于已有的勝任素質(zhì)模型和各種素質(zhì)的行為描述，對應(yīng)聘人員的回答做出分析和判斷的,，而在傳統(tǒng)的招聘面談中,，面試人員心目中沒有客觀、統(tǒng)一的要求和標(biāo)準(zhǔn),，如果有也僅是代表個人的,，具有很大的主觀性。

　?、卺槍π?。行為事件面談過程中，面試人員可根據(jù)該崗位的特點,，要求應(yīng)聘人員針對性地說出自己過去的工作事件,，并且要描述這些工作事件是有效的還是無效的。面試人員通過應(yīng)聘人員陳述的事件預(yù)測他未來在該方面的行為表現(xiàn),，這便大大增加了招聘面談的針對性,。傳統(tǒng)的招聘面談只讓應(yīng)聘者講述過去的經(jīng)驗和曾從事的活動，應(yīng)聘者的許多報告只是泛泛而談,，面試人員對于其工作業(yè)績的好壞不得而知,。

　　③準(zhǔn)確性,。行為事件面談法關(guān)注應(yīng)聘者在過去的事件中做出的具體行為,，面試人員很容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低。而在傳統(tǒng)招聘面談中,，應(yīng)聘人員自己評價自己,，如描述的優(yōu)缺點、愛好,、理想,、態(tài)度以及人生哲學(xué)等，這些方面并不能說明個人的實際行為表現(xiàn),。

　?、苷鎸嵭浴Ｔ谛袨槭录嬲勥^程中,，由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn),，而非想象其會怎么做，一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來,。由于市場上流行許多幫助應(yīng)聘人員在面談時如何表現(xiàn)和回答問題的書,，使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時,，應(yīng)聘人員很容易虛構(gòu)或講出容易取悅于面試人員的話。而且由于不少應(yīng)聘人員受過應(yīng)付招聘面談方面的培訓(xùn),，他們傾向于作出模式化的回答,，這使得招聘面談沒有區(qū)分度。而行為事件面談法由于針對個人的工作行為,，能夠挖掘每個應(yīng)聘人員的實際工作能力,，從而加強了招聘面談的真實度。

　?。?）情景面試,。情景面試由加里·萊瑟姆及其同伴開發(fā)，面試者要圍繞實際工作中會產(chǎn)生的情景提出問題,，如果你是超市中的一名導(dǎo)購,，你看到一位男性顧客在你負責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足呆了15分鐘，他看上去困惑和沮喪,，你會怎樣做,？情景面談的最大優(yōu)越處是，能以創(chuàng)擬動態(tài)的和可相互比較的情景來揭示人的心里特征,，使評價結(jié)果更趨于客觀,、真實。

　　2.半結(jié)構(gòu)性面試

　　半結(jié)構(gòu)性面試是只對重要問題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中,。這種類型的面試要求面試人制定一些計劃,，但是允許在提出什么樣的問題及如何提問方面保持一定的靈活性。這類面試所獲得的信息雖然在不同的面試主考間可靠性不如結(jié)構(gòu)性面試高,，但所獲得的信息會更豐富而且有可能與工作的相關(guān)性更強,。

　　3.非結(jié)構(gòu)化面試,。

　　非結(jié)構(gòu)化面試則是漫談式的,，面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談,；面試沒有應(yīng)遵循的特別形式,，談話可向各方向展開；可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問,。這種方法的主要缺點是比較耗費時間,；對面試人的技能要求高。這是一種高級面談,，需要主持人有豐富的知識和經(jīng)驗,，對招聘的工作崗位非常熟悉，并掌握高度的談話技巧,。這種方法適用于招聘中高級管理人員,。