人員甄選的實(shí)施過(guò)程

　　與招募相比,，人員的甄選無(wú)論是對(duì)組織還是對(duì)人力資源的其他工作產(chǎn)生的影響更為直接,、更為關(guān)鍵，必須詳細(xì)周密地做出安排,。

　　從教材圖7-2中可以看出,，整個(gè)甄選過(guò)程的每個(gè)步驟都有一個(gè)關(guān)鍵決策點(diǎn),，應(yīng)聘者如果達(dá)不到該決策點(diǎn)的要求就要被淘汰，只有通過(guò)該決策點(diǎn)的應(yīng)聘者才能繼續(xù)參加下面的選拔,。在選拔與錄用的這些步驟中,，測(cè)試與面試是比較復(fù)雜和關(guān)鍵性的步驟，其余的相對(duì)比較簡(jiǎn)單,。

　　篩選申請(qǐng)材料

　　對(duì)求職人員申請(qǐng)表及個(gè)人簡(jiǎn)歷的評(píng)價(jià)是招聘錄用系統(tǒng)的重要組成部分,。在求職者眾多，面試成本壓力大的情況下,，企業(yè)也往往將申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷的篩選作為人員選擇的第一步,，從中剔除大量不合要求的人員，從容安排進(jìn)一步的篩選,。

　?。ㄒ唬﹤€(gè)人簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的特點(diǎn)

　　簡(jiǎn)歷是求職者用來(lái)向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我情況陳述的一般方法，沒(méi)有嚴(yán)格,、統(tǒng)一的規(guī)格,。簡(jiǎn)歷一般由求職者自動(dòng)遞交給企業(yè)，由人力資源部或招聘部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià),。個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活,，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。但由于缺乏規(guī)范性,，個(gè)人簡(jiǎn)歷內(nèi)容的隨意性較大,，有時(shí)不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息,。另外,，個(gè)人簡(jiǎn)歷還有可能存在自我夸大的傾向，需要招聘組織對(duì)所提供信息予以核查與證實(shí),。

　　精心設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表可以克服個(gè)人簡(jiǎn)歷的上述弊端,，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息,。所以很多企業(yè)在進(jìn)行人員招募活動(dòng)時(shí),，會(huì)預(yù)先設(shè)計(jì)“求職人員申請(qǐng)表”，與個(gè)人簡(jiǎn)歷配合使用,。

　?。ǘ┥暾?qǐng)表的主要內(nèi)容

　　一張完整的申請(qǐng)表格應(yīng)當(dāng)使組織了解到以下四方面的信息。

　?。?）有關(guān)申請(qǐng)人的客觀信息,。如姓名,、年齡、性別,、受教育的情況等,。

　　（2）申請(qǐng)人過(guò)去的成長(zhǎng)與進(jìn)步情況,。如申請(qǐng)人的工作經(jīng)歷,，過(guò)去工作中所取得的成績(jī)，所擔(dān)任的工作崗位,，所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)與肯定,。

　　（3）申請(qǐng)人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī),。如工作遷移的次數(shù),，離職的原因。

　?。?）還有些可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績(jī)效的信息,。國(guó)外有一項(xiàng)研究對(duì)大型企業(yè)零售商店和超級(jí)市場(chǎng)的人員信息研究中發(fā)現(xiàn)，對(duì)工作申請(qǐng)表中“沒(méi)有自己的汽車(chē)”,、“與父母居住在一起”等問(wèn)題的回答與該員工的偷竊行為正相關(guān),。

　　由此看來(lái)求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)十分關(guān)鍵，需要組織進(jìn)行分析與研究,。

　?。ㄈ┰O(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表時(shí)需要注意的事項(xiàng)

　　求職人員申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)要以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，每一欄目均有一定的目的,，不要繁瑣,、重復(fù)。另外,，申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)還需要符合國(guó)家的法規(guī)與政策,。例如在美國(guó)，1964年的民權(quán)法案明確規(guī)定種族,、膚色、宗教,、性別,、原國(guó)籍等項(xiàng)目不得列人求職者申請(qǐng)表。

　　專(zhuān)業(yè)筆試法

　　筆試是讓?xiě)?yīng)試者在試卷上筆答事先擬好的試題,，然后由評(píng)估人員根據(jù)應(yīng)試者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種測(cè)試方法,。這種方法可以有效地測(cè)量應(yīng)試者的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí),、管理知識(shí),、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力,、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素的差異，目前在我國(guó)組織人員的招聘過(guò)程中被廣泛應(yīng)用,。筆試的形式一般有以下兩種,。

　　（一）論文形式的筆試

　　該種筆試是讓?xiě)?yīng)聘者提供長(zhǎng)篇的文章表達(dá)對(duì)某一問(wèn)題的看法,，以展示其所具有的知識(shí),、才能和觀念等。其優(yōu)點(diǎn)在于易于編制試題,，能測(cè)驗(yàn)書(shū)面表達(dá)能力,，易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力：其缺點(diǎn)是評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn),，不能測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力,。

　　（二）測(cè)驗(yàn)形式的筆試

　　該種筆試以是非法,、選擇法,、填充法或?qū)Ρ确▉?lái)考察應(yīng)聘者的能力和觀點(diǎn)。該方法的優(yōu)點(diǎn)是：

　?、僖淮螠y(cè)試能夠出題較多,，題目較為全面，對(duì)知識(shí),、技能和能力的考查的信度和效度較高,，可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　?、谫M(fèi)時(shí)少,，效率高。

　?、蹜?yīng)試者的心理壓力小,，相對(duì)來(lái)說(shuō)更容易發(fā)揮正常水平。

　?、艹煽?jī)?cè)u(píng)定較為客觀,。主要缺點(diǎn)在于不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力,、口頭表達(dá)能力和操作技能等,。

　　筆試的目的是選擇合適的員工，試題設(shè)計(jì)自始至終要符合測(cè)試目標(biāo),。目前我國(guó)企業(yè)招聘的實(shí)際活動(dòng)中,，筆試內(nèi)容過(guò)分專(zhuān)業(yè)化，書(shū)本化,，與企業(yè)的實(shí)際工作相脫離,，所得成績(jī)對(duì)候選人的工作預(yù)期結(jié)果不是十分理想,。

　　一般來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試（營(yíng)銷(xiāo)知識(shí),、會(huì)計(jì)知識(shí)考試）一般知識(shí)測(cè)試（外語(yǔ)考試,、計(jì)算機(jī)知識(shí)考試），往往采用筆試的方式,，專(zhuān)業(yè)筆試比較適合于作為初步篩選的工具,。

　　面試含義

　　面試是一種在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì),，采取通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面地觀察,、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特征,、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員挑選方法,。

　　面試是企業(yè)最常用的測(cè)試手段。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),，99%的企業(yè)在人員選拔過(guò)程中都采用這一方法,。有些研究結(jié)論認(rèn)為面試是一種可靠度不高的信息來(lái)源；也有研究提出面試是一種有效的甄選工具,。目前比較一致的觀點(diǎn)是認(rèn)為面試的效果取決于面試實(shí)施的方式,。

　　面試的特點(diǎn)

　　與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下方面,。

　　1.直觀性

　　俗話說(shuō)“眼見(jiàn)為實(shí),，耳聽(tīng)為虛”，招聘人員通過(guò)與應(yīng)聘者面對(duì)面地交談,，并通過(guò)觀察可以獲得關(guān)于求職者的最真實(shí)信息,。

　　2.全面性

　　面試是一種綜合性的考試，在很短的時(shí)間中可以獲得關(guān)于求職者的口頭表達(dá)能力,、為人處世能力,、操作能力、獨(dú)立處理問(wèn)題的能力以及儀表,、氣質(zhì)風(fēng)度,、興趣愛(ài)好、脾氣秉性,、道德品質(zhì)等全方位的信息,。

　　3.目標(biāo)性

　　面試過(guò)程中可以通過(guò)對(duì)求職者操作技能的直接考察，克服筆試過(guò)程中出現(xiàn)的“高分低能”現(xiàn)象,，并可以根據(jù)不同的求職對(duì)象有所針對(duì)性地提出問(wèn)題，對(duì)主試感興趣的某方面內(nèi)容做深入,、靈活,、詳細(xì)地考察,，從而提高人員選拔的有效性。

　　4.主觀性

　　面試最大的缺陷在于主觀性,。由于對(duì)應(yīng)聘者的考察主要依賴(lài)于主考官的主觀判斷,，所以招聘人員本身的經(jīng)驗(yàn)、愛(ài)好和價(jià)值觀等內(nèi)容都會(huì)影響到面試的結(jié)果,，同時(shí)對(duì)考生的社會(huì)贊許傾向和表演行為難于防范和識(shí)別,。如何克服面試活動(dòng)中出現(xiàn)的偏差，使面試活動(dòng)更為科學(xué),、客觀和正確,，成為招聘設(shè)計(jì)工作的重要目標(biāo)之一。

　　面試的工作流程

　　1.面試前的準(zhǔn)備

　　在面試之前招聘人員需要確定面試的目的,；認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表,；制定面試提綱。提綱應(yīng)當(dāng)主要圍繞組織欲了解的主要內(nèi)容,，需要證實(shí)的疑點(diǎn)和問(wèn)題,，針對(duì)不同的對(duì)象應(yīng)當(dāng)有所側(cè)重；制定面試評(píng)價(jià)表,；確定面試的時(shí)間,、地點(diǎn)、人員及組織形式,。

　　2.面試初始階段（3-4分鐘）

　　在開(kāi)始階段,，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面談雙方建立一種信任,、親密的關(guān)系,，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮。常用的方法是寒暄,、問(wèn)候,，或從介紹自己的情況開(kāi)始，或提一些最基本,、最一般的問(wèn)題,。其次需要解釋本次面試的目的、流程,、長(zhǎng)度,，讓?xiě)?yīng)聘者把握時(shí)間，從而對(duì)面試活動(dòng)進(jìn)行控制,。

　　3.面試深入階段

　　主要是圍繞考察目的,，對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探察。在這一階段中發(fā)問(wèn)與聆聽(tīng)是成功的關(guān)鍵。提問(wèn)中盡量采用開(kāi)放性的題目,，避免應(yīng)聘者用“Yes”與“No”回答的問(wèn)題,。問(wèn)題的內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過(guò)去行為有關(guān)，盡量讓?xiě)?yīng)聘者充分表達(dá)自己的認(rèn)識(shí)與想法,，盡量讓?xiě)?yīng)聘者用言行實(shí)例來(lái)回答,，避免引導(dǎo)性的提問(wèn)和帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題。

　　4.結(jié)束面試

　　控制面試時(shí)間,，及時(shí)結(jié)束面試,；對(duì)應(yīng)聘者表示感謝。不論應(yīng)聘者是否會(huì)被錄用,，面試均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束,；整理面試記錄，填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)表,，核對(duì)有關(guān)材料并做出總體評(píng)價(jià)意見(jiàn),。

　　面試的種類(lèi)

　　面試一般被分為三種類(lèi)型：結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試,。

　　1.結(jié)構(gòu)性面試

　　結(jié)構(gòu)性的面試常常是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求,，遵循固定的程序，采用專(zhuān)門(mén)的題庫(kù),、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法,，通過(guò)考官小組與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流方式，對(duì)應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程與方法,。該方法的優(yōu)點(diǎn)是：可靠性和準(zhǔn)確性比較高,；主持人易于控制局面；面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始,。主要的缺點(diǎn)是靈活性不夠,，如面試人多考察內(nèi)容易被后來(lái)應(yīng)試者所掌握。這種方法一般適用于應(yīng)聘者較多且來(lái)自不同單位以及校園招聘中,。

　　在結(jié)構(gòu)性面試中有兩種比較有效的形式：

　?。?）行為事件面談法。這種面試類(lèi)型由湯姆·詹斯開(kāi)發(fā),，依據(jù)的理念是對(duì)未來(lái)績(jī)效的最好測(cè)試因子是過(guò)去的績(jī)效,。通過(guò)收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過(guò)的事情信息,，從而預(yù)測(cè)其將來(lái)的行為,。典型的問(wèn)題有：談?wù)勥^(guò)去一年中你成交的最大一次銷(xiāo)售?？梢圆捎镁唧w的插話和追問(wèn)模式引導(dǎo)候選人報(bào)告更多信息,，具體方法可參考STAR模式：S-Situation當(dāng)時(shí)的情境是什么,？T-Task具體的任務(wù)是什么？A-Action采取了什么具體行動(dòng),？R-Results結(jié)果怎么樣,？

　　行為事件面談法的優(yōu)勢(shì)有以下幾點(diǎn)：

　?、倏陀^性,。行為事件面談一般要基于已有的勝任素質(zhì)模型和各種素質(zhì)的行為描述，對(duì)應(yīng)聘人員的回答做出分析和判斷的,，而在傳統(tǒng)的招聘面談中,，面試人員心目中沒(méi)有客觀、統(tǒng)一的要求和標(biāo)準(zhǔn),，如果有也僅是代表個(gè)人的,，具有很大的主觀性。

　?、卺槍?duì)性,。行為事件面談過(guò)程中，面試人員可根據(jù)該崗位的特點(diǎn),，要求應(yīng)聘人員針對(duì)性地說(shuō)出自己過(guò)去的工作事件,，并且要描述這些工作事件是有效的還是無(wú)效的。面試人員通過(guò)應(yīng)聘人員陳述的事件預(yù)測(cè)他未來(lái)在該方面的行為表現(xiàn),，這便大大增加了招聘面談的針對(duì)性,。傳統(tǒng)的招聘面談只讓?xiě)?yīng)聘者講述過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和曾從事的活動(dòng)，應(yīng)聘者的許多報(bào)告只是泛泛而談,，面試人員對(duì)于其工作業(yè)績(jī)的好壞不得而知,。

　　③準(zhǔn)確性,。行為事件面談法關(guān)注應(yīng)聘者在過(guò)去的事件中做出的具體行為,，面試人員很容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低。而在傳統(tǒng)招聘面談中,，應(yīng)聘人員自己評(píng)價(jià)自己,，如描述的優(yōu)缺點(diǎn)、愛(ài)好,、理想,、態(tài)度以及人生哲學(xué)等，這些方面并不能說(shuō)明個(gè)人的實(shí)際行為表現(xiàn),。

　?、苷鎸?shí)性。在行為事件面談過(guò)程中,，由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn),，而非想象其會(huì)怎么做,，一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來(lái)。由于市場(chǎng)上流行許多幫助應(yīng)聘人員在面談時(shí)如何表現(xiàn)和回答問(wèn)題的書(shū),，使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時(shí),，應(yīng)聘人員很容易虛構(gòu)或講出容易取悅于面試人員的話。而且由于不少應(yīng)聘人員受過(guò)應(yīng)付招聘面談方面的培訓(xùn),，他們傾向于作出模式化的回答,，這使得招聘面談沒(méi)有區(qū)分度。而行為事件面談法由于針對(duì)個(gè)人的工作行為,，能夠挖掘每個(gè)應(yīng)聘人員的實(shí)際工作能力,，從而加強(qiáng)了招聘面談的真實(shí)度。

　?。?）情景面試,。情景面試由加里·萊瑟姆及其同伴開(kāi)發(fā)，面試者要圍繞實(shí)際工作中會(huì)產(chǎn)生的情景提出問(wèn)題,，如果你是超市中的一名導(dǎo)購(gòu),，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足呆了15分鐘，他看上去困惑和沮喪,，你會(huì)怎樣做,？情景面談的最大優(yōu)越處是，能以創(chuàng)擬動(dòng)態(tài)的和可相互比較的情景來(lái)揭示人的心里特征,，使評(píng)價(jià)結(jié)果更趨于客觀,、真實(shí)。

　　2.半結(jié)構(gòu)性面試

　　半結(jié)構(gòu)性面試是只對(duì)重要問(wèn)題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中,。這種類(lèi)型的面試要求面試人制定一些計(jì)劃,，但是允許在提出什么樣的問(wèn)題及如何提問(wèn)方面保持一定的靈活性。這類(lèi)面試所獲得的信息雖然在不同的面試主考間可靠性不如結(jié)構(gòu)性面試高,，但所獲得的信息會(huì)更豐富而且有可能與工作的相關(guān)性更強(qiáng),。

　　3.非結(jié)構(gòu)化面試。

　　非結(jié)構(gòu)化面試則是漫談式的,，面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題,，鼓勵(lì)求職者多談；面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式,，談話可向各方向展開(kāi),；可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)。這種方法的主要缺點(diǎn)是比較耗費(fèi)時(shí)間,；對(duì)面試人的技能要求高,。這是一種高級(jí)面談，需要主持人有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),，對(duì)招聘的工作崗位非常熟悉,，并掌握高度的談話技巧,。這種方法適用于招聘中高級(jí)管理人員。