企業(yè)最高層次的競爭已經(jīng)不再是人,、財、物的競爭,，而是文化的競爭，最先進的管理思想是用文化進行管理,。因此,，企業(yè)經(jīng)營者越來越注重企業(yè)文化的建設(shè)和價值觀的塑造,，企業(yè)文化正成為企業(yè)核心競爭力的有力保障。
　　大道無形,，企業(yè)文化是個看不見,、摸不著的東西，不少人都感覺“虛”,，不知道文化建設(shè)從哪入手,，重點在哪，所以也導致了很多企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)與CIS混為一談,，口號標語滿天飛,，但企業(yè)的文化建設(shè)卻總是不入門，在門外徘徊,，根本無法提高員工的凝聚力和歸屬感,，無法提升管理水平。
　　通過大量的研究和咨詢實踐,，我們認為,，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體,、從口頭到書面的過程,，要得到員工的理解和認同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為,。
　　海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設(shè)計師,，在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師,，不斷地布道,，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來,?！笨梢姡瑢τ谄髽I(yè)高層管理者來說,，如何讓員工認同公司的文化,，并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為，是關(guān)系企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵,。
　　讓員工參與企業(yè)文化建設(shè)
　　一,、廣泛征求意見
　　任何企業(yè)都有文化，尤其對于許多大中型的國營企業(yè),，在經(jīng)歷了這么多年的風風雨雨后,，員工對文化總有許多自己的看法，很多企業(yè)在引入組織變革或再造時，往往忽略了對本企業(yè)文化的考慮,，結(jié)果往往造成了“手術(shù)很成功,，但病人死了”的尷尬。麥肯錫兵敗實達,，就是最好的案例,，雖然方案很科學，但實達的文化不能融合,，結(jié)果是一敗涂地,。
　　很多人把企業(yè)文化認為是老板文化、高層文化,，這是片面的,，企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式,，只有得到大家認同的企業(yè)文化,，才是有價值的企業(yè)文化。
　　要得到大家的認同,，首先要征求大家的意見,。企業(yè)高層管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化,。不妨先由高層制造危機感,，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動機，然后在各個層面征求意見,，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知,，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分,，并廣泛進行宣揚,，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。
　　二,、與員工的日常工作結(jié)合起來
　　企業(yè)確定了新的企業(yè)文化理念后,，就要進行導入，其實也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程,。在進行導入時,，不要采取強壓式的，要讓大家先結(jié)合每個員工自己的具體工作進行討論,，首先必須明確公司為什么要樹立這樣的理念,，接下來是我們每個人應(yīng)如何改變觀念，使自己的工作與文化相結(jié)合,。
　　在我們?yōu)橐患铱崭鄣孛娣?wù)公司做的企業(yè)文化塑造項目中,，就是先讓基層員工自己討論工作中的問題,，然后結(jié)合企業(yè)文化，提出如何進行改善和提高,，包括工作的流程和方法,，最后是自己應(yīng)該怎么做。通過這樣的研討,，讓每個員工都清楚的知道公司的企業(yè)文化是什么，為什么要樹立這樣的文化,，為什么自己要這么做,。
　　以身作則，最為關(guān)鍵
　　一,、 企業(yè)高層的角色
　　作為企業(yè)文化的建筑師,，高層管理人員承擔著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。有一次一個企業(yè)老總問筆者：“你覺得塑造企業(yè)文化什么最關(guān)鍵,？”筆者告訴他：“是先把你自己塑造成企業(yè)文化的楷模!”一些企業(yè)高層管理者總感覺企業(yè)文化是為了激勵和約束員工,，其實更應(yīng)該激勵和約束的，恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者,，他們的一言一行都對企業(yè)文化的形成起著至關(guān)重要的作用,。一次我輔導一家企業(yè)做企業(yè)文化，他們老總說自己非常重視人才,，希望企業(yè)理念在這方面有所體現(xiàn),，在我們談話時，恰好安排要面試一個中層經(jīng)理,，當他的秘書告訴他面試者來了時,，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個小時，我有事走不開,?！币患∈伦阋泽w現(xiàn)他對人才的重視程度了。企業(yè)的高層領(lǐng)導往往既是文化,、制度的塑造者,，同時又是理念、制度的破壞者,。
　　二,、 從點滴做起
　　很多企業(yè)在進行企業(yè)文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動,、培訓和研討,，其實企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點點滴滴上。作為企業(yè)管理者,，不管是高層還是中層,，都應(yīng)該從自己的工作出發(fā),，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起,，從身邊做起,。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事,，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生,，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工后來才知道,，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿,，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他,，所以他只好幾乎是小跑著回公司了,。因為在思科，最好的停車位是留給員工的,，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán),。再比如GE公司，他有一個價值觀的卡片,，要求每個人必須隨身攜帶,，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片,，對員工進行宣傳,，對顧客進行講解。試想我們國內(nèi)的許多公司高層管理者,，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎,？
　　理念故事化，故事理念化,，并進行宣傳
　　一,、理念故事化
　　企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此,，企業(yè)領(lǐng)導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事,，并進行宣傳。蒙牛集團的企業(yè)文化強調(diào)競爭,，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現(xiàn)出來：清晨醒來,，獅子的想法是要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子,，“物競天擇,、適者生存”，大自然的法則,，對于企業(yè)的生存和發(fā)展同樣適用,。
　　二,、故事理念化
　　在企業(yè)文化的長期建設(shè)中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心,，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉,，對符合企業(yè)文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業(yè)文化咨詢項目中,，我們幫助他們按照企業(yè)文化的要求進行先進人物的評選,，并在公司內(nèi)部和相關(guān)媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什么他們是先進,，他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的,，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動,。
　　三、 溝通渠道建設(shè)
　　企業(yè)理念要得到員工的認同,，必須在企業(yè)的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋,，企業(yè)內(nèi)刊、板報,、宣傳欄,、各種會議、研討會,、局域網(wǎng),，都應(yīng)該成為企業(yè)文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么,，怎么做才符合公司的文化,。
　　如果員工不能認同公司的文化，企業(yè)就會形成內(nèi)耗,，雖然每個人看起來都很有力量,，但由于方向不一致，所以導致企業(yè)的合力很小,，在市場競爭中顯得很脆弱,。長期來看，沒有強有力的企業(yè)文化,，企業(yè)也就無法形成自己的核心競爭力,，在競爭日益激烈的市場上，是無法立于不敗之地的,。