企業(yè)最高層次的競爭已經(jīng)不再是人、財,、物的競爭，而是文化的競爭,，最先進(jìn)的管理思想是用文化進(jìn)行管理,。因此，企業(yè)經(jīng)營者越來越注重企業(yè)文化的建設(shè)和價值觀的塑造,，企業(yè)文化正成為企業(yè)核心競爭力的有力保障,。
　　大道無形，企業(yè)文化是個看不見,、摸不著的東西,，不少人都感覺“虛”，不知道文化建設(shè)從哪入手,，重點在哪,，所以也導(dǎo)致了很多企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)與CIS混為一談，口號標(biāo)語滿天飛,，但企業(yè)的文化建設(shè)卻總是不入門,，在門外徘徊，根本無法提高員工的凝聚力和歸屬感,，無法提升管理水平,。
　　通過大量的研究和咨詢實踐，我們認(rèn)為,，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動,、從抽象到具體、從口頭到書面的過程,，要得到員工的理解和認(rèn)同,，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為。
　　海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設(shè)計師,，在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展,；第二是牧師，不斷地布道,，使員工接受企業(yè)文化,，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)結(jié)合起來?！笨梢?，對于企業(yè)高層管理者來說，如何讓員工認(rèn)同公司的文化,，并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為,，是關(guān)系企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。
　　讓員工參與企業(yè)文化建設(shè)
　　一、廣泛征求意見
　　任何企業(yè)都有文化,，尤其對于許多大中型的國營企業(yè),，在經(jīng)歷了這么多年的風(fēng)風(fēng)雨雨后，員工對文化總有許多自己的看法,，很多企業(yè)在引入組織變革或再造時,，往往忽略了對本企業(yè)文化的考慮，結(jié)果往往造成了“手術(shù)很成功,，但病人死了”的尷尬,。麥肯錫兵敗實達(dá)，就是最好的案例,，雖然方案很科學(xué),，但實達(dá)的文化不能融合，結(jié)果是一敗涂地,。
　　很多人把企業(yè)文化認(rèn)為是老板文化,、高層文化，這是片面的,，企業(yè)文化并非只是高層的一己之見,，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化,，才是有價值的企業(yè)文化,。
　　要得到大家的認(rèn)同，首先要征求大家的意見,。企業(yè)高層管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進(jìn)來,，共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機感,，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動機,，然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認(rèn)知,，最后采取揚棄的辦法,，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚,，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的,。
　　二、與員工的日常工作結(jié)合起來
　　企業(yè)確定了新的企業(yè)文化理念后,，就要進(jìn)行導(dǎo)入,，其實也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程。在進(jìn)行導(dǎo)入時,，不要采取強壓式的,，要讓大家先結(jié)合每個員工自己的具體工作進(jìn)行討論，首先必須明確公司為什么要樹立這樣的理念，接下來是我們每個人應(yīng)如何改變觀念,，使自己的工作與文化相結(jié)合,。
　　在我們?yōu)橐患铱崭鄣孛娣?wù)公司做的企業(yè)文化塑造項目中，就是先讓基層員工自己討論工作中的問題,，然后結(jié)合企業(yè)文化,，提出如何進(jìn)行改善和提高，包括工作的流程和方法,，最后是自己應(yīng)該怎么做。通過這樣的研討,，讓每個員工都清楚的知道公司的企業(yè)文化是什么,，為什么要樹立這樣的文化，為什么自己要這么做,。
　　以身作則,，最為關(guān)鍵
　　一、 企業(yè)高層的角色
　　作為企業(yè)文化的建筑師,，高層管理人員承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作,。有一次一個企業(yè)老總問筆者：“你覺得塑造企業(yè)文化什么最關(guān)鍵？”筆者告訴他：“是先把你自己塑造成企業(yè)文化的楷模!”一些企業(yè)高層管理者總感覺企業(yè)文化是為了激勵和約束員工,，其實更應(yīng)該激勵和約束的,，恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者，他們的一言一行都對企業(yè)文化的形成起著至關(guān)重要的作用,。一次我輔導(dǎo)一家企業(yè)做企業(yè)文化,，他們老總說自己非常重視人才，希望企業(yè)理念在這方面有所體現(xiàn),，在我們談話時,，恰好安排要面試一個中層經(jīng)理，當(dāng)他的秘書告訴他面試者來了時,，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個小時,，我有事走不開?！币患∈伦阋泽w現(xiàn)他對人才的重視程度了,。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)往往既是文化、制度的塑造者,，同時又是理念,、制度的破壞者。
　　二,、 從點滴做起
　　很多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化塑造時,，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓(xùn)和研討，其實企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點點滴滴上,。作為企業(yè)管理者,，不管是高層還是中層，都應(yīng)該從自己的工作出發(fā),，首先改變自己的觀念和作風(fēng),，從小事做起，從身邊做起,。在思科,，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生,，大老遠(yuǎn)地從街對面小跑著過來,，這位員工后來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿,，就把車停到街對面,，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了,。因為在思科,，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán),。再比如GE公司,，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶,，就連總裁,，也隨時都拿出這個卡片，對員工進(jìn)行宣傳,，對顧客進(jìn)行講解,。試想我們國內(nèi)的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風(fēng)嗎,？
　　理念故事化,，故事理念化，并進(jìn)行宣傳
　　一,、理念故事化
　　企業(yè)文化的理念大都比較抽象,，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事,，并進(jìn)行宣傳,。蒙牛集團(tuán)的企業(yè)文化強調(diào)競爭，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現(xiàn)出來：清晨醒來,，獅子的想法是要跑過最慢的羚羊,，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子,，“物競天擇、適者生存”,，大自然的法則,，對于企業(yè)的生存和發(fā)展同樣適用。
　　二,、故事理念化
　　在企業(yè)文化的長期建設(shè)中,，先進(jìn)人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進(jìn)的人物和事跡進(jìn)行提煉,，對符合企業(yè)文化的人物和事跡進(jìn)行宣傳報道,。在一家合資公司的企業(yè)文化咨詢項目中，我們幫助他們按照企業(yè)文化的要求進(jìn)行先進(jìn)人物的評選,，并在公司內(nèi)部和相關(guān)媒體進(jìn)行了廣泛的宣傳,，讓全體員工都知道為什么他們是先進(jìn)，他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的,，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動,。
　　三,、 溝通渠道建設(shè)
　　企業(yè)理念要得到員工的認(rèn)同，必須在企業(yè)的各個溝通渠道進(jìn)行宣傳和闡釋,，企業(yè)內(nèi)刊,、板報、宣傳欄,、各種會議,、研討會、局域網(wǎng),，都應(yīng)該成為企業(yè)文化宣傳的工具,，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化,。
　　如果員工不能認(rèn)同公司的文化,，企業(yè)就會形成內(nèi)耗，雖然每個人看起來都很有力量,，但由于方向不一致,，所以導(dǎo)致企業(yè)的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱,。長期來看,，沒有強有力的企業(yè)文化，企業(yè)也就無法形成自己的核心競爭力,，在競爭日益激烈的市場上,，是無法立于不敗之地的,。