如何有效管理銷售人員：

1.明確而又堅定的公司戰(zhàn)略

只有公司戰(zhàn)略愿景和方向明確,、堅定不移而不是朝令夕改或模糊不清,，才能夠讓銷售人員對公司充滿信心,，堅信自己能夠在這里施展拳腳并能夠長期發(fā)展，銷售人員充滿信心才能夠在客戶開發(fā)中信心十足,，促使其既長久保持工作激情,，又能夠感染客戶，提高銷售成功率,。

2.激發(fā)內(nèi)在動力的薪酬考核機制

薪酬考核機制是銷售管理人員激發(fā)銷售人員內(nèi)在激勵潛能的有效工具,。使用日事清的公司OKR管理模塊可以進行銷售團隊的薪酬考核的實時管理，可以設(shè)計激勵性的業(yè)績提成機制,，調(diào)動銷售人員賺錢的積極性,；設(shè)計透明、逐級提升的晉升機制,，調(diào)動銷售人員提升自己能力,，尋求職業(yè)發(fā)展的積極性。

3.相互競爭的團隊氛圍

優(yōu)秀的銷售人員都有一種不服輸?shù)难?，?dāng)看到其他銷售人員表現(xiàn)出色時，其就會有一種想要超越的欲望,。這種不服輸和競爭欲望是銷售人員非常優(yōu)秀的品質(zhì),，銷售管理人員如果能夠通過銷售競賽,、銷售會議、業(yè)績公布等方式讓銷售人員隨時了解其他人的業(yè)績狀況,，就會營造出你追我趕的競爭氛圍,，從而讓銷售團隊充滿活力，一個富于活力的銷售團隊是不可能缺乏戰(zhàn)斗力的,。

4.寬松的銷售工作環(huán)境

銷售人員的工作離不開其他部門和崗位的支持,。如果其他部門和崗位積極配合和支持，銷售人員就會感覺工作非常輕松和順暢,，從而解除后顧之憂,，集中精力于客戶開發(fā)和維護。相反,，如果其他部門和崗位處處限制,，則銷售人員就會花費大量精力于內(nèi)部工作的協(xié)調(diào)，從而無法集中精力開發(fā)客戶,；內(nèi)部協(xié)調(diào)不順暢,，還會導(dǎo)致銷售人員的情緒煩躁，影響其業(yè)務(wù)開發(fā)的積極性,。因此,，銷售管理人員必須積極協(xié)調(diào)其他部門和崗位，為銷售人員營造寬松的工作環(huán)境,，在公司內(nèi)部樹立一種以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的文化,，只有這樣，才能夠讓銷售人員真正富于戰(zhàn)斗力,。

5.個性化的帶領(lǐng)與培訓(xùn)

銷售人員的成長需要經(jīng)歷若干個階段,，不同階段的業(yè)務(wù)特性和心理狀態(tài)不盡相同，每個銷售人員的工作方法與特點也存在差異,。銷售管理人員需要根據(jù)銷售人員的成長階段,、個性特征、心理狀態(tài)等因素,，在為其提供統(tǒng)一培訓(xùn)的同時,，針對每個人的特點，因材施教,，以教練的角色對其進行帶領(lǐng)和培訓(xùn),，幫助其成長和提升。

人力資源管理的激勵機制存在的問題及改進辦法作者：Teamface企典

目前,，中小企業(yè)的人力資源管理還處于粗放配置狀態(tài),，而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動快，成本消耗大,，企業(yè)競爭激烈成為當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題,。研究表明，有效的激勵機制是中小企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一把利器,，可以統(tǒng)一員工的思想,、觀念、行為,，激勵員工奮發(fā)向上,，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

一,、人力資源管理中激勵機制存在的問題

1.績效考核制度不科學(xué)

缺乏一套完善健全的員工業(yè)績考核機制,，績效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化,，一是指標(biāo)模糊,、考核指標(biāo)沒有針對性，缺乏可信性,，缺乏可以量化的指標(biāo),；？二是缺乏適用性,，考核脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重,，考核沒有和員工的升職進行掛鉤，嚴(yán)重地打擊了員工工作的積極性,。

2.缺少健全完善的企業(yè)文化

目前我國企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄,，未把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。無法吸引更多優(yōu)秀人才加入到企業(yè)發(fā)展中來,，也留不住優(yōu)秀的人才,。員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強,，成為企業(yè)人力資源管理的一個瓶頸,。

3.激勵機制不健全

主要表現(xiàn)為人才引進機制不科學(xué)，培訓(xùn)激勵機制不足,，薪酬激勵機制欠缺等,。企業(yè)為占得先機，都渴求招收到高素質(zhì),、高水平的復(fù)合型人才,，但是在招聘過程中沒有明確的招聘要求，后期的培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo),，且無法利用薪酬激勵來留住人才,。

4.激勵形式和手段單一

我國企業(yè)采用的激勵形式多數(shù)以激勵力度不夠強的工資,、獎金、年薪制等為主,，而股票期權(quán)和管理者持股等有效激勵方式并不常見,。此外,，我國目前只重視如年薪制等物質(zhì)方面的獎勵,，卻忽視了精神獎勵的作用。

二,、完善激勵機制應(yīng)該采取的措施

1.完善績效考核機制,，建立快速的反饋渠道

績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄。即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額,，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況,，給出相應(yīng)等級的評定，并為每位員工建立績效記錄,，作為晉升,、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻記錄,。在企業(yè)的運營過程中,，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題，建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可,，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù),，同時也可以建立應(yīng)急信息的備案。

2.加強對人力資本的投入和開發(fā)

在物質(zhì)利益基本滿足的今天,，大家更愿意選擇參加一定量的培訓(xùn)作為應(yīng)得的獎勵,，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地,?；诖耍环矫嬉獙⑴嘤?xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段,；另一方面,，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵,。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境,，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵,。很多企業(yè)都充分意識到重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力,，如果優(yōu)先選擇內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系,，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實際工作中去,，并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感,。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要，選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目,，因材施教才能事半功倍,。

3.實行差別激勵的原則

影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為,、個人發(fā)展,、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境,，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同,，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異,。例如在年齡方面的差異,，較高學(xué)歷和較低學(xué)歷的差異，管理人員和一般員工之間的差異,。

4.充(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)分授權(quán),，權(quán)責(zé)相符

給予下屬充分的權(quán)力，不干預(yù)下屬的具體做法,，下屬才能大展拳腳,。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán),，上級可以指導(dǎo),、監(jiān)督、鍛煉下級,，使下級盡快成長,，同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務(wù)。

5.建立公平合理的激勵機制,，樹立競爭意識

激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則,，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持,；其次要和考核制度結(jié)合起來,，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能,；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性,。只有貫徹競爭機制，才能使人感到有壓力,、有動力,、有活力，才能夠出成果,、出效益,、出人才,。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制,，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障,，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系,，不僅能留住人才,，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,，更好地為企業(yè)服務(wù)。

人力資源管理中激勵機制是一個復(fù)雜的過程,，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)通過完善和有效執(zhí)行企業(yè)激勵機制,，增進員工的成長和發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)隊伍,，提高企業(yè)的競爭能力,，為經(jīng)濟和社會全面協(xié)調(diào)發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和服務(wù)。