如何有效管理銷售人員：

1.明確而又堅(jiān)定的公司戰(zhàn)略

只有公司戰(zhàn)略愿景和方向明確,、堅(jiān)定不移而不是朝令夕改或模糊不清，才能夠讓銷售人員對(duì)公司充滿信心,，堅(jiān)信自己能夠在這里施展拳腳并能夠長(zhǎng)期發(fā)展,，銷售人員充滿信心才能夠在客戶開發(fā)中信心十足,，促使其既長(zhǎng)久保持工作激情，又能夠感染客戶,，提高銷售成功率,。

2.激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力的薪酬考核機(jī)制

薪酬考核機(jī)制是銷售管理人員激發(fā)銷售人員內(nèi)在激勵(lì)潛能的有效工具。使用日事清的公司OKR管理模塊可以進(jìn)行銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬考核的實(shí)時(shí)管理,，可以設(shè)計(jì)激勵(lì)性的業(yè)績(jī)提成機(jī)制,，調(diào)動(dòng)銷售人員賺錢的積極性；設(shè)計(jì)透明,、逐級(jí)提升的晉升機(jī)制,，調(diào)動(dòng)銷售人員提升自己能力，尋求職業(yè)發(fā)展的積極性,。

3.相互競(jìng)爭(zhēng)的團(tuán)隊(duì)氛圍

優(yōu)秀的銷售人員都有一種不服輸?shù)难?，?dāng)看到其他銷售人員表現(xiàn)出色時(shí)，其就會(huì)有一種想要超越的欲望,。這種不服輸和競(jìng)爭(zhēng)欲望是銷售人員非常優(yōu)秀的品質(zhì),，銷售管理人員如果能夠通過(guò)銷售競(jìng)賽、銷售會(huì)議,、業(yè)績(jī)公布等方式讓銷售人員隨時(shí)了解其他人的業(yè)績(jī)狀況,，就會(huì)營(yíng)造出你追我趕的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，從而讓銷售團(tuán)隊(duì)充滿活力,，一個(gè)富于活力的銷售團(tuán)隊(duì)是不可能缺乏戰(zhàn)斗力的。

4.寬松的銷售工作環(huán)境

銷售人員的工作離不開其他部門和崗位的支持,。如果其他部門和崗位積極配合和支持,，銷售人員就會(huì)感覺工作非常輕松和順暢，從而解除后顧之憂,，集中精力于客戶開發(fā)和維護(hù),。相反，如果其他部門和崗位處處限制,，則銷售人員就會(huì)花費(fèi)大量精力于內(nèi)部工作的協(xié)調(diào),，從而無(wú)法集中精力開發(fā)客戶,；內(nèi)部協(xié)調(diào)不順暢，還會(huì)導(dǎo)致銷售人員的情緒煩躁,，影響其業(yè)務(wù)開發(fā)的積極性,。因此，銷售管理人員必須積極協(xié)調(diào)其他部門和崗位,，為銷售人員營(yíng)造寬松的工作環(huán)境,，在公司內(nèi)部樹立一種以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的文化，只有這樣,，才能夠讓銷售人員真正富于戰(zhàn)斗力,。

5.個(gè)性化的帶領(lǐng)與培訓(xùn)

銷售人員的成長(zhǎng)需要經(jīng)歷若干個(gè)階段，不同階段的業(yè)務(wù)特性和心理狀態(tài)不盡相同,，每個(gè)銷售人員的工作方法與特點(diǎn)也存在差異,。銷售管理人員需要根據(jù)銷售人員的成長(zhǎng)階段、個(gè)性特征,、心理狀態(tài)等因素,，在為其提供統(tǒng)一培訓(xùn)的同時(shí)，針對(duì)每個(gè)人的特點(diǎn),，因材施教,，以教練的角色對(duì)其進(jìn)行帶領(lǐng)和培訓(xùn)，幫助其成長(zhǎng)和提升,。

人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法作者：Teamface企典

目前,，中小企業(yè)的人力資源管理還處于粗放配置狀態(tài)，而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本,。人才流動(dòng)快,，成本消耗大，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈成為當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問(wèn)題,。研究表明,，有效的激勵(lì)機(jī)制是中小企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想,、觀念,、行為，激勵(lì)員工奮發(fā)向上,，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量,。

一、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核制度不科學(xué)

缺乏一套完善健全的員工業(yè)績(jī)考核機(jī)制,，績(jī)效考核體系缺乏規(guī)范化,、定量化，一是指標(biāo)模糊、考核指標(biāo)沒有針對(duì)性,，缺乏可信性,，缺乏可以量化的指標(biāo)；,？二是缺乏適用性,，考核脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，考核沒有和員工的升職進(jìn)行掛鉤,，嚴(yán)重地打擊了員工工作的積極性,。

2.缺少健全完善的企業(yè)文化

目前我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措,。無(wú)法吸引更多優(yōu)秀人才加入到企業(yè)發(fā)展中來(lái),，也留不住優(yōu)秀的人才。員工缺乏共同的價(jià)值觀,，主人翁意識(shí)不強(qiáng),，成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)瓶頸。

3.激勵(lì)機(jī)制不健全

主要表現(xiàn)為人才引進(jìn)機(jī)制不科學(xué),，培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不足,，薪酬激勵(lì)機(jī)制欠缺等。企業(yè)為占得先機(jī),，都渴求招收到高素質(zhì),、高水平的復(fù)合型人才，但是在招聘過(guò)程中沒有明確的招聘要求,，后期的培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo),，且無(wú)法利用薪酬激勵(lì)來(lái)留住人才。

4.激勵(lì)形式和手段單一

我國(guó)企業(yè)采用的激勵(lì)形式多數(shù)以激勵(lì)力度不夠強(qiáng)的工資,、獎(jiǎng)金,、年薪制等為主，而股票期權(quán)和管理者持股等有效激勵(lì)方式并不常見,。此外,，我國(guó)目前只重視如年薪制等物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，卻忽視了精神獎(jiǎng)勵(lì)的作用,。

二,、完善激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該采取的措施

1.完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道

績(jī)效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄,。即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額,，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定,，并為每位員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù),；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄,。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問(wèn)題,，建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可,，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案,。

2.加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)

在物質(zhì)利益基本滿足的今天,，大家更愿意選擇參加一定量的培訓(xùn)作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的含金量,，以求在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地,。基于此,，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段,；另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì),、精神或晉升激勵(lì),。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長(zhǎng),，則是對(duì)他們最大的激勵(lì),。很多企業(yè)都充分意識(shí)到重視對(duì)員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，如果優(yōu)先選擇內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本,，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系,，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，并增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感,。企業(yè)可以根據(jù)在績(jī)效考核機(jī)制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要,，選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍,。

3.實(shí)行差別激勵(lì)的原則

影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì),、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展,、人際關(guān)系,、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同,，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度,，而且一定要考慮到個(gè)體差異。例如在年齡方面的差異,，較高學(xué)歷和較低學(xué)歷的差異,，管理人員和一般員工之間的差異,。

4.充(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符

給予下屬充分的權(quán)力,，不干預(yù)下屬的具體做法,，下屬才能大展拳腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力,，更重要的是通過(guò)授權(quán),，上級(jí)可以指導(dǎo)、監(jiān)督,、鍛煉下級(jí),，使下級(jí)盡快成長(zhǎng)，同時(shí)上級(jí)也有時(shí)間和精力去處理更為重要的事務(wù),。

5.建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制,，樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度,，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持,；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),，充分發(fā)揮人的潛能,；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性。只有貫徹競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,，才能使人感到有壓力,、有動(dòng)力、有活力,，才能夠出成果,、出效益、出人才,。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析,、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策,。建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,，最大限度地激發(fā)員工的積極性,。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系,，不僅能留住人才,，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，更好地為企業(yè)服務(wù),。

人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程,，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)通過(guò)完善和有效執(zhí)行企業(yè)激勵(lì)機(jī)制,，增進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)隊(duì)伍,，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力,，為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)全面協(xié)調(diào)發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和服務(wù),。