保險公司、保險代理機構(gòu)發(fā)放保險銷售從業(yè)人員執(zhí)業(yè)證書的對象包括（B）P26315條A未持有保險銷售從業(yè)人員資格證書的人員B、持有保險銷售從業(yè)人員資格證書的人員C．已經(jīng)由其他保險公司辦理執(zhí)業(yè)登記的人員D.已經(jīng)由其他保險代理機構(gòu)辦理執(zhí)業(yè)登記的人員

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推銷人員的職責(zé)是什么?

雖然由于推銷對象的差別，對銷售工作和推銷人員的要求不同,，推銷人員的具體活動也不盡一致，但一些基本的銷售工作是絕大多數(shù)銷售人員都應(yīng)該完成的，屬于推銷人員的職責(zé),。具體說來有以下幾項。

（一）收集信息資料,。

銷售人員在實際推銷前必須先收集有關(guān)的信息資料,，包括有關(guān)本企業(yè)產(chǎn)品銷售,、競爭對手和市場現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢等。

銷售人員必須了解和掌握與銷售工作密切相關(guān)的信息和資料如企業(yè)的基本銷售目標(biāo),、經(jīng)營方式,、信貸條件和交貨期限等；必須掌握有關(guān)產(chǎn)品的全部知識,，能向顧客說明購買和使用本企業(yè)產(chǎn)品所能得到的效益及產(chǎn)品的售后服務(wù)情況,；必須了解競爭對手的產(chǎn)品線與本企業(yè)的區(qū)別、競爭對手的市場營銷戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)等,?？傊其N人員對產(chǎn)品市場方面的情況掌握得越多,，就越能把銷售工作做好,。

（二）制定銷售計劃。銷售人員掌握了必需的信息資料之后,，就應(yīng)著手做銷售前的準(zhǔn)備工作,，制定銷售計劃。

1.預(yù)計可能購買,。根據(jù)購買者的潛在購買量和購買的可能性程度,，把購買者劃分成若干等級。顧客購買產(chǎn)品的可能性取決于多種因素,，其中主要包括產(chǎn)品的特征和效益能滿足購買者需求的程度,、購買者對現(xiàn)有產(chǎn)品的滿意程度等。

2.安排重點訪問,。推銷人員應(yīng)確定重點訪問對象,，盡量排除那些不可能達成交易的洽談。

3.擬定訪問計劃,。要做好向顧客充分介紹特征的準(zhǔn)備,；制定訪問的程序、步驟和方式等,，甚至要逐字逐句地準(zhǔn)備好訪問洽談的內(nèi)容和發(fā)言提綱,。

4.確定訪問路線。應(yīng)盡量減少旅途時間,，節(jié)省差旅費,，增加銷售活動時間。

（三）進行實際推銷,。在實際推銷過程中,，銷售人員要爭取引起購買者的注意和興趣，促進購買者的購買欲望,；利用提供產(chǎn)品鑒定證明,、示范使用產(chǎn)品,、請購買者親自試用產(chǎn)品等方法，以取得顧客信任,；善于正確處理反對意見,；并運用一些策略和技巧達成交易。

（四）做好售后服務(wù),。在產(chǎn)品銷售出去以后,，銷售人員還必須與顧客保持經(jīng)常的聯(lián)系并繼續(xù)為其服務(wù)，定期了解顧客對產(chǎn)品的意見和建議,，并采取改進措施,，充分履行安裝、維修,、退貨等服務(wù)方面的保證,。

――引自延邊人民出版社《推銷學(xué)全書》

營銷人員有哪些招聘渠道?

銷售人員的招聘渠道，主要依照計劃招聘的職位等情況而定,。銷售部經(jīng)理等職位較高的銷售管理人員既可以在企業(yè)內(nèi)部招聘,，也可以在企業(yè)外部招聘；銷售代表等職位較低的銷售人員通常在企業(yè)外部招聘,。外部招聘的主要渠道有：

1．員工推薦

通過本企業(yè)員工推薦熟人,、朋友、親友以及過去的同事作為招聘來源,。艮工推薦的優(yōu)點是招聘成本低,，招聘對象在一定程度上有可靠度：缺點是招聘對象有限，招聘過程中容易受人情于擾,，錄用后招聘人員的工作可能會受到某種人情關(guān)系的制約,。

2．業(yè)務(wù)接觸

企業(yè)在開展業(yè)務(wù)中會與社會各種人員交往。其中有些人員可以作為銷售人員招聘對象的來源,。這種招聘途徑的優(yōu)點是企業(yè)與招聘對象在自然接觸中相互了解,，對招聘對象的工作能力有基本把握：缺點是企業(yè)有“挖人”之嫌,，會造成與企業(yè)有業(yè)務(wù)聯(lián)系的相關(guān)單位的不滿,。

3．人才交流市場

企業(yè)花費一定的費用在人才交流市場招聘銷售人員。此摺聘途徑的優(yōu)點是招聘過程簡捷,，招聘者和應(yīng)聘者直接面談,；缺點是眾多企業(yè)同時在人才交流市場中招聘，令應(yīng)聘者多家嘗試,。舉棋不定,。

4．大眾傳媒廣告

企業(yè)在大眾傳媒（主要是報紙）上刊登廣告招聘銷售人員。這種招聘途徑的優(yōu)點是招聘信息覆蓋面廣,，應(yīng)聘者多,；缺點是招聘成本高,。短期內(nèi)有可能招聘不到合適的特別是職位較高的銷售人員。

4.營銷人員的績效考核機制

若要保證營銷團隊的高效率,，必須建立合理的績效考核體系,，做到“獎罰分明”，為所有人員提供公平,、公正,、公開的競爭平臺，提高他們的工作積極性與主動性,。

1．績效考核的內(nèi)容

在建立合理的績效考核體系之前,，營銷主管必須了解績效考核的內(nèi)容，即具體從哪些方面對營銷人員進行考核,?？冃Э己说膬?nèi)容包括以下幾方面。

①業(yè)績,。業(yè)績考核是績效考核的重要內(nèi)容之一,，主要是考核營銷人員的業(yè)績，并加強監(jiān)督,，以促使其成長,，從而促進團隊業(yè)績和企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。

②態(tài)度,。態(tài)度在考核中是一個很重要的因素,，一個員工即使再有能力。如果沒有良好的工作態(tài)度,，也無法完成他的工作業(yè)績,。

③能力。對營銷人員的能力進行評價,，考查其是否勝任該崗位的工作或還有某方面潛在的能力,。

④潛力。潛力考核主要是針對被考核者在現(xiàn)任職務(wù)工作中未發(fā)揮出來的能力進行探究與評價,。

⑤適應(yīng)性,。適應(yīng)性考核主要是評價營銷人員的性格、能力是否符合工作的要求,。例如,，營銷人員與他人的關(guān)系、與組織的關(guān)系,、與周圍環(huán)境的關(guān)系是否融洽,。

2．建立績效考核體系的主要方法

在確定績效考核內(nèi)容的基礎(chǔ)上，需要建立一套合理的考核體系，主要從以下三方面進行介紹,。

（1）制定績效考核月標(biāo)

績效考核的目標(biāo)是正確地評價營銷人員在考核期間的工作狀況,，包括績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。

①績效指標(biāo),，即績效的維度,，也就是從哪些方面對營銷人員進行考核。應(yīng)當(dāng)實際,、具體,、明確，有差異性,、變動性,。例如，營銷人員是否按時上班,。

②績效標(biāo)準(zhǔn),，即對績效內(nèi)容的考核，主要是營銷人員該如何做,、該達到什么程度,。應(yīng)當(dāng)明確、適度,、可變以及量化,。例如，每個月的銷售額達到60萬元,。

制定績效考核目標(biāo)是對績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)進行明確的規(guī)定,，即考核營銷人員在業(yè)績、態(tài)度,、能力,、潛力和適應(yīng)性方面所達到的程度。

（2）明確績效考核周期

考核的周期過長或過短都會影響績效管理的效果,。因此,，確定績效考核周期應(yīng)考慮兩個因素：

①指標(biāo)性質(zhì)。性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo),，考核周期長一些,。例如，工作能力相對工作態(tài)度來說性質(zhì)更穩(wěn)定一些,，考核周期也應(yīng)該長一些,。

②標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)。即考核的時間應(yīng)保證營銷人員通過努力能實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn),。例如，銷售額為100萬元的標(biāo)準(zhǔn)需要半個月完成，考核周期就應(yīng)為半個月,。

（3）選擇績效考核主體

按照考核指標(biāo)的不同,，分別制定考核主體。例如,，銷售業(yè)績由銷售主管或經(jīng)理來考核,，協(xié)作性由同事進行考核，服務(wù)的優(yōu)質(zhì)性由客戶進行考核等,。

3．營銷人員的薪酬設(shè)計和晉升制度

薪酬和晉升是激勵營銷人員的主要手段,，因此，營銷主管應(yīng)具備設(shè)計薪酬和晉升制度的能力,。

1）營銷人員的薪酬設(shè)計制度

一套合理的薪酬體系,，應(yīng)既能有效激勵營銷人員，又符合公正,、公平的原則,。下面主要介紹兩種方法。

（1）指標(biāo)體系法

簡單來說,。指標(biāo)體系法是固定部分加提成,，具體有以下兩方面內(nèi)容：

①固定部分：包括基本生活費、通信費,、餐費補助,、崗位津貼等。這部分的具體額度由企業(yè)確定,，通常以行業(yè)普遍工資減去提成來計算,。固定工資不能太高或太低。

②提成部分：首先確定提成標(biāo)準(zhǔn)量,，一般標(biāo)準(zhǔn)量=預(yù)期銷售額×產(chǎn)品單價×提成率,，預(yù)期銷售額是團隊期望營銷人員實現(xiàn)的銷售計劃。然后把提成分為兩部分,，如表1所示（注意軟硬性指標(biāo)之間有個比例,，例如，a％：b％）,。

通過把營銷人員的軟硬指標(biāo)分?jǐn)?shù)加起來,，依照軟硬指標(biāo)比進行核算，得出各自分?jǐn)?shù),，即：

提成=（硬性指標(biāo)得分×a％+軟性指標(biāo)得分×b％）×標(biāo)準(zhǔn)量（2）擴展指標(biāo)體系法

就新老營銷人員的能力不同或區(qū)域市場銷售量的差異而言,，為確保薪酬的公正性，把營銷人員或一個區(qū)域市場看成一個整體,，運用指標(biāo)體系法核算出該整體當(dāng)月的總工資,，再根據(jù)每人占整體銷售量的比例來分配工資，核算方法如下：

個人月薪=整體總工資×（個人月銷售量／該整體本月銷售量）

表1軟硬性指標(biāo)對照說明分解部分概念分析計算說明硬性指標(biāo)指傳統(tǒng)的指標(biāo)――銷售量，用營銷人員的實際銷售量除以公司預(yù)期的銷售量可以得到一個比數(shù),，這個比數(shù)就是硬性指標(biāo)的得分當(dāng)營銷人員沒有完成預(yù)期銷售量時,，這個比數(shù)小于1；當(dāng)實際銷售量超出預(yù)期銷售量時大于1,，即員工最后得到的提成可能超出標(biāo)準(zhǔn)量軟性指標(biāo)指根據(jù)實際情況確定的不能量化的指標(biāo),，例如市場占有率、客戶滿意度,、渠道管理,、價格體系管理、信息反饋,、工作態(tài)度等將軟性指標(biāo)排序,。最重要的指標(biāo)排在前面，依次往下,；給指標(biāo)打分,，加起來為1；再對指標(biāo)打分（不限制最高分）,，并加權(quán)這些指標(biāo)2）晉升制度

營銷部門要確立一套完善的晉升制度,，讓員工明確發(fā)展方向和目標(biāo)，激發(fā)工作熱情,。促使企業(yè)長期發(fā)展,。

（1）晉升制度的內(nèi)容

完善、合理的晉升制度主要包括五項內(nèi)容：

①晉升目的和原則,；②晉升適用范圍,；③晉升要達到的基本條件；④晉升的一般程序和時機,；⑤晉升具體方法,。

（2）建立晉升制度的內(nèi)容

建立公平、合理的晉升制度有以下四個方面的內(nèi)容：

①制訂有效的晉升原則,，即晉升需要達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn),，從而確保晉升的客觀、公平,。例如,，規(guī)定營銷人員銷售業(yè)績和入職時間等。

②制訂具體審查標(biāo)準(zhǔn),，即針對各崗位的晉升條件,，制訂具體審查標(biāo)準(zhǔn)，讓營銷人員明白怎樣獲得晉升,。具體的審查標(biāo)準(zhǔn),，因各崗位的要求不同,，大致可以分為完全以業(yè)績?yōu)橹骱蜆I(yè)績加其他能力兩種。

③依照營銷人員各崗位的職責(zé)制訂培訓(xùn)和考核計劃,。

④依照具體審查標(biāo)準(zhǔn),，結(jié)合考核結(jié)果確定晉升人員,。