如何對外宣傳企業(yè)文化

企業(yè)最高層次的競爭已經(jīng)不再是人,、財,、物的競爭，而是文化的競爭,，最先進的管理思想是用文化進行管理,，因此,，企業(yè)經(jīng)營者越來越注重企業(yè)文化的建設(shè)和價值觀的塑造，企業(yè)文化正成為企業(yè)核心競爭力的有力保障,。下面是我整理的如何對外宣傳企業(yè)文化,，歡迎來參考！

一,、廣泛征求意見

任何企業(yè)都有文化,，尤其對于許多大中型的國營企業(yè)，在經(jīng)歷了這么多年的風(fēng)風(fēng)雨雨后,，員工對文化總有許多自己的看法,，很多企業(yè)在引入戰(zhàn)略或者進行變革時，往往忽略了對本企業(yè)文化的考慮,，結(jié)果往往是“手術(shù)很成功,，只是病人死了”,。

很多人把企業(yè)文化認(rèn)為是總經(jīng)理文化、高層文化,，這是片面的,，企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，要得到大家的認(rèn)同,，首先要征求大家的意見,。企業(yè)高層管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化,。不妨先由高層制造危機感,，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動機，然后在各個層面征求意見,，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認(rèn)知,，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分,，并廣泛進行宣揚,，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。

二,、與員工的日常工作結(jié)合起來

企業(yè)確定了新的企業(yè)文化理念后,，就要進行導(dǎo)入，其實也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程,。在進行導(dǎo)入時,，不要采取強壓式的，要讓大家先結(jié)合每個員工自己的具體工作進行討論,，首先必須明確公司為什么要樹立這樣的理念,，接下來是我們每個人應(yīng)如何改變觀念，使自己的工作與文化相結(jié)合,。

在我們?yōu)橐患铱崭鄣胤椒?wù)公司做的企業(yè)文化塑造項目中,，我們就是先讓基層員工自己討論工作中的問題，然后結(jié)合企業(yè)文化,，提出如何進行改善和提高,，包括服務(wù)流程、制度和方法,，最后是自己應(yīng)該怎么做,。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚的知道公司的企業(yè)文化是什么,，為什么要樹立這樣的文化,，為什么自己要這么做。

三,、讓員工感覺到企業(yè)文化對自己是有利的

優(yōu)秀的企業(yè)文化都把“人”放到了核心的位置,，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從傳統(tǒng)的資金,、技術(shù)、機器,、設(shè)備轉(zhuǎn)化為品牌、文化的競爭,，而無形的“文化”的作用,，就是要凝聚人氣，匯集力量,，形成企業(yè)的合力,，因此，世界上優(yōu)秀的公司,，都非常重視員工的利益,。惠普公司的文化就很重視對人的重視和培養(yǎng),，他們把培訓(xùn)看成是投入產(chǎn)出比最高的投資,，毫不吝惜在培訓(xùn)方面的投入，全面提升員工的技能,。因此他們建立了完善的培訓(xùn)體系,，90％的課程都是由自己的中高層干部主講，很多離開惠普的公司都對惠普的培訓(xùn)津津樂道,，對惠普表示出自己的敬仰,。

另外很多公司的文化都注重員工業(yè)績，但是在推行績效考核時,，發(fā)現(xiàn)往往不能得到員工的理解和配合,，結(jié)果往往是要么流于形式，要么怨聲四起,，這是為什么呢,？就在于管理者忽略了績效考核的目的是什么，忽略了對員工價值的提升,?？冃Э己说哪康膽?yīng)該是發(fā)現(xiàn)工作中的問題，提升員工技能和業(yè)績,，進而提升部門和組織的業(yè)績,。但是在許多企業(yè)的績效考核中，只重視對業(yè)績的考核,，而忽視了日常的溝通,、輔導(dǎo)和關(guān)懷，使員工感覺導(dǎo)致了員工無法認(rèn)同公司的這種文化,，不但使考核無法順利進行下去,，而且在日常工作中也使這種注重業(yè)績的文化適得其反,。正確的做法是要把考核定位于“提升員工技能和業(yè)績”，既要提高業(yè)績,，也要提升員工技能,，考核的重心是注重溝通和反饋，注重考核結(jié)果的應(yīng)用,，如培訓(xùn),、晉升和獎懲等。

以身作則,，最為關(guān)鍵

一,、 企業(yè)高層的角色

作為企業(yè)文化的建筑師，高層管理人員承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作,。有一次一個企業(yè)老總問筆者：“你覺得塑造企業(yè)文化什么最關(guān)鍵,？”筆者告訴他：“是先把你自己塑造成企業(yè)文化的楷模!”一些企業(yè)高層管理者總感覺企業(yè)文化是為了激勵和約束員工，其實更應(yīng)該激勵和約束的,，恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者,，他們的一言一行都對企業(yè)文化的形成起著至關(guān)重要的作用。一次我輔導(dǎo)一家企業(yè)做企業(yè)文化,，他們老總說自己非常重視人才,，希望企業(yè)理念在這方面有所體現(xiàn)，在我們談話時,，恰好安排要面試一個中層經(jīng)理,，當(dāng)他的'秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個小時,，我有事走不開,。”一件小事足以體現(xiàn)他對人才的重視程度了,。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)往往是各種理念,、制度的直接破壞者，他們負(fù)面的言行對企業(yè)文化的破壞作用更大,。

二,、 從點滴做起

很多企業(yè)在進行企業(yè)文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動,、培訓(xùn)和研討,，其實企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點點滴滴上。作為企業(yè)管理者,，不管是高層還是中層,，都應(yīng)該從自己的工作出發(fā)，首先改變自己的觀念和作風(fēng),，從小事做起,，從身邊做起,。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事,，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生,，大老遠(yuǎn)地從街對面小跑著過來，這位員工后來才知道,，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿,，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他,，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科,，最好的停車位是留給員工的,，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán)。再比如GE公司,，他有一個價值觀的卡片,，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁,，也隨時都拿出這個卡片,，對員工進行宣傳，對顧客進行講解,。試想我們國內(nèi)的許多公司高層管理者,，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風(fēng)嗎？

理念故事化,，故事理念化,，并進行宣傳

一、 理念故事化

企業(yè)文化的理念大都比較抽象,，因此,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳,。蒙牛集團的企業(yè)文化強調(diào)競爭,，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現(xiàn)出來，清晨醒來,，獅子的想法是要要跑過最慢的羚羊,，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子，“物競天擇,、適者生存”,，大自然的法則，對于企業(yè)的生存和發(fā)展同樣試用,。

二,、 故事理念化

在企業(yè)文化的長期建設(shè)中,，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉,，對符合企業(yè)文化的人物和事跡進行宣傳報道,。在一家合資公司的企業(yè)文化咨詢項目中，我們幫助他們按照企業(yè)文化的要求進行先進人物的評選,，并在公司內(nèi)部和相關(guān)媒體進行了廣泛的宣傳,，讓全體員工都知道為什么他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的,，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟,，同時也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動。

三,、 溝通渠道建設(shè)

企業(yè)理念要得到員工的認(rèn)同,，必須在企業(yè)的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業(yè)內(nèi)刊,、板報,、宣傳欄、各種會議,、研討會,、局域網(wǎng)，都應(yīng)該成為企業(yè)文化宣傳的工具,，要讓員工深刻理解公司的文化是什么,，怎么做才符合公司的文化。根據(jù)心理學(xué)的研究,，如果讓一個人長期的處于一種觀念的熏陶之下,，時間長了，在內(nèi)心深處,，就會逐漸認(rèn)同這樣的觀念,。因此，塑造一種濃濃的企業(yè)文化氛圍,，通過各種方法宣傳公司的文化,，時而久之，員工的觀念也會產(chǎn)生改變,，并逐漸改變自己的行為,。

如果員工不能認(rèn)同公司的文化，企業(yè)就會形成內(nèi)耗,，雖然每個人看起來都很有力量,，但由于方向不一致，所以導(dǎo)致企業(yè)的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱,。長期來看,，沒有強有力的企業(yè)文化，企業(yè)也就無法形成自己的核心競爭力,，在競爭日益激烈的市場上,，是無法立于不敗之地的。

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