網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷界中，傳統(tǒng)的營(yíng)銷經(jīng)典已經(jīng)難以適用。消費(fèi)者們君臨天下,，媒體是傳統(tǒng)傳播時(shí)代的帝王,，而YOU才是網(wǎng)絡(luò)傳播時(shí)代的新君！在傳統(tǒng)媒體時(shí)代,，信息傳播是“教堂式”,，信息自上而下，單向線性流動(dòng),，消費(fèi)者們只能被動(dòng)接受,。而在網(wǎng)絡(luò)媒體時(shí)代，信息傳播是“集市式”,，信息多向,、互動(dòng)式流動(dòng)。聲音多元,、嘈雜,、互不相同。網(wǎng)絡(luò)媒體帶來了多種“自媒體”的爆炸性增長(zhǎng),，博客,、論壇、IM,、SNS……借助此,，每個(gè)草根消費(fèi)者都有了自己“嘴巴”和“耳朵”。面對(duì)這些“起義的長(zhǎng)尾”,，傳統(tǒng)營(yíng)銷方式像“狩獵”要變成“垂釣”：營(yíng)銷人需要學(xué)會(huì)運(yùn)用“創(chuàng)意真火”煨燉出誘人“香餌”,，而品牌信息作為“魚鉤”巧妙包裹在其中。如何才能完成這一轉(zhuǎn)變,？網(wǎng)絡(luò)整合營(yíng)銷4I原則給出了最好的指引,。

從營(yíng)銷管理理論出發(fā)，分析你所在4S店現(xiàn)有營(yíng)銷體系中需要進(jìn)行創(chuàng)新的方面,？

首先,，必須要讓員工感覺到在這里工作非常舒服，要給他們一種心理就是,，很喜歡來公司工作,，來來公司工作就是一種享受,，而不是上班的時(shí)候 想著下班，下班的時(shí)候想著去哪里HAPPY,，或者干什么,。員工都不想來公司工作何況是客人呢？
第二,，改善,，完善規(guī)章制度，必須要有一套嚴(yán)格的制度,，強(qiáng)調(diào)紀(jì)律的重要性,，這點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該起帶頭作用。規(guī)章制度要人性化,，充分考慮到員工的處境,，要站在員工的立場(chǎng)上來訂。
第三,，改善營(yíng)銷環(huán)境,，給客人一種家的感覺，讓客戶近來之后感覺很親切,，很舒服,。服務(wù)周到，最重要的就是信譽(yù),，給客人營(yíng)造一種很誠懇,，很講信譽(yù)的氣氛，而事實(shí)上我們就是非常注重信譽(yù),，自己知道自己重信譽(yù)不行,，我們必須要讓客戶也能知道感覺到。
第四,，提高營(yíng)銷人員的素質(zhì)和知識(shí),，顧客就是上帝。

組織行為學(xué)案例分析求專家解答

1,、你認(rèn)為張科長(zhǎng)遇到了什么問題?為什么會(huì)發(fā)生這樣的問題,？
張科長(zhǎng)遇到了員工激勵(lì)問題。他以偏概全了,，沒有真正理解激勵(lì)的內(nèi)涵,。
根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論分析，員工會(huì)作縱向和橫向的的比較,，其中縱向是指和自己的過去作比較,，橫向是指和其他員工或其他公司的同類或不同類人員作比較。小李通過比較發(fā)現(xiàn)自己受到了不公平的待遇,，所以會(huì)生氣,。

2,、小李子為什么對(duì)張科長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)不感興趣？
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論分析,，人的需求是分層次的,，從生理、安全,、社交,、受尊重到最高的自我實(shí)現(xiàn)。如果小李的低需求不能被滿足,，自然就無法期望他能看到自我實(shí)現(xiàn)的未來,。很明顯，小李還處在改善生活的低需求狀態(tài),，為了生計(jì)而工作，給他畫一個(gè)成長(zhǎng)的藍(lán)圖是沒有效果的,。

3,、難道員工真的只為金錢工作嗎？
每個(gè)員工的主要需求是不一樣的,，按照馬斯洛的說法,，低需求層次滿足后才會(huì)產(chǎn)生高需求。每個(gè)員工可能處在不同的需求階段,。
只能說小李還處在改善生計(jì)的低需求階段,。隨著小李生活條件的改善，地位的提高,，他自然會(huì)產(chǎn)生更高的自我實(shí)現(xiàn)的成長(zhǎng)需求,。

4、就你的理解,，究竟什么是調(diào)動(dòng)員工積極性的因素,？
針對(duì)不同類別的人，調(diào)動(dòng)積極性的因素是不一樣的,。處于低需求層次的人,，金錢和生活保障是積極性因素，而對(duì)于高需求的人,，地位,、權(quán)利、聲望等是激勵(lì)因素,。這一點(diǎn)和赫茲博格的雙因素理論有點(diǎn)不同,。

1、案例中所提到的激勵(lì)理論,，是指管理學(xué)中的哪個(gè)激勵(lì)理論?按照這個(gè)理論,，工資和獎(jiǎng)金屬于什么因素,，能夠起到什么作用?
案例中說的是赫茲博格的雙因素理論。按照他的理論,，工資獎(jiǎng)金屬于保健因素,。保健因素只能消除不滿意，而不能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果,。也就是說給多了沒有不滿意,，給少了就不滿意了。

2,、施科長(zhǎng)用美國(guó)教授介紹的理論去激勵(lì)小李,，結(jié)果碰了釘子，問題可能出現(xiàn)在什么地方?根據(jù)案例提示的情況,，說出你的理由,。
績(jī)效管理是員工管理的重要舉措，包含了績(jī)效計(jì)劃,、管理輔導(dǎo),、績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效四個(gè)環(huán)節(jié)。楊先生只是采用了績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核兩項(xiàng)措施,，漏掉了對(duì)員工實(shí)現(xiàn)最終激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效環(huán)節(jié),。小李的發(fā)火是必然的，只是表現(xiàn)在行為上還是心理的差異,。楊先生沒有掌握的員工激勵(lì)的原理和措施：
2.1根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論分析,，員工會(huì)作縱向和橫向的的比較，其中縱向是指和自己的過去作比較,，橫向是指和其他員工或其他公司的同類或不同類人員作比較,。
橫向比較的方式如下：自己的獲得/自己的付出><=別人的獲得/別人的付出。小李通過比較發(fā)現(xiàn)了不公平,，所以會(huì)發(fā)火,；
2.2根據(jù)馬斯洛的需求層次理論分析，人的需求是分層次的,，從生理,、安全、社交,、受尊重到最高的自我實(shí)現(xiàn),。如果小李的低需求不能被滿足，自然就無法期望他能看到自我實(shí)現(xiàn)的未來,。很明顯,，小李是為了錢而工作，為了生計(jì)而工作，給他畫一個(gè)成長(zhǎng)的藍(lán)圖是沒有效果的,。
2.3根據(jù)赫茲博格的雙因素理論分析,，工資性收入屬于保健因素，給多了不能起到激勵(lì)效果,，但給少了會(huì)產(chǎn)生不滿意,。很明顯小李對(duì)這個(gè)保健因素得不到滿足而產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不滿。

3,、你認(rèn)為富強(qiáng)油漆廠在獎(jiǎng)金分配制度上存在的主要問題是什么,，可以用什么辦法解決?
現(xiàn)在的體制還是大鍋飯的形式，5%的獎(jiǎng)勵(lì)部分是不會(huì)有多大的激勵(lì)效果的,，反而會(huì)產(chǎn)生很多不滿意的聲音,。
3.1所以富強(qiáng)廠應(yīng)該改革薪資體系，縮小工資的固定部分對(duì)工資總額的比例,，當(dāng)然最好是擴(kuò)大總額,，而不是簡(jiǎn)單的切蛋糕。確?；静糠植粫?huì)少于過去時(shí)很重要的,。
3.2另外應(yīng)該優(yōu)化績(jī)效管理體制，充分考慮績(jī)效管理的各個(gè)步驟,，績(jī)效計(jì)劃、管理輔導(dǎo),、績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效四個(gè)環(huán)節(jié),。不能漏了獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效這一環(huán)節(jié)，應(yīng)建立完備的員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和措施,，當(dāng)然應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次,、考慮不同措施的保健性和激勵(lì)性，分別對(duì)待,。
3.3可以多融入一些激勵(lì)性因素作為獎(jiǎng)勵(lì),，如：出國(guó)培訓(xùn)、優(yōu)秀表彰,、員工成長(zhǎng)通道,、參與決策等。