網(wǎng)絡(luò)營銷界中，傳統(tǒng)的營銷經(jīng)典已經(jīng)難以適用,。消費者們君臨天下，媒體是傳統(tǒng)傳播時代的帝王，而YOU才是網(wǎng)絡(luò)傳播時代的新君,！在傳統(tǒng)媒體時代,，信息傳播是“教堂式”，信息自上而下,，單向線性流動,，消費者們只能被動接受。而在網(wǎng)絡(luò)媒體時代,，信息傳播是“集市式”,，信息多向、互動式流動,。聲音多元,、嘈雜、互不相同,。網(wǎng)絡(luò)媒體帶來了多種“自媒體”的爆炸性增長,，博客、論壇,、IM,、SNS……借助此，每個草根消費者都有了自己“嘴巴”和“耳朵”,。面對這些“起義的長尾”,，傳統(tǒng)營銷方式像“狩獵”要變成“垂釣”：營銷人需要學會運用“創(chuàng)意真火”煨燉出誘人“香餌”，而品牌信息作為“魚鉤”巧妙包裹在其中,。如何才能完成這一轉(zhuǎn)變,？網(wǎng)絡(luò)整合營銷4I原則給出了最好的指引。

從營銷管理理論出發(fā),，分析你所在4S店現(xiàn)有營銷體系中需要進行創(chuàng)新的方面,？

首先，必須要讓員工感覺到在這里工作非常舒服,，要給他們一種心理就是,，很喜歡來公司工作，來來公司工作就是一種享受，而不是上班的時候 想著下班,，下班的時候想著去哪里HAPPY,，或者干什么。員工都不想來公司工作何況是客人呢,？
第二,，改善，完善規(guī)章制度,，必須要有一套嚴格的制度,，強調(diào)紀律的重要性，這點領(lǐng)導應(yīng)該起帶頭作用,。規(guī)章制度要人性化,，充分考慮到員工的處境，要站在員工的立場上來訂,。
第三,，改善營銷環(huán)境，給客人一種家的感覺,，讓客戶近來之后感覺很親切,，很舒服。服務(wù)周到,，最重要的就是信譽,，給客人營造一種很誠懇，很講信譽的氣氛,，而事實上我們就是非常注重信譽,，自己知道自己重信譽不行，我們必須要讓客戶也能知道感覺到,。
第四,，提高營銷人員的素質(zhì)和知識，顧客就是上帝,。

組織行為學案例分析求專家解答

1,、你認為張科長遇到了什么問題?為什么會發(fā)生這樣的問題？
張科長遇到了員工激勵問題,。他以偏概全了,，沒有真正理解激勵的內(nèi)涵。
根據(jù)亞當斯的公平理論分析,，員工會作縱向和橫向的的比較,，其中縱向是指和自己的過去作比較,，橫向是指和其他員工或其他公司的同類或不同類人員作比較,。小李通過比較發(fā)現(xiàn)自己受到了不公平的待遇，所以會生氣,。

2,、小李子為什么對張科長的獎勵不感興趣,？
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論分析，人的需求是分層次的,，從生理,、安全、社交,、受尊重到最高的自我實現(xiàn),。如果小李的低需求不能被滿足，自然就無法期望他能看到自我實現(xiàn)的未來,。很明顯,，小李還處在改善生活的低需求狀態(tài)，為了生計而工作,，給他畫一個成長的藍圖是沒有效果的,。

3、難道員工真的只為金錢工作嗎,？
每個員工的主要需求是不一樣的,，按照馬斯洛的說法，低需求層次滿足后才會產(chǎn)生高需求,。每個員工可能處在不同的需求階段,。
只能說小李還處在改善生計的低需求階段。隨著小李生活條件的改善,，地位的提高,，他自然會產(chǎn)生更高的自我實現(xiàn)的成長需求。

4,、就你的理解,，究竟什么是調(diào)動員工積極性的因素？
針對不同類別的人,，調(diào)動積極性的因素是不一樣的,。處于低需求層次的人，金錢和生活保障是積極性因素,，而對于高需求的人,，地位、權(quán)利,、聲望等是激勵因素,。這一點和赫茲博格的雙因素理論有點不同。

1,、案例中所提到的激勵理論,，是指管理學中的哪個激勵理論?按照這個理論，工資和獎金屬于什么因素，能夠起到什么作用?
案例中說的是赫茲博格的雙因素理論,。按照他的理論,，工資獎金屬于保健因素。保健因素只能消除不滿意,，而不能實現(xiàn)激勵效果,。也就是說給多了沒有不滿意，給少了就不滿意了,。

2,、施科長用美國教授介紹的理論去激勵小李，結(jié)果碰了釘子,，問題可能出現(xiàn)在什么地方?根據(jù)案例提示的情況,，說出你的理由。
績效管理是員工管理的重要舉措,，包含了績效計劃,、管理輔導、績效考核和獎勵績效四個環(huán)節(jié),。楊先生只是采用了績效計劃和績效考核兩項措施,，漏掉了對員工實現(xiàn)最終激勵的獎勵績效環(huán)節(jié)。小李的發(fā)火是必然的,，只是表現(xiàn)在行為上還是心理的差異,。楊先生沒有掌握的員工激勵的原理和措施：
2.1根據(jù)亞當斯的公平理論分析，員工會作縱向和橫向的的比較,，其中縱向是指和自己的過去作比較,，橫向是指和其他員工或其他公司的同類或不同類人員作比較。
橫向比較的方式如下：自己的獲得/自己的付出><=別人的獲得/別人的付出,。小李通過比較發(fā)現(xiàn)了不公平,，所以會發(fā)火；
2.2根據(jù)馬斯洛的需求層次理論分析,，人的需求是分層次的,，從生理、安全,、社交,、受尊重到最高的自我實現(xiàn)。如果小李的低需求不能被滿足,，自然就無法期望他能看到自我實現(xiàn)的未來,。很明顯，小李是為了錢而工作,，為了生計而工作,，給他畫一個成長的藍圖是沒有效果的,。
2.3根據(jù)赫茲博格的雙因素理論分析，工資性收入屬于保健因素,，給多了不能起到激勵效果，但給少了會產(chǎn)生不滿意,。很明顯小李對這個保健因素得不到滿足而產(chǎn)生了強烈的不滿,。

3、你認為富強油漆廠在獎金分配制度上存在的主要問題是什么,，可以用什么辦法解決?
現(xiàn)在的體制還是大鍋飯的形式,，5%的獎勵部分是不會有多大的激勵效果的，反而會產(chǎn)生很多不滿意的聲音,。
3.1所以富強廠應(yīng)該改革薪資體系,，縮小工資的固定部分對工資總額的比例，當然最好是擴大總額,，而不是簡單的切蛋糕,。確保基本部分不會少于過去時很重要的,。
3.2另外應(yīng)該優(yōu)化績效管理體制,，充分考慮績效管理的各個步驟，績效計劃,、管理輔導,、績效考核和獎勵績效四個環(huán)節(jié)。不能漏了獎勵績效這一環(huán)節(jié),，應(yīng)建立完備的員工獎勵計劃和措施,，當然應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次、考慮不同措施的保健性和激勵性,，分別對待,。
3.3可以多融入一些激勵性因素作為獎勵，如：出國培訓,、優(yōu)秀表彰,、員工成長通道、參與決策等,。