1,、績效是一個多義的概念，從社會學(xué)的歷程角度來看包括（）P12 D A. 從單純強(qiáng)調(diào)“即期績效”發(fā)展到強(qiáng)調(diào)“未來績效” B. 從單純強(qiáng)調(diào)數(shù)量到強(qiáng)調(diào)質(zhì)量 C. 從強(qiáng)調(diào)質(zhì)量到強(qiáng)調(diào)滿足顧客的需要 D. 績效指每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)的職責(zé) 2,、績效的意義表現(xiàn)不包括哪個方面（D）,？P15 A. 績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng) B. 績效管理促進(jìn)質(zhì)量管理 C. 績效管理提高員工工作動機(jī)水平 D. 績效管理為報酬方案的制定提供依據(jù) 3,、 IPMA提出人力資源管理要了解所在組織的使命，其含義包括（ B）,。P17 A. 人力資源管理者可以按自己的主觀想法制定規(guī)劃 B. 理解人力資源各項活動與組織使命實現(xiàn)之間的關(guān)系 C. 能夠有效識別并利用對組織的使命具有短期影響的因素 D. 制定提高組織內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍的對策 4,、“績效是結(jié)果”的觀點(diǎn)認(rèn)為，績效是工作所達(dá)成的結(jié)果,，是一個人工作成績的記錄,，用來表示績效結(jié)果的概念不包括：（ C ）P7 A. 任務(wù)及事物 B. 關(guān)鍵成功因素 C. 關(guān)鍵行為 D. 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 5、績效測量和（ c ）問題一直是管理學(xué)關(guān)注的主要問題,。P24 A,、績效考核 B、績效指標(biāo) C,、績效管理 D,、企業(yè)績效 6、基礎(chǔ)信息,、（ a ）,、競爭力信息和稀缺資源的分配信息構(gòu)成了經(jīng)理人員管理企業(yè)日常業(yè)務(wù)的工具箱。P25 A,、生產(chǎn)效率信息 B,、企業(yè)效益 C、績效管理 D,、市場份額 7,、在績效管理發(fā)展歷史上從傳統(tǒng)財務(wù)觀點(diǎn)到后來相繼出現(xiàn)的杜邦財務(wù)分析體系、（ b ）,、經(jīng)濟(jì)增加值等綜合評價方法,。P25 A,、KPI B、平衡計分卡 C,、質(zhì)量控制 D,、戰(zhàn)略測量 8、下面哪一項不是績效棱鏡的內(nèi)容（ d）P26 A,、戰(zhàn)略 B,、流程 C、能力 D,、顧客滿意度 9,、企業(yè)的績效指標(biāo)的重點(diǎn)從關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)監(jiān)控轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖欘櫩汀⒐蓶|和外部利益相關(guān)者,，體現(xiàn)了績效管理發(fā)展的（ a ）規(guī)律,。P26 A、由關(guān)注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧 B,、指標(biāo)從簡單向綜合發(fā)展 C,、注重財務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)向與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合 D、由側(cè)重績效評價轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重全面績效管理 10,、一個公司利潤目標(biāo)的實現(xiàn),、市場份額的增加、優(yōu)秀的員工的留育,、公司的創(chuàng)新力,、核心競爭力、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的提高,，靠的是（d ）,。P50 A. 細(xì)致的目標(biāo)體系(計劃) B. 良好的執(zhí)行控制體系 C. 績效的反饋與改進(jìn)體系 D. 以上選項都涉及 11、劉陽是企業(yè)的人力資源的主管,，在剛剛進(jìn)進(jìn)行完的會議上,，她就即將進(jìn)行的績效考核與各部門的主管進(jìn)行了交流。她希望各部門的主管能夠給出有關(guān)績效管理的一些改進(jìn)建議,，但是在整個溝通的過程中,，大家好像最終也沒有給出什么建議。只讓她按照已經(jīng)制定好的績效計劃一步步實施下去,。但是,，劉陽認(rèn)為績效管理不應(yīng)該就這樣草草了事，要相互溝通,。 根據(jù)上述的案例,，對以下幾個題進(jìn)行選擇。 （1）上述案例中，劉陽認(rèn)為“績效管理要溝通”體現(xiàn)了什么樣的觀點(diǎn),。（b ） A. 績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng) B. 績效管理需要持續(xù)的績效溝通 C. 績效管理提高員工工作動機(jī)水平 D. 績效管理為報酬方案的制定提供依據(jù) （2） 在案例總提到了績效溝通的問題，績效溝通需要收集的信息不包括（ b ）,。 A.工作進(jìn)展情況 B. 績效工具 C. 潛在的障礙和問題 D. 可能的解決問題的措施 （3）通過績效溝通,，企業(yè)期望達(dá)到目的有（ d ） A. 讓員工了解績效的流程 B. 績效反饋 C. 績效考核的意義 D. 聆聽員工對績效管理的期望及呼聲，使績效管理達(dá)到預(yù)期的目的 （4）通過案例我們可以看出（ a ） A,、績效計劃是整個績效管理系統(tǒng)中最基本的環(huán)節(jié),，也是必不可少的環(huán)節(jié) B、績效計劃不能修改 C,、績效計劃是人力資源部負(fù)責(zé)實施的,。 D、績效計劃的內(nèi)容十分重要 12,、DK公司是一個在中等規(guī)模的國有企業(yè),，目前企業(yè)的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，管理體制也隨之改進(jìn),，管理水平有所提高,。目前在公司的的考核制度中有對員工的月考核，其中工作目標(biāo)是以崗位任務(wù)書的形式,，每月初由經(jīng)理下達(dá)到每個崗位,，從考核時看還算比較符合公司的意圖，但是在走訪中發(fā)現(xiàn)員工對于考核是七上八下的,，主要是考核結(jié)果不對員工公開,，員工只知道目標(biāo)，但并不知道目標(biāo)完成的怎么樣,。 （1）從上述案例中,，我們可以看出（ a ） A、績效管理中必須包括績效反饋 B,、績效考核就是人力資源部門的事情,，與員工沒有關(guān)系 C、員工只要有目標(biāo)就行了 D,、員工的工作結(jié)果對于公司才是最重要的 （2）績效管理的過程是一個完整的,、封閉的環(huán)，其中（c ）48 A,、績效計劃屬于基礎(chǔ)工作 B,、績效的實施才是最重要的 C、制定績效改進(jìn)計劃是前饋和反饋的連接點(diǎn) D,、績效溝通屬于反饋階段 13,、完整的績效管理循環(huán)不包括（ d ）48 A、績效計劃屬于前饋控制階段 B、持續(xù)的績效溝通屬于過程控制階段 C,、績效考核,、績效面談和績效改進(jìn)的實施是反饋控制階段 D、績效反饋和績效結(jié)果的應(yīng)用是績效考核的后繼工作,。 14,、績效考核是一個動態(tài)的持續(xù)過程,( c ）是績效考核的基礎(chǔ)。48 A. 績效反饋 B. 績效改進(jìn)計劃 C. 績效計劃和溝通 D. 績效結(jié)果的應(yīng)用 15,、某設(shè)計院在建立績效指標(biāo)時,，從提高企業(yè)的整體績效的目標(biāo)出發(fā)。將績效考評指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略,、企業(yè)目標(biāo)緊密聯(lián)系,，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門目標(biāo)，在分解到崗位目標(biāo),，通過問卷調(diào)查法,、個案研究法、訪談法等方法,，形成企業(yè)績效關(guān)鍵指標(biāo),，其中包括：業(yè)務(wù)量的增長、服務(wù)質(zhì)量的提升,、科研成果的增長,、海外業(yè)務(wù)的增長四個指標(biāo)。進(jìn)而就一步分析建立企業(yè)的績效指標(biāo)體系,。 （1）通過上述案例我們可以了解到（ B ） A,、績效考評的作用非常重要 B、績效指標(biāo)體系的設(shè)計,，是績效管理工作的基礎(chǔ),，而且也是有難度的工作 C、績效指標(biāo)體系一定要有關(guān)鍵指標(biāo) D,、關(guān)鍵指標(biāo)的確立可以使績效考核順利進(jìn)行下去 （2）日本人從《孫子兵法》中提煉出來現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備智,、信、仁,、勇,、嚴(yán)五種素質(zhì)，這種績效指標(biāo)確立的方法是（ B ）62 A,、問卷調(diào)查法 B,、個案研究法 C、訪談法 D,、專題訪談法 （3）在績效指標(biāo)確立的過程中使用問卷調(diào)查法,，下面的問題中屬于封閉式提問的問題是（ A ）62 A,、請問你的工作滿意嗎？ B,、你認(rèn)為該崗位的員工應(yīng)具備的最重要的能力是什么,？ C、你認(rèn)為對該崗位的員工來說出勤重要嗎,？ D,、你的目前的工作的正常工作負(fù)荷應(yīng)該是多少 (4)在績效指標(biāo)建立的過程中，研究者通過面對面的談話,，通口頭的方式直接獲取有關(guān)信息的研究方法是（ C ）63 A、問卷法 B,、訪談法 C,、專題訪談法 D、工作分析法 16,、考核銷售員時,，采用“年銷售額在30—40萬元，稅前利潤率為20%—25%”,，這屬于（ C ）71 A,、績效指標(biāo) B、績效項目 C,、績效標(biāo)準(zhǔn) D,、績效結(jié)果 17、下面考核項目中不屬于考核職能管理類工作人員的績效考評指標(biāo)是（ D）p55 A,、組織紀(jì)律性 B,、出勤率 C、不聽從指揮的次數(shù) D,、學(xué)習(xí)能力 18,、在績效考核的中，很多人不清楚什么是績效考核的指標(biāo),，什么是績效考核的標(biāo)準(zhǔn),，而兩者之間又是否有區(qū)別，下面有關(guān)“指標(biāo)”含義描述正確的是（ A ）55 A,、指標(biāo)是從某些方面對工作進(jìn)行的衡量 B,、指標(biāo)則指在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平 C、指標(biāo)解決的是考核者需要考核“什么”的問題 D,、指標(biāo)需要解決的要求被考核者“做得怎么樣”,、 19、根據(jù)績效考核的內(nèi)容劃分,，下面那一項不屬于績效考核的內(nèi)容（ C ）55 A,、工作業(yè)績 B,、工作能力 C、工作要項 D,、工作態(tài)度 20,、（ B ）的建立是部門目標(biāo)、期望和要求傳遞過程,，同時也是牽引工作前進(jìn)的關(guān)鍵,。87 A、績效計劃 B,、員工考核量表 C,、工作計劃 D、實現(xiàn)目標(biāo)流程 21,、中國有句古話“凡事預(yù)則立,，不預(yù)則廢”可以用來形容績效計劃的（ C ）作用。88 A,、績效管理中的最重要的環(huán)節(jié) B,、保證員工和組織目標(biāo)的順利實施 C、有利于時間的節(jié)約 D,、有利于績效管理的順進(jìn)行 22,、某企業(yè)本年度的戰(zhàn)略目標(biāo)是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，在制定績效計劃時將績效考核的指標(biāo)主要設(shè)置為：產(chǎn)品的合格率,、廢品率,、原料的使用率。這體現(xiàn)了（ D ）89 A,、可行性原則 B,、綜合性原則 C、突出重點(diǎn)原則 D,、戰(zhàn)略一致性原則 23,、某商場在考核營業(yè)員時，設(shè)置的指標(biāo)為：外表形象,、工作熱情,、出勤率、營業(yè)額,、顧客數(shù)量,、顧客投訴、語速等10個指標(biāo),，在實踐操作中由于內(nèi)容過多,，使整個考核持續(xù)了一個月，最終整個績效考核不了了之,。 （1）上述事實說明在制定績效計劃是應(yīng)遵循（ A ）89 A,、突出重點(diǎn)原則 B,、綜合性原則 C、全員參與原則 D,、戰(zhàn)略一致性原則 （2）下面那個指標(biāo)不能作為考核業(yè)務(wù)員的關(guān)鍵指標(biāo)（ D ） A,、出勤率 B、營業(yè)額 C,、顧客投訴 D,、語速 24、在下列內(nèi)容中,，屬于直接主管的職責(zé)的是（C ）90 A,、宣傳組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化，組建績效管理班子 B,、制定績效管理制度,，明確不同系列員工的績效考評內(nèi)容 C、與下屬員工共同制定員工績效計劃 D,、解決績效計劃中的問題 25,、績效管理的有效實施需要_C___的密切合作才能實現(xiàn),。117 A,、人力資源管理部門、企業(yè)高層及員工 B,、人力資源管理部門,、直線管理者、及企業(yè)高層 C,、人力資源管理部門,、直線管理者、企業(yè)高層及員工 D,、直線管理者,、企業(yè)高層及員工 26、從主管的角度來講,，為了對績效計劃進(jìn)行有效地跟進(jìn)和輔導(dǎo),，為了總結(jié)績效管理實施過程中的經(jīng)驗和教訓(xùn)，也為了（ A ）,，主管人員需要通過多種方式收集和記錄員工績效實現(xiàn)過程中的信息,。131 A、給績效考評工作,、績效反饋工作提供詳細(xì)的參考信息 B,、總結(jié)績效實現(xiàn)過程中的經(jīng)驗和教訓(xùn) C、對績效計劃的實施過程進(jìn)行自我督促檢查和自我管理提升 D,、在績效溝通中獲到主管的指導(dǎo)和幫助 27,、現(xiàn)代企業(yè)中員工每天把自己主要從事的工作和工作過程中的關(guān)鍵事項記錄下來,，并交給直接主管審核認(rèn)可，可以通過（ A ）來實現(xiàn),。133 A,、公司的辦公自動化系統(tǒng) B、工作報告 C,、工作記錄 D,、OA系統(tǒng) 28、下面不是影響績效管理實施的因素的是（B ）116 A,、技術(shù) B,、組織結(jié)構(gòu) C、環(huán)境 D,、人 29,、某公司是一家以“休閑、品味”為經(jīng)營導(dǎo)向的綜合性民營企業(yè)集團(tuán),，下屬7家分公司,，公司本著以人為本的理念，運(yùn)用現(xiàn)代化的管理方法,，使公司正快速的發(fā)展,。但是隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，相應(yīng)的績效考核成為人力資源部門壓力最大的一項工作,。一方面提職晉升的申請越來越多,，一般晉級申請都預(yù)先得到申請者上級的“首肯”，因此會議上人力資源部只能作為旁聽者或各方利益沖突的平衡者,；另一方面,，相當(dāng)一部分員工把不能兌現(xiàn)的績效薪酬的責(zé)任歸于人力資源部。員工的離職率提高,，并且直接影響到人力資源的其他工作,。 （1）通過上述的案例，我們可以分析出,，在企業(yè)中要進(jìn)行績效考核,，必須要有直線管理者的協(xié)助，下面哪一種角色是其應(yīng)該扮演的角色（ A ）117 A,、合作伙伴 B,、支持者 C、直接成績評定者 D,、旁聽者 （2）一個企業(yè)的績效管理要順利的實施下去,，必須有強(qiáng)有力的組織保障體系，下面說法正確的是（B）116 A,、由人力資源部成立,，各部門領(lǐng)導(dǎo)參與的績效管理委員會 B,、成立各個部門或系統(tǒng)的績效管理實施小組 C、成立以公司最高領(lǐng)導(dǎo)為主導(dǎo),、績效管理支持與咨詢小組的顧問的介入 D,、委員會向績效支持與咨詢小組成語培訓(xùn)績效管理的思想等事項，并向全體員工進(jìn)行宣傳,。 （3）在上述案例中,，員工將不能實現(xiàn)的績效薪酬完全歸結(jié)于人力資源部的做法是不正確的，下面不屬于人力資源部門在績效管理實施中的任務(wù)的是（ D ）117 A,、設(shè)計,、使用、改進(jìn)和完善績效考評的方案 B,、組織宣傳考核方案的內(nèi)容,、目的和要求，并對考評人員進(jìn)行培訓(xùn) C,、管理所有的考核資料檔案 D,、進(jìn)行績效考核方案實施的監(jiān)控 （4）其實在企業(yè)的績效管理中員工也是有責(zé)任和義務(wù)參與的，應(yīng)該扮演相應(yīng)的角色,，下面不是員工在績效管理實施中扮演的角色的是（ C ）118 A,、任務(wù)執(zhí)行者 B、信息溝通者 C,、記錄員 D,、業(yè)績記錄者 （5）上述案例的問題要想解決可以考慮進(jìn)行試點(diǎn)的改革,，真正改變企業(yè)目前的績效管理現(xiàn)狀,，下面對于試點(diǎn)的選擇，說法正確的是（ D ）119 A,、該單位的結(jié)構(gòu)不具有代表性 B,、高層領(lǐng)導(dǎo)對于試點(diǎn)的工作不予理睬 C、選擇單位的規(guī)模一定要大 該單位因為有其他單位與眾不同的地方 30,、從外延上看,，績效考核就是有目的、有組織地對日常工作中的人進(jìn)行觀察,、記錄,、分析、考核和評價的過程,，下面哪一項不是它的含義（ D ）157 A,、績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考核，并使考核之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn),。 B,、績效考核是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力,、工作態(tài)度和工作業(yè)績進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。 C,、績效考核是人力資源管理的組成部分,，運(yùn)用一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考核,。 D,、績效考核是對人與事的考核。 31,、績效考核對于企業(yè)中的不同人員有著不同的意義,，對于員工來講，（ C ）158 A,、提高管理效率 B,、無形的鞭策和壓力 C、發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢劣勢 D,、減少或避免工作問題的發(fā)生 32,、通過績效考核，將員工的工作績效結(jié)果進(jìn)行分析,，對于（C ）的員工,，可以根據(jù)組織需要和員工實際而采用開發(fā)培訓(xùn)。158 A,、績效優(yōu)秀,、發(fā)展?jié)摿Υ?B、績效一般 C,、績效中等 D,、績效及格 33、工作要項考核就是對員工工作業(yè)績和關(guān)鍵崗位職責(zé)的考核,，因此在對培訓(xùn)經(jīng)理進(jìn)行考核時,，下面指標(biāo)中屬于工作業(yè)績指標(biāo)的是（ A ） A、組織內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)活動 B,、員工對培訓(xùn)組織工作的滿意度 C,、培訓(xùn)計劃的正確性 D、培訓(xùn)內(nèi)容的適用性 34,、（ B ）可以從質(zhì)量,、數(shù)量、時間和成本四個角度展開,，在考核中的比重通常應(yīng)為60%—80%,。 A、工作要求類指標(biāo) B、工作要項類指標(biāo) C,、工作業(yè)績類指標(biāo) D,、關(guān)鍵職責(zé)類指標(biāo) 35、某公司剛開始實行目標(biāo)管理時,，還屬于試行階段,，后來由于人力資源部人員不斷變動，這種試行也就成了不成文的規(guī)定執(zhí)行至今,。應(yīng)該說執(zhí)行的過程并不是很順利,，每個月目標(biāo)管理卡的填寫或制作似乎成了各個部門經(jīng)理的任務(wù)或者說是累贅，總感覺占了他們大部分的時間或者說是浪費(fèi)了他們的許多的時間,。每個月都是由辦公室督促大家寫目標(biāo)管理卡,。除此之外就是一些部門，例如財務(wù)部門的工作每個月的常規(guī)項目占據(jù)所有工作的90%,，目標(biāo)管理卡的內(nèi)容重復(fù)性特別的大,；另外一些行政部門的工作臨時性的特別的多，每一個月之前很難確定他們的目標(biāo)管理卡…… （1）在上述的案例中,，運(yùn)用的是目標(biāo)管理的考核方法,，在這種考核方法中，對營銷人員進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置時,，可以考慮的變動目標(biāo)有（C ）180 A,、銷售收入 B、員工滿意度 C,、大型員工培訓(xùn)的培訓(xùn)效果 D,、回款率 （2）正對上述案例中的財務(wù)部門在使用目標(biāo)管理卡時出現(xiàn)的問題，應(yīng)該在（ B ）階段處理,。 A,、績效目標(biāo)計劃階段 B、績效指導(dǎo) C,、績效檢查 D,、激勵 （3）目標(biāo)管理法的實施假設(shè)不包括（ D ）182 A,、績效衡量過程中的主管因素可以忽略不計 B,、成者為王，敗者為寇 C,、工作結(jié)果是一個為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的全面客觀的衡量 D,、衡量過程及標(biāo)準(zhǔn)要具備一定的條件 36、評價中心法通常采用的模式不包括（ D ）191 A,、案例分析 B,、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C、公文處理 D,、關(guān)鍵指標(biāo) 37,、在考核中,，將員工的從“1”的順序一直拍到最后，這樣的方法是（ A ）191 A,、排序法 B,、強(qiáng)制分布法 C、量表法 D,、關(guān)鍵指標(biāo)法 38,、利用正態(tài)分布圖的形式將員工的績效分為不同的種類，將不同級別的員工分別對待,，這樣的考核方法是（ B ）192 A,、排序法 B、強(qiáng)制分布法 C,、量表法 D,、關(guān)鍵指標(biāo)法 39、對評價者要求較高,，開發(fā)成本高,，實施成本低，適用范圍廣的考核方法是（ C ）197 A,、排序法 B,、行為觀察考評法 C、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 關(guān)鍵指標(biāo)法 40,、在本月的績效考核中,，某公司財務(wù)部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭吵。JIESE認(rèn)為輸單工作量大,，肯定會出錯,，對主管給出的評分不滿意，當(dāng)場提出辭職,。主要原因是（ A ） A,、考核指標(biāo)中對于質(zhì)和量的細(xì)則不明確，平時的溝通較少 B,、關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計不合理 C,、績效計劃執(zhí)行中缺少溝通 D、績效面談不合理 41,、反饋是有三部分組成成的,，下面哪一項不是其組成部分（ D ）248 A、反饋源 B,、所傳送的反饋信息 C,、反饋接受者 D、反饋通道 42、有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用,，將考核結(jié)果反饋給員工,，可以充分發(fā)揮其激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能,，下面觀點(diǎn)不能說明這一論點(diǎn)的是（ D） A,、績效反饋是提高績效的保證 B、績效反饋可以排除目標(biāo)沖突,，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力 C,、績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，使考核公開化,，確?？己说墓焦?D、績效反饋可以使員工了解自己的工作績效 43,、考核人將績效考核通過口頭或書面的形式反饋給被考核者,，對其良好的績效加以肯定，對不良業(yè)績者予以批評,，是哪一種績效反饋的方式B249 A,、暗示方式 B、語言溝通 C,、獎懲方式 D,、指令式 44、由于績效反饋面談是主管人員與員工雙方的職責(zé),，因此雙反都要做好各自,，員工應(yīng)該準(zhǔn)備的面談資料有（ A ）255 A、自我評價表 B,、面談程序表 C,、自己的相關(guān)績效記錄 職務(wù)說明書 45、建立和改良績效評估系統(tǒng)的目的在于使（ A ）與雇員的績效聯(lián)系起來,。 E B,、組織的利潤和收益 C、組織的效率和效能 D,、組織的文化和思想 46,、績效考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計應(yīng)有的項目是（ A ）281 A、考評項目 B,、考評目的 C,、考評費(fèi)用 D、考評頻率 47,、對考評結(jié)果進(jìn)行客觀分析的內(nèi)容，不包括（ D ）281 A、注意考評結(jié)果的效度和信度 B,、對影響考評的主要因素進(jìn)行分析 C,、對實施考評體系本身的效果進(jìn)行分析 D、對考評的費(fèi)用進(jìn)行分析 48,、在年終的時候?qū)T工的12個月的績效成績進(jìn)行比較,，找出績效變化的原因，這種比較的方法是（ A ） A,、縱向比較分析 B,、橫向比較分析 C、同期比較分析 D,、年度比較分析 49,、在分析員工的績效結(jié)果后，將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合,，使員工和企業(yè)取得雙贏,，這是考評結(jié)果應(yīng)用的（D ）原則284 A、統(tǒng)籌兼顧,，綜合運(yùn)用人事決策提供科學(xué)依據(jù) B,、以人為本，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展 C,、將員工個體和組織緊密連起來,，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展 及時反饋，及時調(diào)整 50,、在IPMA界定的績效管理系統(tǒng)中,，不包括（ D ）310 A、績效評估 B,、紀(jì)律約束 C,、個人發(fā)展 D、組織發(fā)展