何南回答

你好

銷售崗位因為門檻低,，人員流動性很大,，幾乎沒有哪個部門的人員流動性能比營銷人員更大的。

那么面對高離職率的營銷人員管理特別是薪資設置十分重要,。

筆者據自己的經驗,，有如下幾點建議：

一是基本工資一定要拉平，營銷人員離職的一個原因是覺得受到了不公平的待遇,，包括薪資,、提成、獎金,、福利等等,，在薪資問題中因為提成離職的占最大比例，其次就是工資的不平均,。

二是合理設置崗位級差,，這個級差一定要有足夠的吸引力，比如見習業(yè)務員,、業(yè)務員,、一級經理、二級經理（舉例級別）任務檔次要稍微偏小,，但崗位薪資要拉大,，足夠業(yè)務人員動心完成難度也不是很大，以培養(yǎng)他們的自信心和野心,。

三是費用設置要充分考慮地域因素,，很多員工明知道開發(fā)某個市場可能會給自己帶來豐厚的回報，但遲遲不去打開或者不愿投入太大精力的原因,，很大可能是負擔不起前期的費用,，胡蘿卜沒吃到，但投入可是實實在在的,。

比如筆者咨詢過的一個公司,，是做藥品臨床銷售的，上海作為一個無論醫(yī)療水平及人口均有無限潛力的市場,，其區(qū)域負責人一直很難攻克該市場,，究其原因就是出差補助公司很死板，開發(fā)費和地級市標準一樣,，房租和地級市標準一樣,，去一趟上海業(yè)務員要自己倒貼一千多塊，長時間下來誰也不想去了,，怕的就是到時候雞飛蛋打,。

所以面對不同的市場，一定要分級列出不同的費用支持標準,，解決營銷人員的后顧之憂,。

說了這些，我們再說說如何最大化的激勵營銷人員,。

現在大多數公司使用的是機制管理或者超額利潤管理,，都取得了很不錯的效果,。

相比過去的提成制或獎金制，機制在銷售業(yè)務中促進作用要有效的多,。

比如說任務對賭機制,，比如說總利潤分紅機制，都能夠最大化的滿足一些有能力的員工的野心,。

在制定機制時候要注意以下四點:

1,、在引入機制時（第一次、第二次對賭）一定要將目標定低,，以培養(yǎng)員工的自信心,，讓員工拿到獎金或分紅。第三次可以將目標拔高,。

2,、機制在操作中一定要給員工足夠的支持，謹記別為一些小的制度影響,，從而讓員工無法及時完成任務,，特別是一些有能力的員工，如果在政策及制度上能夠給他們靈活性,，他們給公司的回報一定是驚人的,。

3、機制分層要清晰,，盡量別直接以總部與員工定機制,，時間長了之后一是團隊將名存實亡，也會帶來市場失控的風險,，比如說串貨,。

4、機制的兌付一定要及時,、公平、聲勢宏大,，讓員工最大化的享受努力所帶來的榮譽和果實體驗------比如說直接將現金現場發(fā)放,，別直接打卡里，當將一摞摞的現金發(fā)放出去的時候,，對在場的所有人都有極強的刺激作用,。

我是何南，希望對你有幫助,。