淺談激勵理論在企業(yè)營銷管理中的應(yīng)用

摘要：激勵理論是當代管理學的一個不可或缺的分支,，在管理實踐中有著重要的指導作用,。介紹了幾個典型的激勵理論，并探討其對企業(yè)管理的啟示,，最后,，總結(jié)了企業(yè)管理中常用的三種激勵方式。
關(guān)鍵詞：激勵,；激勵理論,；激勵方式

1、激勵理論
激勵產(chǎn)生的根本原因,，可分為內(nèi)因和外因,。內(nèi)因是由人的認知知識構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境,。為了引導人的行為達到激勵的目的,，管理者可在了解人的需要的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件促進這些需要的滿足,，也可以通過采取措施,，改變個人的行動環(huán)境。對需要以及人內(nèi)在動機和環(huán)境的激發(fā),。形成各種各樣具體的激勵理論,，一般可將激勵理論分為激勵的需要理論、激勵的過程理論,。
1．1 激勵的需要理論
(1)需要層次理論,。
馬斯洛1943年出版了《人的動機理論》一書，提出著名的需要層次理論,，他認為人有五個層次的需要：生理需要,，安全、保障需要,，社交,、歸屬需要,，尊重需要，自我實現(xiàn)需要,。這五個層次,，是一個由低到高逐級形成并逐級得以滿足的。生理需要與安全,、保障需要稱為較低級的需要,，而社交、歸宿需要,、尊重需要與自我實現(xiàn)需要稱為高級的需要,。
(2)雙因素理論。
雙因素理論是美國的行為科學家赫茨伯格提出來的,。2O世紀5O年代末期,，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計師進行了調(diào)查訪問,。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中,，哪些事項是讓他們感到滿意的,，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間,；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間,。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料,，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足,。結(jié)果他發(fā)現(xiàn),，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的,，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的,。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素,。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān),，其內(nèi)容包括公司的政策與管理、督導,、工資,、同事關(guān)系、工作環(huán)境,、人際因素等方面,。激勵因素是指適合個人心理成長的因素，內(nèi)容包括成就,、贊賞,、工作本身,、責任感、上進心等,。研究表明,，不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時,，才能調(diào)動積極性,。缺乏保健因素時，將帶來強烈的不滿,，但保健因素得到滿足時,，并不能帶來強烈的激勵作用。

2．2 激勵的過程理論
(1)公平理論,。
公平理論是由美國心理學家亞當斯提出來的,。公平理論的基本內(nèi)容包括三個方面：
①公平是激勵的動力。公平理論認為,，人能否受到激勵,，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定,。
② 公平理論的模式(即方程式)：Qp／Ip-Qo／Io式中,，Qp代表一個人對他所獲報酬的感覺。Ip代表一個人對他所做投人的感覺,。Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺,。Io代表這個人對比較對象所做投入的感覺。
③不公平的心理行為,。當人們感到不公平待遇時,，在心里會產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安,，導致行為動機下降,，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為,。
(2)期望理論,。
弗魯姆認為，某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認為達成該結(jié)果的期望概率,。用公式可以表示為：
M = V E
其中：M-一激勵力量,，這是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度,。
V—— 目標效價,，指達成目標后對于滿足個人需要其價值的大小。期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗進行的主觀判斷,，達成目標并能導致某種結(jié)果的概率,。

2、激勵理論的啟發(fā)
2．1 激勵必須考慮員工的需求
依據(jù)馬斯洛的需要層次理論,，激勵必須要考慮人的需求,，別人需要什么，我們就給予什么激勵,，這樣的激勵才是真正有效的,。打個比喻說，如果一個瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒有用,，還不如給他一個面包更直接,、更有效。需要層次理論要求管理者在管理中能正確認識被管理者的需要多層次,；努力把管理的手段,、方法和員工的需要結(jié)合起來，滿足被管理者的需要,；在滿足需要的同時,，必須要考慮員工各種各種的需求，并有針對性地給予激勵,。
2．2 激勵也要注意公平
不公平,、不合理會帶來心理挫傷。中國古代就有“不患貧,，患不均”的說法,。在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導,，使其樹立正確的公平觀,，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比,。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺,，企業(yè)往往要采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛,，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感,。
2．3 激勵目標的設(shè)置
在激勵方面，期望理論啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施,，而應(yīng)當采用多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施,，而且在設(shè)置某一激勵目標時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值,。在激勵過程中,，還要適當控制期望概率和實際概率，加強期望心理的疏導。期望概率過大,，容易產(chǎn)生挫折,，期望概率過小，又會減少激勵力量,；而實際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益,，最好實際概率大于平均的個人期望概率，并與效價相適應(yīng),。
2．4 制定有效的激勵制度
在制定激勵政策之前,，要對員工的所有需求做認真地調(diào)查，并制定一份詳細的清單,。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開,，劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進行認真研究,，找出滿足的途徑,，并將這些途徑流程化(可操作化)。上述工作完成后,，激勵政策就有了雛形,。下面，就要制定具體規(guī)則,，即：得到某個激勵等級的員工需要滿足什么樣的條件,。另外，在每個激勵等級上,，都要設(shè)計幾種不同的選項,，員工可以根據(jù)自己的個人需要選擇燕中的一種。．比如說,，在某個激勵等級上,，有技術(shù)培訓，公費旅游,，休帶薪假期等多個選項,。員工可以根據(jù)自己的需要選擇其中一種。
激勵政策本身也有一個完善的過程,。這需要管理者在工作中不斷了解員工的需求,，及時將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性,。

3,、激勵方式：
有效的激勵，必須通過適當?shù)募罘绞脚c手段來實現(xiàn),。按照激勵中誘因的內(nèi)容和性質(zhì),，可將激勵的方式與手段大致劃分為三類：物質(zhì)利益激勵、社會心理激勵和工作激勵。
3．1 物質(zhì)利益激勵
物質(zhì)利益激勵是指以物質(zhì)利益為誘因,，通過調(diào)節(jié)被管理者物質(zhì)利益來刺激其物質(zhì)需要,，以激發(fā)其動機的方式與手段。它是一種最基本的激勵手段,，因為獲得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望,，它決定著員工基本需要的滿足情況。
3．2 社會心理激勵
(1)目標激勵,。即以目標為誘因,，通過設(shè)置適當?shù)哪繕耍ぐl(fā)動機,，調(diào)動積極性的方式,。
(2)教育激勵．具體包括政治教育和思想工作。
(3)表揚與批評,。是管理者經(jīng)常運用的激勵手段．
(4)尊重激勵,。管理者應(yīng)利用各種機會信任、鼓勵,、支持下級,，努力滿足其尊重的需要，以激勵其工作積極性,。要包括以下三方面內(nèi)容,。
①員工參加管理。所謂職工參加管理,，是指在不同程度上讓員工和下級參加企業(yè)決策以及各級管理工作的研究和討論,。處于平等的地位商討企業(yè)的重大問題，可使員工感到上級主管的信任,，從而體驗出自己的利益和企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強烈的責任感,。
②榜樣激勵。運用榜樣激勵,，首先要樹立榜樣,。選擇
榜樣時要注意榜樣的行為確實是企業(yè)中的佼佼者，這樣才能使人信服,；其次要對榜樣的事跡廣為宣傳，使企業(yè)的員工都能知曉,，使學習的目標更加明確,。
③競賽(競爭)激勵。在企業(yè)里為了提高員工的工作效率,，很多時候都要制定競賽來激勵員工,。要注意目標不能太高或者太低，這樣員工才會為這個目標去努力。要精心選好獎品,，比較公平和公開的進行競賽,，而且競賽完了一定要公布出來，才能達到最后激勵員工的效果,。
3．3 工作激勵
按照赫茨伯格的雙因素論,，對人最有效的激勵因素來自于工作本身，因此,，管理者必須善于調(diào)整和調(diào)動各種工作因素,，搞好工作設(shè)計，千方百計地使下級滿意于自己的工作,，以實現(xiàn)最有效的激勵,。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出，“工作的報酬就是工作本身”,，這句話深刻地道出了工作豐富化這種內(nèi)在激勵的重要性,。
工作激勵是通過促進員工工作的豐富化來調(diào)動員工工作積極性的一種激勵方法，其實質(zhì)就是讓工作本身成為激勵因素,。優(yōu)秀的企業(yè)不僅給員工發(fā)工資,，還給員工的工作增添意義，使他們覺得自己的工作很有挑戰(zhàn)性,，很有成就感,，而且，盡可能地讓他們擴大工作范圍,，允許他們經(jīng)常調(diào)換工作,，調(diào)劑他們的工作強度，促使他們對工作產(chǎn)生強烈的樂趣,。在這種情形之下,，員工能夠最大限度地發(fā)揮聰明才智、干勁和熱情,。工作激勵方法很值得我國企業(yè)運用和借鑒?，F(xiàn)在國內(nèi)發(fā)展型企業(yè)，多半還屬于勞動密集型企業(yè),，工序技術(shù)性不高,，專注面窄，重復(fù)性強,，容易導致工作乏味和無聊,，影響生產(chǎn)效率，如果能夠合理地安排工人輪換工序,，使他們的生產(chǎn)操作從單調(diào)枯燥趨于豐富多彩,，也許有些工人會從工作輪換中發(fā)揮出自己的更大潛力,，從而確立幾種適合自己興趣的、自己真正喜歡干的工序來,，這樣他們一定會更愿意長久地在企業(yè)扎根,，做更多的事來體現(xiàn)自己的工作價值。

4,、結(jié)語
激勵理論是當代管理學的一個不可或缺的分支,，在管理實踐中有著重要的指導作用。激勵,，對于管理者來說是一門學問,，科學地運用激勵理論，可以有效地激發(fā)員工的潛力,，使企業(yè)目標和個人目標在實踐中達到統(tǒng)一,，進而提高企業(yè)的經(jīng)營效率。

參考文獻
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