?1?3　　面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激勵(lì)化和白熾化,，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的重要性的認(rèn)識(shí)與理解日益深刻：企業(yè)的盈利與否甚至存活與否,，將決定于其在市場(chǎng)上全盤運(yùn)作是否順利,、成功,，其市場(chǎng)的能動(dòng)性力量――銷售人員，能否積極有效的為企業(yè)的命運(yùn)握好韁繩,。換句話說(shuō),，企業(yè)只有在做好現(xiàn)代意義上市場(chǎng)營(yíng)銷的基礎(chǔ)上，全面地進(jìn)行銷售人員的管理,，從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā),，有效地進(jìn)行銷售人員的激勵(lì)，才有可能不被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和市場(chǎng)所吞噬,?！　?． 現(xiàn)如今企業(yè)對(duì)銷售人員的激勵(lì)存在的現(xiàn)狀以及針對(duì)性分析,?！　。保?銷售人員的培訓(xùn)方面,?！　∑髽I(yè)管理人員對(duì)招聘的銷售人員不培訓(xùn)（產(chǎn)品、銷售能力,、技巧,、道德，企業(yè)結(jié)構(gòu),、企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)）,，或者只是流于形式的培訓(xùn)，而是急切的把其推到工作崗位上去,，這樣不但造成人員能力的參差不齊和對(duì)新職業(yè)的本能恐懼,，缺乏對(duì)企業(yè)文化等方面的認(rèn)同感、歸屬感,，不利于整個(gè)組織的團(tuán)隊(duì)精神的形成建設(shè)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。面對(duì)市場(chǎng)的激烈變化，企業(yè)管理者沒(méi)有意識(shí)到銷售人員的知識(shí),、能力結(jié)構(gòu)的需改變和提高以順應(yīng)變化,，應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng),，從而出現(xiàn)銷售人員知識(shí)老化，不能積極有效的制定相關(guān)的市場(chǎng)策略和應(yīng)對(duì)多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日漸降低,。　?。保?管理人員與銷售人員的溝通問(wèn)題,。　　企業(yè)管理人員不進(jìn)行或不注重與銷售人員的日常事務(wù)性的溝通,，缺乏有效的信息交流渠道,，同時(shí)對(duì)銷售人員的責(zé)、權(quán),、利劃分不清,，在其工作中不進(jìn)行有效授權(quán)。管理者與銷售人員形成的是“要求你去干什么,、怎么干,，要求取得多少多少的銷售額”的“雇傭關(guān)系”，而不注重中間過(guò)程的溝通,、問(wèn)題的解決,，指導(dǎo)、人員的能力的提升,，銷售人員根據(jù)市場(chǎng)情況有利于企業(yè)的靈活性,、自由度的發(fā)揮。在這種情況下強(qiáng)調(diào)的是市場(chǎng)銷售過(guò)程中問(wèn)題的人員的自我處理解決,，而銷售人員只能是“摸著石頭過(guò)河”,，畏首畏尾，最后不但無(wú)利于銷售人員的銷售等綜合能力的提高,，甚至可能導(dǎo)致此項(xiàng)銷售活動(dòng)的失敗,。　?。保?薪酬制度的問(wèn)題,。　　針對(duì)銷售人員以工資為主要形式的薪酬激勵(lì)制度,。在企業(yè)管理者傳統(tǒng)的的意識(shí)里工資（錢）是衡量銷售人員銷售等工作業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn),，是激勵(lì)他們的主要手段甚至唯一手段。對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)?cè)露?、年度考核,，管理者不注重?duì)銷售人員在實(shí)際市場(chǎng)中其他因素的分析，諸如不同市場(chǎng)的地理位置,、地方法律法規(guī),、市場(chǎng)成熟度,、競(jìng)爭(zhēng)者狀況、消費(fèi)者的消費(fèi)亞文化等開拓,、維護(hù)市場(chǎng)的難易程度問(wèn)題,，來(lái)展開銷售競(jìng)賽，以銷售業(yè)績(jī)論英雄,，這樣就無(wú)形中促成了銷售人員錯(cuò)誤觀念的形成,，助長(zhǎng)了銷售人員不滿的消極情緒、抵觸情緒,，甚至銷售人員之間的惡性競(jìng)爭(zhēng),，最終將不利于企業(yè)整個(gè)銷售隊(duì)伍的建設(shè)，以至于影響了企業(yè)的發(fā)展,?！　　　　。保?　企業(yè)文化與銷售人員激勵(lì)問(wèn)題,?！　∪狈φ嬲摹耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)文化氛圍的營(yíng)造與建設(shè)。雖然現(xiàn)在國(guó)內(nèi)許多企業(yè)都在宣揚(yáng)“以人為本”的企業(yè)文化,，但或多或少的都存在某些錯(cuò)誤的理解,，缺乏積極有效的執(zhí)行。和對(duì)其他管理人員的管理相似,，把銷售人員“經(jīng)濟(jì)人化”,、“單純雇傭化”、“非公平化”,、“社會(huì)化”,，不能很好的尊重,、關(guān)心他們,，缺乏人性的關(guān)注和信任，讓他們認(rèn)為只是拿自己的知識(shí),、能力甚至血汗來(lái)與企業(yè)所有者,、管理者的單純金錢的交換，從而導(dǎo)致了銷售人員對(duì)企業(yè) “家”的榮譽(yù)感,、歸屬感的缺乏,、淡薄、喪失,，以至于最終離開企業(yè),，造成企業(yè)人才的流失，人員轉(zhuǎn)換成本的提高,?！　?． 對(duì)當(dāng)今企業(yè)銷售人員進(jìn)行激勵(lì)的幾點(diǎn)建議　　2．1 培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小,、收益最大的戰(zhàn)略投資?！　￠_展銷售人員培訓(xùn)的最佳時(shí)機(jī)是新銷售人員進(jìn)入企業(yè)之初,。企業(yè)對(duì)新招聘銷售人員要針對(duì)自身企業(yè)的特點(diǎn)通過(guò)專業(yè)授課培訓(xùn)、優(yōu)秀老銷售人員的帶領(lǐng)等形式對(duì)其進(jìn)行相關(guān)產(chǎn)品,，實(shí)際銷售方法,、技巧的培訓(xùn)，來(lái)消除其對(duì)未知領(lǐng)域的恐懼,。通過(guò)管理者給與其一定的鼓舞和克服恐懼的使用方法,，提出預(yù)防之道，激勵(lì)他們,，以排除他們實(shí)際工作障礙,；企業(yè)文化的培訓(xùn)（進(jìn)行企業(yè)文化故事化、生活化等一系列活動(dòng)）,。通過(guò)此多方面的培訓(xùn)來(lái)激勵(lì)銷售人員,，使他們對(duì)于企業(yè)的產(chǎn)品能夠較熟的認(rèn)知理解，對(duì)企業(yè)漸形成認(rèn)同感,，有信心,、激情的投入自己的市場(chǎng)工作中。同時(shí)加強(qiáng)在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中　　2．2企業(yè)要進(jìn)行薪酬加銷售人員工作中其他方面表現(xiàn)的結(jié)合,。通過(guò)兩方面的結(jié)合,，以此來(lái)形成考核員工的標(biāo)準(zhǔn)。讓銷售人員在多種考核中提高,，因?yàn)槎喾N考核意味著更細(xì)致的環(huán)節(jié),，更公平的程序，以及更深入的溝通,。如開發(fā)市場(chǎng)的難易度,，客戶對(duì)銷售人員的滿意度等，通過(guò)如此定性的考核讓其感到定量（銷售業(yè)績(jī)）競(jìng)爭(zhēng)考核基礎(chǔ)上的定性考核的重要性,，來(lái)激勵(lì)他們不但為了企業(yè)業(yè)績(jī)還要為了樹立企業(yè)良好形象努力工作,。同時(shí)要考慮實(shí)行薪酬重量增長(zhǎng)機(jī)制，在可能情況下讓內(nèi)部薪酬高于外部,，人工成本由于外部,，以此來(lái)較好的留住優(yōu)秀的銷售人員。在其工作中,，要責(zé),、權(quán)、利明確,，給與相關(guān)的工作授權(quán),，這樣可以讓權(quán)利與責(zé)任給其注入新的活力和工作動(dòng)力,，激勵(lì)銷售人員的自信心、滿足感,，增強(qiáng)其主動(dòng)性和根據(jù)市場(chǎng)不斷變化的靈活性,。　　2．3企業(yè)針對(duì)銷售人員的五大需求,?！　「鶕?jù)馬斯洛德五大需求理論（生理需要、安全需要,、社會(huì)需要,、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要）,，企業(yè)的管理者主要是發(fā)現(xiàn)其銷售人員的需要究竟在什么層次,，并針對(duì)這種需求做出對(duì)策，具體來(lái)說(shuō),，就是銷售人員要求的是每月較好的工資,，還是管理人員的信任、重視,，對(duì)其工作環(huán)境的良好營(yíng)造,。在國(guó)內(nèi)，實(shí)際意義上,，薪酬對(duì)激勵(lì)銷售人員,，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，有著不可低估的作用,。但是,，現(xiàn)代企業(yè)的人員不再僅僅限于是“雇傭人”，所以管理人員可以給銷售人員在一個(gè)穩(wěn)定的相對(duì)良好的工作環(huán)境中愉快的工作,，締造一種適宜的讓其有安全感的工作環(huán)境,，來(lái)最大限度的挖掘、釋放他們的能量,；給銷售人員一種不斷成長(zhǎng),、晉升的機(jī)會(huì),，根據(jù)其能力,、表現(xiàn)賦予一個(gè)適當(dāng)?shù)奈恢茫屍涓惺艿健拔液苤匾?；正確對(duì)待銷售人員在工作中的錯(cuò)誤,，在責(zé)備某個(gè)人的某種表現(xiàn)之后，應(yīng)該立即對(duì)其加以肯定一番,，以此來(lái)確保其工作的積極性不因此一落千丈,，也許他們真正因?yàn)樽约荷眢w,、家庭等無(wú)法避免的私人問(wèn)題而產(chǎn)生的錯(cuò)誤，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)要放下架子,，以平易近人的方式關(guān)注,、關(guān)心他、幫助其改正錯(cuò)誤,；可進(jìn)行企業(yè)股權(quán)的激勵(lì)形式,，把人員變成股東，永遠(yuǎn)是起作用的,?！　?．4企業(yè)文化建設(shè)基礎(chǔ)之上的銷售人員激勵(lì)?！　∑髽I(yè)文化的建設(shè)和營(yíng)造,，建立“以人為本”、“以能力為本”的企業(yè)文化,，形成整個(gè)組織的風(fēng)俗習(xí)慣,，形成包括銷售人員在內(nèi)的一切組織內(nèi)部成員共同認(rèn)定且遵守的行為，以一種精神的力量激勵(lì)他們,；進(jìn)行組織共同愿景和個(gè)人愿景的建設(shè)和實(shí)施,。組織共同愿竟是企業(yè)凝聚力的核心，也是企業(yè)激勵(lì)員工最富有成效,、最富挑戰(zhàn)性的一個(gè)工作,。組織內(nèi)部成員的個(gè)人愿景是與組織共同愿景相輔相成的體現(xiàn)。讓銷售人員形成自己實(shí)際有效的個(gè)人愿景（薪酬,、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì),、旅游休閑機(jī)會(huì)、職位晉升等）,，將這些個(gè)人愿景建立在激勵(lì)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)能夠生存,，實(shí)現(xiàn)較好效益的基礎(chǔ)之上，這樣就能讓銷售人員看到自己這個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)工作努力有效的重要性,，從而有力激勵(lì)自己樂(lè)意地,、充滿激情地、迅速地做好本職甚至相關(guān)工作的任何一件事情,，近而有利地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同愿景,。　　 對(duì)銷售人員的激勵(lì)是企業(yè)整個(gè)管理工作中不可或缺的成分,，管理者必須根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和多變的市場(chǎng)情況立即采取行之有效的且執(zhí)行力強(qiáng)的相關(guān)行動(dòng),，不只是改進(jìn)銷售人員的表現(xiàn)，更要讓銷售人員持續(xù)表現(xiàn)應(yīng)有的工作水準(zhǔn)和工作激情，在“以能力為本”,、“以人為本”的企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造和建設(shè)下,，促成組織共同愿景和個(gè)人愿景的實(shí)現(xiàn)。