營銷管理是指為了實現(xiàn)企業(yè)或組織目標(biāo),，建立和保持與目標(biāo)市場之間的互利的交換關(guān)系，而對設(shè)計項目的分析,、規(guī)劃,、實施和控制。營銷管理的實質(zhì),，是需求管理,， 即對需求的水平,、時機和性質(zhì)進行有效的調(diào)解,。
市場營銷（Marketing）又稱為市場學(xué)、市場行銷或行銷學(xué),，MBA,、EMBA等經(jīng)典商管課程均將市場營銷作為對管理者進行教育的重要模塊包含在內(nèi)。
市場營銷是指個人或集體通過交易其創(chuàng)造的產(chǎn)品或價值,，以獲得所需之物,，實現(xiàn)雙贏或多贏的過程。
它包含兩種含義,，一種是動詞理解,，指企業(yè)的具體活動或行為，這時稱之為市場營銷或市場經(jīng)營,；另一種是名詞理解,，指研究企業(yè)的市場營銷活動或行為的學(xué)科,，稱之為市場營銷學(xué)、營銷學(xué)或市場學(xué)等,。
銷售是創(chuàng)造,、溝通與傳送價值給顧客，及經(jīng)營顧客關(guān)系以便讓組織與其利益關(guān)系人（stakeholder）受益的一種組織功能與程序,。
銷售就是介紹商品提供的利益,，以滿足客戶特定需求的過程。商品當(dāng)然包括著有形的商品及其附帶的無形的服務(wù),，滿足客戶特定的需求是指客戶特定的欲望被滿足,，或者客戶特定的問題被解決。能夠滿足客戶這種特定需求的,，唯有靠商品提供的特別利益

企業(yè),，平臺，組織和個人之間的關(guān)系應(yīng)該怎么平衡

什么是組織的“生態(tài)環(huán)境”
在傳統(tǒng)的觀念中,，組織的“客戶”只是外部的顧客,，企業(yè)認(rèn)為只要為這些顧客服務(wù)好了就可高枕無憂了。而專業(yè)化分工的社會發(fā)展及網(wǎng)絡(luò)信息時代的到來,，知識成為經(jīng)濟的主題的現(xiàn)實,，使我們所生活的世界發(fā)生了“革命性”的變化。這種變化最直接的反應(yīng)是：思想,，資源,，人力等可以自由地流動；信息暢通流動使得很多人為壁壘自然消失,；專業(yè)化分工讓最優(yōu)秀的合作伙伴組成了最堅不可摧的“產(chǎn)業(yè)鏈”,。
組織除了需要關(guān)注外部顧客，也需要關(guān)注內(nèi)部顧客,，也就是我們今天探討的組織的個體,。
因此，組織在“以客戶為導(dǎo)向”的指引下,，必須兼顧它的“外部顧客”,，“內(nèi)部顧客”以及經(jīng)營環(huán)境的“變化趨勢”。對于組織來說,，如果想發(fā)揮自己的核心優(yōu)勢,，首先要以組織具有的“核心能力”為前提，資源與精力必須投放在最有價值的地方,。而組織的“核心能力”正是組織個體能力的一個集中表現(xiàn),，因此，組織要以平等的姿態(tài)尊重個體的“核心能力”,，能夠吸引個體致力于共同的目標(biāo),，讓個體與組織共同面對日益復(fù)雜的競爭環(huán)境,。
正是競爭環(huán)境在不斷變化，人力資本成為競爭優(yōu)勢的來源的時候,，聰明的組織牢牢把握住屬于自己的“核心能力”,，這樣的組織知道它真正的“核心能力”的來源是取決于對于核心人才的吸引能力以及留用能力，所以這些組織都非常注重與所有個體建立密切,，長期,，牢固和有效的“價值紐帶”。它們呈“網(wǎng)狀”分布在組織內(nèi)部,，從不同角度,，不同渠道，以不同方式,，不同角色影響著組織的生存與發(fā)展,，我們稱之為組織的“生態(tài)網(wǎng)絡(luò)”。通常意義上,，它們由組織的不同個體構(gòu)成,。在這里，組織作為“主體”位于網(wǎng)絡(luò)的軸心位置,，它以組織的客觀環(huán)境為實踐對象,，發(fā)揮組織在創(chuàng)造世界，改善環(huán)境方面的主觀能動性,。
人與“組織生態(tài)環(huán)境”要建立怎樣的“關(guān)系”
在某種意義上,，對于組織來說，選擇了什么樣的“關(guān)系”,，就意味著選擇了什么樣的“生存方式”以及什么樣的“生態(tài)環(huán)境”,。“關(guān)系”的背后體現(xiàn)的是組織對自身“品質(zhì)”的認(rèn)知,。
柳傳志曾經(jīng)這樣描述過聯(lián)想集團領(lǐng)導(dǎo)者的作用：“搭舞臺,，做教練，定方向”,。正因為聯(lián)想集團是一個舞臺,，才有了一大批優(yōu)秀的人才來到聯(lián)想，成就了聯(lián)想世界級企業(yè)的大夢想,，因為聯(lián)想集團確定企業(yè)與員工之間是演員與舞臺的關(guān)系，當(dāng)聯(lián)想集團成為世界級企業(yè)的時候,，集團里的每一個人也成為了世界級的人才,。
我們確信組織與個體確立的“關(guān)系”可以代表組織與個體的“價值”，究其根本,，“關(guān)系”是一種內(nèi)在的認(rèn)知,，一種長期積累的結(jié)果,，需要經(jīng)歷不同階段與背景的考驗，并且隨著動態(tài)的發(fā)展而不斷發(fā)展,。但是很多領(lǐng)導(dǎo)者并不了解這個道理,，總是認(rèn)為一旦進入組織，你就是我的人,，沒有組織就不會有你個人的成就,，沒有組織就不會有個人的發(fā)展，很多組織甚至指望一次“轟炸”或一次“買斷”就建立起一勞永逸的“關(guān)系”,，事實上在當(dāng)今這個網(wǎng)絡(luò)高度發(fā)達的社會,，這幾乎是不可能，同時也是非常錯誤的,。
另外一種情況在今天很普遍,，就是“空降兵”在組織內(nèi)很難成功。人們從各個角度尋找原因,，我堅持認(rèn)為是人與組織不能夠形成一個生態(tài)系統(tǒng),，也就是說組織提供給這個“空降兵”的組織生態(tài)環(huán)境太過惡劣，所以“空降兵”無法有所作為,。
記得一次記者問我如何看待很多企業(yè)對于引進高層管理者所采用的方法,，即“新人新辦法，老人老辦法”,。我回答說,，“這是非常錯誤的?！碑?dāng)你使用“新人新辦法,，老人老辦法”的時候，組織的生態(tài)環(huán)境就開始惡化,，所有的老員工都會想辦法讓新人沒有成就,，用以證明老員工的價值比新人的價值還高。如果我們引進“空降兵”,，我希望組織能夠用一個方法,，比如給予“空降兵”特殊的權(quán)力或特別的薪酬組合，即使為此需要拉高人力成本,，也必須這樣做,；否則，因為組織生態(tài)環(huán)境的惡化,，不僅新人無法有所作為,，老員工也會變得更加無為。
因此,，人與組織環(huán)境沒有“關(guān)系”不行,，有“關(guān)系”而不能產(chǎn)生持續(xù)且穩(wěn)定的“價值”,，也沒有任何意義。如何在個體心中留下長久的,，一貫的,，生命型的品牌形象和價值認(rèn)同的理念以及愿景驅(qū)動的領(lǐng)導(dǎo)地位，才是“組織關(guān)系營銷”的本義,。
組織的生態(tài)系統(tǒng)就是組織內(nèi)部的價值型關(guān)系網(wǎng)絡(luò)
組織與個體最終構(gòu)建的是一種價值型（經(jīng)濟價值與思想價值的總和）的關(guān)系網(wǎng)絡(luò),。它需要我們站在組織長遠戰(zhàn)略的角度，站在組織可持續(xù)發(fā)展的角度,，重新審視,，構(gòu)建組織與個體“生態(tài)環(huán)境”的關(guān)系。
系統(tǒng)地看待組織及其發(fā)展,，我認(rèn)為,，個體與組織是一個生態(tài)系統(tǒng)，組織與個體實現(xiàn)自身價值,，單純地強調(diào)哪一方面都有失偏頗,。個體做得再好，如果組織做得不好,，個體的價值是不可能存在的,；組織做得再精細，不形成生態(tài)環(huán)境從而與個體聯(lián)系起來,，組織也將失去存在的意義及不斷創(chuàng)新的動力,。
因此，無論是對于個體還是組織,，我們都不能孤立地,，靜止地看待它們，我們應(yīng)把組織與個體放在一個生態(tài)環(huán)境中去理解,。同時也要關(guān)注組織中價值之間的相互作用和彼此的促進,，分析組織內(nèi)部個體生命要素之間的關(guān)系，分析個體與其外部組織生態(tài)環(huán)境的關(guān)系,，并以此剖析組織的得與失,，成與敗，盛與衰,，抓住本質(zhì)的東西,，內(nèi)在的規(guī)律，使組織前瞻性地對外部環(huán)境變化做出快速,，靈敏的內(nèi)在反應(yīng),，讓組織中的個體能夠不斷地釋放能量，不斷地超越自己,，這種超越是基于組織變化所提出的要求,，使得個體能夠接受組織隨時遇到的挑戰(zhàn)和機遇，接受全新的個體所帶來的沖擊,。
只有這樣真正建立起自己的生態(tài)系統(tǒng)的組織才是有效的組織,。