要成為一個合格的銷售,，首先要了解產品,，對產品充分認知，才會在銷售過程中向客戶展現(xiàn)它的價值,。當然,，真正的成功銷售除了對產品的完全認可與熟知外，還要具備良好的個人修養(yǎng),，才會有二次銷售,，甚至更多次，就是我們通常說的回頭客,。有了這些回頭客,，就會有裂變的產生。所以,，萬事都以人為本,。一個真正銷售高手在于會做人，做好人，嚴于己,，寬于人,。

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對于年輕的00后銷售團隊怎么管理,？

一.對年輕的00后銷售團隊該怎么予以管理,？

作為企業(yè)首腦，無論是零零（00）后銷售人員還是其他部門的相關崗位人員,，我們都需要“耐下心來”采取公正正確對待和理性觀點去審視與管理,，俗話講得好，知己知彼方能百戰(zhàn)不殆嘛,。00后新生代員工的出現(xiàn),，確實給企業(yè)及其管理者帶來了諸多“麻煩”，但00后員工畢竟是初出茅廬,，這是不容回避的“一代人”的管理,，所以我們還必須要想辦法通過“言傳身受”予以“錘煉”和“雕琢”，以讓他們能夠成為企業(yè)有用的“棟梁之材”,。對00后員工的管理,，筆者有如下一些建議：

第一、充分的予以尊重,。尊重是人之心理需求,。00后員工是脆弱而又敏感的一代，他們做事張揚,，而內心又倍想贏得別人的尊重,，尤其是上司的尊重，因此,，作為主管,，要盡可能地給他們提供一個寬松、獨立,、自由,、開放的工作環(huán)境，以體現(xiàn)對他們的尊重,。比如,，讓他們獨立去開發(fā)一個市場,，只給予指導，不指手畫腳,、評頭論足,，對于一點點進步，都能夠給予及時地表揚和肯定,，即使犯錯,，也要委婉地“關起門”來批評,，同時,，作為企業(yè)和管理者，要愿意為其成長而走的彎路買單,，從而能夠讓他們快速地成長,。

第二、做督導,、教練,，尤其是伙伴。對于00后員工,，最忌諱的就是“看不慣”,，以致橫挑鼻子豎挑眼，經(jīng)常用放大鏡去看00后的缺點,，這對于他們的進步和成長是沒有好處的,。因此，作為企業(yè)管理者,，必須要做“督導,、教練、顧問”三種角色,。所謂督導,，就是要對00后員工的工作過程進行有條理、有計劃的督導,，讓他們意識到企業(yè)及領導既是他們的強大后盾,，也是他們工作的檢查者，盡量不要偏離企業(yè)及團隊的方向,；作為教練,，管理者還要不遺余力地對00后員工進行“傳幫帶”，教授他們工作的方法,，鼓勵他們勇于實踐,，通過言傳身教，讓00后員工工作有方向,，有方法,，從而能夠更快地進入角色,，促使他們從生手到熟手。而顧問角色,，則是要甘當00后的私人顧問,，比如有的企業(yè)，采取一對一的幫帶方式,，讓這些員工一旦遇到問題,，就有身邊的顧問或者導師在身邊，幫助他們排憂解難,，成為他們的良師益友,，促進溝通與交流，通過改善環(huán)境,，凝聚00后對企業(yè)的忠誠度,。

第三，培訓并盡可能參與到其“過程”全程,。培訓是讓00后快速成長的有效手段,。通過系統(tǒng)化的培訓，可以讓00后認同企業(yè)文化,，規(guī)范和約束自身行為,，提升自身素質和操作技能。對于00后,，建議要培訓如下塊面的內容：一是企業(yè)文化培訓,，讓他們意識到企業(yè)發(fā)展的歷程、企業(yè)文化的形成,、企業(yè)文化對個人有哪些作用和熏陶,；二是企業(yè)制度培訓。要告訴他們管理制度對于維系一個團隊的重要性,，模范遵守對于個人發(fā)展所產生的好處,。三是職業(yè)技能培訓：包括與其職業(yè)相關的產品知識、營銷發(fā)展,、銷售技能,、溝通技巧、談判能力等,。四是強化培訓,。包括心態(tài)培訓、拓展訓練,、沙盤演練等,。比如，某企業(yè)通過舉辦三天兩夜的魔鬼訓練營,，以及戶外拓展訓練,，強化00后員工的團隊意識,、集體意識、協(xié)作意識,、紀律觀念,，改變他們的心智模式，強化他們的意志力,、毅力等等,。同時，對這些00后培訓,，要注意因勢利導和循序漸進,，要把它作為一項系統(tǒng)工程持續(xù)深入而長久地開展，潛移默化地改變和提升這些員工,。

第四,，做好00后員工的階段性提升計劃及其中長期的職業(yè)規(guī)劃,。00后之所以成為高跳槽率一族,，一個方面的原因是他們進入企業(yè)后，由于管理人員疏忽等,，而使他們缺乏歸屬感,，對于未來在企業(yè)能做到什么程度，更是沒有一點方向,，在這種情況下,，他們由迷茫而沮喪，由沮喪而失望,，最后,，便一走了之，因此,，作為企業(yè)管理人員,，尤其是主管人員，要做一個好的職業(yè)規(guī)劃師,，要告訴他們在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑是怎么樣的,，讓他們知道，要達到目標,，需要補充哪些方面的“營養(yǎng)”,，從而能夠讓他們有一個努力的方向，可以用日事清幫助他們安排每天的計劃進程,，養(yǎng)成提前規(guī)劃的好習慣,。并對他們進行1、3,、5年的職業(yè)發(fā)展目標,，以及要通過哪些行動和計劃,，來達成這些目標。比如,，作為一個營銷人員,，他的職業(yè)發(fā)展路徑一般是業(yè)務員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)，當然,，這中間每個層級還會有進階,，為了達到級別晉升，就要努力完成每月,、每季,、每年的目標，為了達標,，就要圍繞達標而學習,，提高自己的操作技能與技巧，從而一步步地實現(xiàn)個人及團隊的目標,，達到“無為而治”的目的,。

二、對不同年齡階段員工管理的“五項原則”

1.尊重個體,，遵守規(guī)則

如何平衡通用管理準則與員工個性?無論組織還是管理者都需要做到尊重個體,、遵守規(guī)則。前者是個性化的,、差異性的體驗,，后者是通用性的、普適性的選擇,。其中,，遵守規(guī)則是前提，尊重個體是必然結果;遵守規(guī)則是基礎,，尊重個體則是上層建筑,。

具體而言，組織和管理者對待員工必須一視同仁,，在管理要求上沒有本質差別,，但在管理的方式方法上則可以因人而異、因地制宜,。在這一方面,，很多傳統(tǒng)的，針對70后,、80后員工的管理方法同樣適用于90后和00后員工,，如對員工的關注、關懷和關心,，但同時要更進一步強調管理的統(tǒng)一性和一致性,，主要包括：

當面表揚,，私下批評(表揚和批評針對新世代員工更需要“公私分明”);

以身作則，行為示范(不開“空頭支票”);

關注領導,，關心基層,。

2.交流差異，不越法律

如何滿足普適法律要求與員工需求?這一點實質是尊重個體,、遵守規(guī)則的衍生和延續(xù),。對于規(guī)則而言，具體可以分為以國家法律,、行業(yè)法規(guī)為代表的外規(guī),，以及以公司規(guī)定、組織辦法,、操作流程為代表的內規(guī),。

其中，法律是底線也是紅線,，是從員工到管理者每個人都必須遵守的基本要求,，沒有絲毫討價還價的余地;而公司規(guī)定則略有不同，盡管要求員工和管理者共同遵守,，但更多地指向執(zhí)行層和操作層,，并且在具體執(zhí)行時可能會遇到“特例”或“例外情境”,，后者可以進一步研究,、探討并完善，可能容忍并允許一定程度的創(chuàng)新和差異,。

對于90后和00后員工,，要更強調參與式溝通和互相理解的重要性，主要包括：

當面溝通,，背后莫誹(常言道“閑談莫論人非”);

與人為善,，換位思考;

未雨綢繆，張弛有道(例如,，重要的通知盡量不在過節(jié)前發(fā),、放假前發(fā)，如果確實有時效性的要求,，一定要向所轄機構和員工提前溝通說明到位),。

3.團隊互動，實現(xiàn)雙贏

如何適應組織發(fā)展與員工個體成長?最好的結果是實現(xiàn)組織與員工的共同發(fā)展,，達到企業(yè)與個體的同步成長,。

企業(yè)等組織的發(fā)展必然預示著更豐富的工作機會、更具挑戰(zhàn)的工作內容,、更為廣闊的職業(yè)通道,，很多在一家企業(yè)工作時間較長的員工基本都實現(xiàn)了提升,。當然，也可能存在一些員工晉升到了自己不愿意的崗位或者沒有實現(xiàn)自己的理想,，或者存在一些員工晉升到了自己不適合但又難以拒絕的崗位,，也就是管理學“彼得原理”中描述的“彼得高地”。

同理,，員工的成長也會促進組織的提升,，當然這還是以員工始終堅持在組織內發(fā)展為前提。否則,，具備一定能力的員工流失到競爭對手一方,，將對組織帶來新的挑戰(zhàn)。

對于新世代員工,，更需要及時主動了解員工的成長需求,，特別注意：

不多頭管理;

不回避問題;

不逃避責任。

4.關懷個體,，互助成長

如何協(xié)調組織層級差異與個體關懷?由于企業(yè)內部存在公司,、板塊、團隊等不同類型的層級,，想要把各個層級擰成一股繩,，持續(xù)關懷個體其實并非易事。

這需要企業(yè)從公司治理層級,，也就是戰(zhàn)略層級首先達成共識,。其次，還需要組織在板塊層級給予適當?shù)闹С?，特別是部門,、業(yè)務單元的領導者要對新世代員工的訴求給予足夠重視。最后,，團隊的支持也不可或缺,，畢竟團隊是新世代員工朝夕相處的小環(huán)境，團隊的主要領導對團隊建設和團隊氛圍的打造富有最直接的影響和責任,。

對于新世代員工,，更需要定期互動關心他們的困難并切實施以援手，特別注意：

不高高在上;

不反復折騰(布置工作不反反復復,，不來回拉鋸,，盡管對比可以選擇最優(yōu)，但就某些無關緊要的細節(jié)絕不陷入糾結的泥潭);

不貪功邀賞,。

5.三觀正確,、文化護航

如何契合企業(yè)文化價值與員工興趣點?企業(yè)文化是企業(yè)凝聚力的重要支撐，是企業(yè)向心力的關鍵體現(xiàn)，是企業(yè)盈利能力的主要保障,，也是企業(yè)核心競爭力的突出體現(xiàn),。對于新世代員工，更需要考慮文化的積極作用,，把企業(yè)文化作為組織發(fā)展,、團隊建設、員工保障的重要抓手,，要善于采用新世代員工喜聞樂見,、自愿接受的方式來發(fā)揮企業(yè)積極作用，主要包括：

要保持定力(做事堅持核心原則和核心價值觀);

要契合興趣(契合員工興趣,，用員工習慣的方式傳遞文化,，可以取得更好的效果);

要貼合關注(工作上員工需要關注企業(yè)，生活上企業(yè)需要關注員工),。

一,、轉變管理思維

想管理好00后員工最重要的一點就是轉變自己的管理思維，不能用老一套的管理辦法來應對新時代的年輕人,。要拿出鉆研消費者的精力來深入了解年輕人的喜好和特點,，做到站在他們角度來看問題，而不是以自我為中心,，自以為是,、故步自封。

二,、學會尊重,，從談心到交心

因為成長環(huán)境的不同，00后們大多生活在充滿民主,、輕松幸福的家庭中,。因此他們非常在意工作的氛圍，在意是否被領導尊重,。明確的上下級關系、嚴肅的工作環(huán)境勢必會讓他們倍感壓抑,，無法在公司找到歸屬感,，工作自然也很難全情投入。

三,、設立師徒制度,，建立信心

對于00后員工來說，父輩辛苦打拼了幾十年,，從小自己就是集寵愛于一身,，因此他們對于物質其實并沒有那么看重，工作對于他們更重要的意義是獲得成就感和滿足感,。但因為他們剛步入社會,，對工作自然十分生疏,，很容易被挫折打擊，喪失工作熱情,。如果管理者能夠設立一套完善的師徒制度,，便可以幫他們建立自信心，工作積極程度自然居高不下,。

四,、不畫大餅、不開空頭支票

對于00后員工的管理還有一點要注意,，那就是作為管理者一定要說到做到,，不要給員工“畫大餅”、開空頭支票,。雖然他們的社會閱歷還很淺薄,，但頭腦靈活的他們智商可不低。想通過“畫大餅”的方式來激勵他們,，遲早會被識破,，并且還會給他們留下不靠譜的壞印象，之前的工作激情也會大打折扣,。