要成為一個合格的銷售，首先要了解產(chǎn)品,，對產(chǎn)品充分認(rèn)知,，才會在銷售過程中向客戶展現(xiàn)它的價值。當(dāng)然,，真正的成功銷售除了對產(chǎn)品的完全認(rèn)可與熟知外,，還要具備良好的個人修養(yǎng)，才會有二次銷售,，甚至更多次,，就是我們通常說的回頭客。有了這些回頭客,，就會有裂變的產(chǎn)生,。所以，萬事都以人為本,。一個真正銷售高手在于會做人,，做好人，嚴(yán)于己,，寬于人,。

勤奮：勤于動腦、用心,、行動,，向前輩同行學(xué)習(xí)，向書本學(xué)習(xí),，向客戶學(xué)習(xí),。相信你一定成功。

對于年輕的00后銷售團(tuán)隊怎么管理,？

一.對年輕的00后銷售團(tuán)隊該怎么予以管理,？

作為企業(yè)首腦，無論是零零（00）后銷售人員還是其他部門的相關(guān)崗位人員,，我們都需要“耐下心來”采取公正正確對待和理性觀點去審視與管理,，俗話講得好,，知己知彼方能百戰(zhàn)不殆嘛。00后新生代員工的出現(xiàn),，確實給企業(yè)及其管理者帶來了諸多“麻煩”,，但00后員工畢竟是初出茅廬，這是不容回避的“一代人”的管理,，所以我們還必須要想辦法通過“言傳身受”予以“錘煉”和“雕琢”,，以讓他們能夠成為企業(yè)有用的“棟梁之材”。對00后員工的管理,，筆者有如下一些建議：

第一、充分的予以尊重,。尊重是人之心理需求,。00后員工是脆弱而又敏感的一代，他們做事張揚(yáng),，而內(nèi)心又倍想贏得別人的尊重,，尤其是上司的尊重，因此,，作為主管,，要盡可能地給他們提供一個寬松、獨立,、自由,、開放的工作環(huán)境，以體現(xiàn)對他們的尊重,。比如,，讓他們獨立去開發(fā)一個市場，只給予指導(dǎo),，不指手畫腳,、評頭論足，對于一點點進(jìn)步,，都能夠給予及時地表揚(yáng)和肯定,，即使犯錯，也要委婉地“關(guān)起門”來批評,，同時,，作為企業(yè)和管理者，要愿意為其成長而走的彎路買單,，從而能夠讓他們快速地成長,。

第二、做督導(dǎo),、教練,，尤其是伙伴,。對于00后員工，最忌諱的就是“看不慣”,，以致橫挑鼻子豎挑眼,，經(jīng)常用放大鏡去看00后的缺點，這對于他們的進(jìn)步和成長是沒有好處的,。因此,，作為企業(yè)管理者，必須要做“督導(dǎo),、教練,、顧問”三種角色。所謂督導(dǎo),，就是要對00后員工的工作過程進(jìn)行有條理,、有計劃的督導(dǎo)，讓他們意識到企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)既是他們的強(qiáng)大后盾,，也是他們工作的檢查者,，盡量不要偏離企業(yè)及團(tuán)隊的方向；作為教練,，管理者還要不遺余力地對00后員工進(jìn)行“傳幫帶”,，教授他們工作的方法，鼓勵他們勇于實踐,，通過言傳身教,，讓00后員工工作有方向，有方法,，從而能夠更快地進(jìn)入角色,，促使他們從生手到熟手。而顧問角色,，則是要甘當(dāng)00后的私人顧問,，比如有的企業(yè)，采取一對一的幫帶方式,，讓這些員工一旦遇到問題,，就有身邊的顧問或者導(dǎo)師在身邊，幫助他們排憂解難,，成為他們的良師益友,，促進(jìn)溝通與交流，通過改善環(huán)境,，凝聚00后對企業(yè)的忠誠度,。

第三，培訓(xùn)并盡可能參與到其“過程”全程,。培訓(xùn)是讓00后快速成長的有效手段,。通過系統(tǒng)化的培訓(xùn),，可以讓00后認(rèn)同企業(yè)文化，規(guī)范和約束自身行為,，提升自身素質(zhì)和操作技能,。對于00后，建議要培訓(xùn)如下塊面的內(nèi)容：一是企業(yè)文化培訓(xùn),，讓他們意識到企業(yè)發(fā)展的歷程,、企業(yè)文化的形成、企業(yè)文化對個人有哪些作用和熏陶,；二是企業(yè)制度培訓(xùn),。要告訴他們管理制度對于維系一個團(tuán)隊的重要性，模范遵守對于個人發(fā)展所產(chǎn)生的好處,。三是職業(yè)技能培訓(xùn)：包括與其職業(yè)相關(guān)的產(chǎn)品知識,、營銷發(fā)展、銷售技能,、溝通技巧、談判能力等,。四是強(qiáng)化培訓(xùn),。包括心態(tài)培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練,、沙盤演練等,。比如，某企業(yè)通過舉辦三天兩夜的魔鬼訓(xùn)練營,，以及戶外拓展訓(xùn)練,，強(qiáng)化00后員工的團(tuán)隊意識、集體意識,、協(xié)作意識,、紀(jì)律觀念，改變他們的心智模式,，強(qiáng)化他們的意志力,、毅力等等。同時,，對這些00后培訓(xùn),，要注意因勢利導(dǎo)和循序漸進(jìn)，要把它作為一項系統(tǒng)工程持續(xù)深入而長久地開展,，潛移默化地改變和提升這些員工,。

第四，做好00后員工的階段性提升計劃及其中長期的職業(yè)規(guī)劃,。00后之所以成為高跳槽率一族,，一個方面的原因是他們進(jìn)入企業(yè)后,，由于管理人員疏忽等，而使他們?nèi)狈w屬感,，對于未來在企業(yè)能做到什么程度,，更是沒有一點方向，在這種情況下,，他們由迷茫而沮喪,，由沮喪而失望，最后,，便一走了之,，因此，作為企業(yè)管理人員,，尤其是主管人員,，要做一個好的職業(yè)規(guī)劃師，要告訴他們在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑是怎么樣的,，讓他們知道,，要達(dá)到目標(biāo)，需要補(bǔ)充哪些方面的“營養(yǎng)”,，從而能夠讓他們有一個努力的方向,，可以用日事清幫助他們安排每天的計劃進(jìn)程，養(yǎng)成提前規(guī)劃的好習(xí)慣,。并對他們進(jìn)行1,、3、5年的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),，以及要通過哪些行動和計劃,，來達(dá)成這些目標(biāo)。比如,，作為一個營銷人員,，他的職業(yè)發(fā)展路徑一般是業(yè)務(wù)員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)，當(dāng)然,，這中間每個層級還會有進(jìn)階,，為了達(dá)到級別晉升，就要努力完成每月,、每季,、每年的目標(biāo)，為了達(dá)標(biāo),，就要圍繞達(dá)標(biāo)而學(xué)習(xí),，提高自己的操作技能與技巧，從而一步步地實現(xiàn)個人及團(tuán)隊的目標(biāo),，達(dá)到“無為而治”的目的,。

二,、對不同年齡階段員工管理的“五項原則”

1.尊重個體，遵守規(guī)則

如何平衡通用管理準(zhǔn)則與員工個性?無論組織還是管理者都需要做到尊重個體,、遵守規(guī)則,。前者是個性化的、差異性的體驗,，后者是通用性的,、普適性的選擇。其中,，遵守規(guī)則是前提,，尊重個體是必然結(jié)果;遵守規(guī)則是基礎(chǔ)，尊重個體則是上層建筑,。

具體而言,，組織和管理者對待員工必須一視同仁，在管理要求上沒有本質(zhì)差別,，但在管理的方式方法上則可以因人而異,、因地制宜。在這一方面,，很多傳統(tǒng)的,，針對70后、80后員工的管理方法同樣適用于90后和00后員工,，如對員工的關(guān)注、關(guān)懷和關(guān)心,，但同時要更進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)管理的統(tǒng)一性和一致性,，主要包括：

當(dāng)面表揚(yáng)，私下批評(表揚(yáng)和批評針對新世代員工更需要“公私分明”);

以身作則,，行為示范(不開“空頭支票”);

關(guān)注領(lǐng)導(dǎo),，關(guān)心基層。

2.交流差異,，不越法律

如何滿足普適法律要求與員工需求?這一點實質(zhì)是尊重個體,、遵守規(guī)則的衍生和延續(xù)。對于規(guī)則而言,，具體可以分為以國家法律,、行業(yè)法規(guī)為代表的外規(guī)，以及以公司規(guī)定,、組織辦法,、操作流程為代表的內(nèi)規(guī)。

其中,，法律是底線也是紅線,，是從員工到管理者每個人都必須遵守的基本要求,，沒有絲毫討價還價的余地;而公司規(guī)定則略有不同，盡管要求員工和管理者共同遵守,，但更多地指向執(zhí)行層和操作層,，并且在具體執(zhí)行時可能會遇到“特例”或“例外情境”，后者可以進(jìn)一步研究,、探討并完善,，可能容忍并允許一定程度的創(chuàng)新和差異。

對于90后和00后員工,，要更強(qiáng)調(diào)參與式溝通和互相理解的重要性,，主要包括：

當(dāng)面溝通，背后莫誹(常言道“閑談莫論人非”);

與人為善,，換位思考;

未雨綢繆,，張弛有道(例如，重要的通知盡量不在過節(jié)前發(fā),、放假前發(fā),，如果確實有時效性的要求，一定要向所轄機(jī)構(gòu)和員工提前溝通說明到位),。

3.團(tuán)隊互動,，實現(xiàn)雙贏

如何適應(yīng)組織發(fā)展與員工個體成長?最好的結(jié)果是實現(xiàn)組織與員工的共同發(fā)展，達(dá)到企業(yè)與個體的同步成長,。

企業(yè)等組織的發(fā)展必然預(yù)示著更豐富的工作機(jī)會,、更具挑戰(zhàn)的工作內(nèi)容、更為廣闊的職業(yè)通道,，很多在一家企業(yè)工作時間較長的員工基本都實現(xiàn)了提升,。當(dāng)然，也可能存在一些員工晉升到了自己不愿意的崗位或者沒有實現(xiàn)自己的理想,，或者存在一些員工晉升到了自己不適合但又難以拒絕的崗位,，也就是管理學(xué)“彼得原理”中描述的“彼得高地”。

同理,，員工的成長也會促進(jìn)組織的提升,，當(dāng)然這還是以員工始終堅持在組織內(nèi)發(fā)展為前提。否則,，具備一定能力的員工流失到競爭對手一方,，將對組織帶來新的挑戰(zhàn)。

對于新世代員工,，更需要及時主動了解員工的成長需求,，特別注意：

不多頭管理;

不回避問題;

不逃避責(zé)任。

4.關(guān)懷個體，互助成長

如何協(xié)調(diào)組織層級差異與個體關(guān)懷?由于企業(yè)內(nèi)部存在公司,、板塊,、團(tuán)隊等不同類型的層級，想要把各個層級擰成一股繩,，持續(xù)關(guān)懷個體其實并非易事,。

這需要企業(yè)從公司治理層級，也就是戰(zhàn)略層級首先達(dá)成共識,。其次,，還需要組織在板塊層級給予適當(dāng)?shù)闹С郑貏e是部門,、業(yè)務(wù)單元的領(lǐng)導(dǎo)者要對新世代員工的訴求給予足夠重視,。最后，團(tuán)隊的支持也不可或缺,，畢竟團(tuán)隊是新世代員工朝夕相處的小環(huán)境,，團(tuán)隊的主要領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊建設(shè)和團(tuán)隊氛圍的打造富有最直接的影響和責(zé)任。

對于新世代員工,，更需要定期互動關(guān)心他們的困難并切實施以援手,，特別注意：

不高高在上;

不反復(fù)折騰(布置工作不反反復(fù)復(fù)，不來回拉鋸,，盡管對比可以選擇最優(yōu),，但就某些無關(guān)緊要的細(xì)節(jié)絕不陷入糾結(jié)的泥潭);

不貪功邀賞。

5.三觀正確,、文化護(hù)航

如何契合企業(yè)文化價值與員工興趣點?企業(yè)文化是企業(yè)凝聚力的重要支撐,，是企業(yè)向心力的關(guān)鍵體現(xiàn)，是企業(yè)盈利能力的主要保障,，也是企業(yè)核心競爭力的突出體現(xiàn),。對于新世代員工，更需要考慮文化的積極作用,，把企業(yè)文化作為組織發(fā)展、團(tuán)隊建設(shè),、員工保障的重要抓手,，要善于采用新世代員工喜聞樂見、自愿接受的方式來發(fā)揮企業(yè)積極作用,，主要包括：

要保持定力(做事堅持核心原則和核心價值觀);

要契合興趣(契合員工興趣,，用員工習(xí)慣的方式傳遞文化，可以取得更好的效果);

要貼合關(guān)注(工作上員工需要關(guān)注企業(yè),，生活上企業(yè)需要關(guān)注員工),。

一、轉(zhuǎn)變管理思維

想管理好00后員工最重要的一點就是轉(zhuǎn)變自己的管理思維,，不能用老一套的管理辦法來應(yīng)對新時代的年輕人,。要拿出鉆研消費者的精力來深入了解年輕人的喜好和特點,，做到站在他們角度來看問題，而不是以自我為中心,，自以為是,、故步自封。

二,、學(xué)會尊重,，從談心到交心

因為成長環(huán)境的不同，00后們大多生活在充滿民主,、輕松幸福的家庭中,。因此他們非常在意工作的氛圍，在意是否被領(lǐng)導(dǎo)尊重,。明確的上下級關(guān)系,、嚴(yán)肅的工作環(huán)境勢必會讓他們倍感壓抑，無法在公司找到歸屬感,，工作自然也很難全情投入,。

三、設(shè)立師徒制度,，建立信心

對于00后員工來說,，父輩辛苦打拼了幾十年，從小自己就是集寵愛于一身,，因此他們對于物質(zhì)其實并沒有那么看重,，工作對于他們更重要的意義是獲得成就感和滿足感。但因為他們剛步入社會,，對工作自然十分生疏,，很容易被挫折打擊，喪失工作熱情,。如果管理者能夠設(shè)立一套完善的師徒制度,，便可以幫他們建立自信心，工作積極程度自然居高不下,。

四,、不畫大餅、不開空頭支票

對于00后員工的管理還有一點要注意,，那就是作為管理者一定要說到做到,，不要給員工“畫大餅”、開空頭支票,。雖然他們的社會閱歷還很淺薄,，但頭腦靈活的他們智商可不低。想通過“畫大餅”的方式來激勵他們，遲早會被識破,，并且還會給他們留下不靠譜的壞印象,，之前的工作激情也會大打折扣。