激勵員工的辦法
　　第一
　　工作上“共同進退”,，互通情報
　　工作本身就是最好的興奮劑,，與其讓員工揣測公司發(fā)展前景,，不如讓員工把心思放在工作上,。前程無憂專家認(rèn)為，主管應(yīng)該在工作中與員工“共同進退”,，給員工提供更多工作中需要的信息和內(nèi)容,，如公司整體目標(biāo)、部門未來發(fā)展計劃,、員工必須著重解決的問題等,，并協(xié)助他們完成工作。讓他們對公司的經(jīng)營策略更加了解,，從而有效,、明確、積極地完成工作任務(wù),。
　　第二
　　“傾聽”員工意見,，共同參與決策
　　傾聽和講話一樣具有說服力。主管應(yīng)該多多傾聽員工的想法,，并讓員工共同參與制定工作決策,。當(dāng)主管與員工建立了坦誠交流,、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果,，將會更為顯著,。
　　第三
　　尊重員工建議，締造“交流”橋梁
　　成功的主管只有想方設(shè)法將員工的心里話掏出來,，才能使部門的管理做到有的放矢,，才能避免因主觀武斷而導(dǎo)致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多,，如開員工熱線,、設(shè)立意見箱、進行e799bee5baa6e58685e5aeb小組討論,、部門聚餐等方式,。但是，前程無憂專家認(rèn)為,，主管無論選擇哪種方式,，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議,，或是能及時獲得有效的回復(fù),。
　　第四
　　做一個“投員工所好”的主管
　　作為團隊核心的主管，必須針對部門內(nèi)員工的不同特點“投其所好”,，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內(nèi)心需要被激勵的動機各不相同,，因此,，獎勵杰出工作表現(xiàn)的方法，也應(yīng)因人而異,。
　　第五
　　興趣為師,，給員工更多工作機會
　　興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內(nèi)容,，主管讓員工有更多的機會執(zhí)行自己喜歡的工作內(nèi)容,，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰(zhàn),，會讓員工激發(fā)出更多的潛能,。如果員工本身就對工作內(nèi)容很有興趣，再加上工作內(nèi)容所帶來的挑戰(zhàn)性,，員工做起來就會很著迷,，發(fā)揮出更多的潛力。
　　第六
　　“贊賞”,，是最好的激勵
　　贊美能夠使員工對自己更加自信,、對工作更加熱愛,、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時而有效,，當(dāng)員工工作表現(xiàn)很出色,，主管應(yīng)該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認(rèn)可,。除了口頭贊賞,，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞,、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣,。
　　第七
　　從小事做起，了解員工的需要
　　每個員工都會有不同的需求,，主管想要激勵員工,，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設(shè)法予以滿足,，提高員工的積極性,。滿足員工要從小事做起，從細節(jié)的地方做起,。
　　第八
　　讓“業(yè)績”為員工的晉升說話
　　目前,，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數(shù)，專家認(rèn)為,，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創(chuàng)造業(yè)績,，并且會讓員工產(chǎn)生怠惰。相反的,，當(dāng)主管用“業(yè)績說話”,，按業(yè)績提拔績效優(yōu)異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現(xiàn)的目的,。
　　第九
　　能者多得,，給核心員工加薪
　　在特殊經(jīng)濟形勢下，物質(zhì)激勵仍然是激勵員工最主要的形式,。薪水不僅能保證員工生存,，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下,，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹(jǐn)慎,。專家認(rèn)為，經(jīng)濟危機不代表不加薪,，只是加薪的要求更高,，關(guān)鍵看員工能為公司帶來多少價值。對于為公司創(chuàng)造出高利潤,、開發(fā)出贏利新項目的核心人才,，通過加薪激勵是必不可少的,。
　　---------員工管理五原則
　　1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量
　　人崗匹配是配置員工追求的目標(biāo),，為了實現(xiàn)人適其崗,，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同,，每個崗位的要求和環(huán)境也不同,，只有事先分析、合理匹配,，才能充分發(fā)揮人才的作用,，才能保證工作順利完成。
　　通過四種方法來促進人崗匹配：第一,，多名高級經(jīng)理人同時會見一名新員工,，多方面了解他的興趣、工作能力,、工作潛能,；第二，公司除定期評價工作表現(xiàn)外,，還有相應(yīng)的工作說明和要求規(guī)范,；第三，用電子數(shù)據(jù)庫貯存有關(guān)工作要求和員工能力的信息,，及時更新,；第四，通過“委任狀”,，由高級經(jīng)理人向董事會推薦到重要崗位的候選人,。
　　2、論功行賞
　　員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響,，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗,、教育水平,、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控,，但最主要的因素是員工的個人表現(xiàn),，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據(jù)他的工作表現(xiàn)確定,。員工過去的表現(xiàn)是否得到認(rèn)可,，直接影響到未來的工作結(jié)果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚哪些行為該避免,，還能激勵員工重復(fù)和加強那些有利于公司發(fā)展的行為,。因此,，在工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)上體現(xiàn)工資差異，是建立高激勵機制的重要內(nèi)容,。此外,，巴斯夫還根據(jù)員工的表現(xiàn)提供不同膳食補助金、住房,、公司股票等福利,。
　　3、通過基本和高級的培訓(xùn)計劃,，提高員工的工作能力,，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作的人才。
　　為員工提供廣泛的培訓(xùn)計劃,，由專門的部門負責(zé)規(guī)劃和組織,。培訓(xùn)計劃包括一些基本的技能培訓(xùn)，也涉及到高層的管理培訓(xùn),，還有根據(jù)公司實際情況開發(fā)的培訓(xùn)課程,，以幫助員工成長為最終目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)的明確,，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用,，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關(guān)的資料,。巴斯夫在晉升方面有明顯的內(nèi)部導(dǎo)向特征,，更趨向于從內(nèi)部提拔管理人員，這為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機會,。
　　4,、不斷改善工作環(huán)境和安全條件
　　適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率,，還能調(diào)節(jié)員工心理,。根據(jù)生理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以加快速度,、節(jié)省體力,、緩解疲勞；根據(jù)心理需要設(shè)計工作環(huán)境,，可以創(chuàng)造愉悅,、輕松、積極,、活力的工作氛圍,。對工作環(huán)境進行人性化的改造，在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施,，在公司內(nèi)開設(shè)多家食堂和飯店,，為體力勞動者增設(shè)盥洗室,，保持工作地點整潔干凈……
　　安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業(yè)難以實現(xiàn)的隱痛,。建立了一大批保證安全的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)施,，由專門的部門負責(zé)，如醫(yī)務(wù)部,、消防隊,、工廠高級警衛(wèi)等，負責(zé)各自工作范圍內(nèi)的安全問題,。向所有的工人提供定期的安全指導(dǎo)和防護設(shè)施,。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經(jīng)過專門安全訓(xùn)練的員工輪流值班,。除設(shè)施和制度的保障外,，還以獎勵的方式鼓勵安全生產(chǎn)，那些意外事故發(fā)生率最低的車間可以得到安全獎,。
　　5,、實行抱合作態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)方法
　　在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中，強調(diào)抱合作態(tài)度,。
　　領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)的過程中,，就如同自己被領(lǐng)導(dǎo)一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作,。巴斯夫的領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是商定工作指標(biāo),、委派工作、收集情報,、檢查工作,、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平,。其中,，最主要的任務(wù)是評價下屬，根據(jù)工作任務(wù),、工作能力和工作表現(xiàn)給予公正評價,，讓下屬感受到自己對企業(yè)的貢獻、認(rèn)識到在工作中的得失,。評價的原則是“多贊揚、少責(zé)備”,，尊重員工,，用合作的方式幫助其完成任務(wù)。任務(wù)被委派后,，領(lǐng)導(dǎo)必須親自檢查,，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結(jié)果,，共同促進工作順利完成
　　如何提高員工士氣
　　如何提高員工士氣
　　影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面,、員工個人層面,。要提高員工士氣應(yīng)該從這三個方面著手：

　　1、 公司層面

　　公司層面的影響因素很多,，薪酬與福利體系,、獎懲體系、績效管理體系,、員工晉升體系,、培訓(xùn)與發(fā)展體系、勞動保護與安全,、工作環(huán)境等,，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結(jié)合企業(yè)的實際情況,，采取相應(yīng)的措施進行變革,，適應(yīng)公司發(fā)展要求。比如：薪酬與福利體系必須認(rèn)真進行周密的薪酬外部調(diào)查,，綜合考慮同行業(yè)的薪酬水平,，也要考慮當(dāng)?shù)氐男匠晁剑ＷC薪酬的外部公平,；另一個方面要進行崗位評價,，保證薪酬的內(nèi)部公平，不同崗位之間根據(jù)崗位的貢獻價值,，設(shè)定不同的薪酬水平,，避免大鍋飯同時又要適當(dāng)拉開距離。

　　2,、 管理者層面

　　除了公司層面進行改進之外,，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能,。建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：

　　1） 深入了解員工的需求

　　了解員工的需求可以通過平時的溝通,、會議、員工的抱怨,、調(diào)查問卷等形式,。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們,，充分調(diào)動他們的工作積極性,。

　　2） 創(chuàng)造良好的工作氛圍

　　誰都不愿意在這樣的工作氛圍下工作：干活就出錯，一出錯就被指責(zé)；大事小事都要請示,；辦公/現(xiàn)場環(huán)境亂七八糟,；周圍凈是聊天、打私人電話,、吵架,、不干活；團隊成員相互拆臺,、不負責(zé)任,；人際關(guān)系復(fù)雜；上司總是板著臉,。

　　都愿意在這樣的工作氛圍下工作：寬松,，和諧自由的氣氛；辦公/現(xiàn)場整潔溫馨,；團隊成員相互幫助,，精誠合作；人際關(guān)系簡單明了,；敢于嘗試,，不會受到指責(zé)；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認(rèn)可和賞識,。

　　因此創(chuàng)造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一,。

　　3） 認(rèn)可與贊美

　　人的天性是喜歡得到別人的認(rèn)可與贊美，員工的微小進步,，我們應(yīng)該及時給予真誠的認(rèn)可與贊美,。在批評員工時也要適當(dāng)注意技巧，不能傷害到員工的自尊,，一般狀況下批評盡可能在私下進行,。

　　4） 促進員工成長

　　在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望,，作為主管,，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責(zé)。

　　3,、 員工個人層面

　　員工士氣的高低最終決定因素是員工自己,，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為,，行為決定習(xí)慣,，習(xí)慣決定命運。所以我們自己的命運決定于我們自己的士氣,。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態(tài),，做自己積極心態(tài)的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌,。
　　以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行，最好是公司進行一次調(diào)查,，了解員工的真正需求,，然后根據(jù)需求采取針對性的措施。提升員工士氣是一個長期努力的過程,，期望立竿見影的效果是不現(xiàn)實的,，最重要的是一點一滴不斷持續(xù)行動。

　　如何提高員工責(zé)任心和積極性

　　調(diào)動員工積極性的方法及措施

　　企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持,。管理者應(yīng)懂得,，員工決不僅是一種工具，其主動性,、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用,。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵,，調(diào)動員工積極性是管理激勵的主要功能,。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性,，主動性的重要途徑,。

　　一個有效的激勵機制需要進行設(shè)計，實施,。激勵機制設(shè)計重點包括4個方面的內(nèi)容：一是獎勵制度的設(shè)計,；二是職位系列的設(shè)計；三是員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計,；四是其他激勵方法的設(shè)計,，包括員工參與、溝通等,。設(shè)計好一套激勵機制后需要進行實施,，以檢驗激勵機制的有效性。

　　一套有效的激勵機制,，包括各種激勵方法和措施,，歸納起來有這幾個方面：

　　1、薪酬

　　物質(zhì)需要始終是人類的第一需要,，是人們從事一切社會活動的基本動因,。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式,。就目前而言,，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足,。通常,，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正,，并與外部市場薪酬水平相吻合,，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決,，將會直接影響員工工作積極性,，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象,，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量,。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題,，才能提高員工滿意度,，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢,？通常在薪酬決策時應(yīng)綜合考慮崗位相對價值,、薪資水平、個人績效三要素,，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ),。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響,，有利于充分調(diào)動員工積極性,，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),，使公司經(jīng)營目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來,，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。

　　另外,，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制,。在美國在美國500強中，90%企業(yè)實行員工持股,。員工持股究竟有什么作用,？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才,，提高企業(yè)的核心競爭力,，同時是金手銬，起留人的作用,。有沒有長期的利益激勵,，對人才的牽引作用是有很大影響的,。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔(dān)風(fēng)險,，把企業(yè)做大,，因為從這方面講，員工持股有積極的影響,。

　　2,、制度

　　企業(yè)的運行需要各種制度，同樣,，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性,。

　　獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ),。高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績效,，取得高績效后又有值得獎勵的東西,，兩者是相互相成，互為促進的關(guān)系,。獎懲制度不光要獎,，而且要懲，懲罰也是一種激勵,，是一種負激勵,。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款,、降職和開除等,。

　　競爭機制：競爭是調(diào)動員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上,，弱者下的局面,。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理水平而言,，末位淘汰制有其可行性,，建立嚴(yán)格的員工競爭機制，實行末位淘汰制,，能給員工以壓力,，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性,，使公司更富有朝氣和活力,，更好地促進企業(yè)成長。

　　崗位制度：即建立適當(dāng)?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性,?！肮ぷ髀毼惶魬?zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢,？有2個問題要特別注意：一是要認(rèn)真搞好職位設(shè)置,，二是要適才適位。

　　目標(biāo)激勵：就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),，誘發(fā)人的動機和行為,，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引,，具有引發(fā),、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求,，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力,。每個人實際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等,。管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來,，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們,，使他們自覺,、努力實現(xiàn)其目標(biāo)。

　　3,、情感激勵

　　人本主義心理學(xué)家馬斯洛(Maslow),，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現(xiàn),。企業(yè)要努力滿足員工的各項需求,，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感,。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺,，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟因素,。人員之間的密切交往與合作,、和諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感,，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件,。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認(rèn)與尊重。在當(dāng)前的社會中,，經(jīng)濟收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn),。自我實現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進一步發(fā)展,、充分發(fā)揮自己的潛能的需求,，即自我實現(xiàn),。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后,，才會追求更高層次的需要,。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要,，因此,，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義,。關(guān)于情感激勵的方式有很多,，主要有這幾種：

　　尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位,。如果管理者不重視員工感受,，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性,，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱,。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑,，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量,，它有助于企業(yè)員工之間的和諧,，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。因而,，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法,。

　　參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望,，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法,。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感,、認(rèn)同感,，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

　　工作激勵：工作本身具有激勵力量,！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性,，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感,。這要求管理者對員工工作進行設(shè)計,，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化。何為工作內(nèi)容豐富化,？西文學(xué)者提出了5條衡量標(biāo)準(zhǔn),，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要,、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他,；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智,；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性,。

　　培訓(xùn)和發(fā)展機會激勵：隨著知識經(jīng)濟的撲面而來,，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化,、網(wǎng)絡(luò)化,，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出,。通過培訓(xùn)充實他們的知識,，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會,，滿足他們自我實現(xiàn)的需要,。

　　榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要,，激發(fā)人們奮力進取的重要手段,。從人的動機看，人人都具有自我肯定,、光榮,、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出,、具有代表性的先進員工,，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法,。榮譽激勵成本低廉,，但效果很好。

　　4,、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

　　企業(yè)在發(fā)展過程中,，應(yīng)有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀,，加強人力資源管理,，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標(biāo)努力,，推動企業(yè)前進,。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想,，尊重員工的價值和地位,；使員工樹立“主人公”的責(zé)任感,。

　　實施激勵過程中應(yīng)注意的問題

　　建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一,。國內(nèi)企業(yè),，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革,，也取得了一定的成效,，但在對激勵的認(rèn)識上還存在著一些誤區(qū)。

　　1,、激勵就是獎勵

　　激勵,，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束2層含義,。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施,，是對立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵,，因此在設(shè)計激勵機制時,，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施,。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施,，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式,，結(jié)果難以達到預(yù)期目的。

　　2,、同樣的激勵可以適用于任何人

　　許多企業(yè)在實施激勵措施時,，并沒有對員工的需求進行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段,，結(jié)果適得其反,。在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵,，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的,。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素,，有針對性地進行激勵,，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本,，必須分析激勵的支出收益比,，追求最大限度的利益。

　　3,、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果

　　一些企業(yè)發(fā)現(xiàn),，在建立起激勵制度后,，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了,。這是什么原因呢,？其實，一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的,，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用,。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ),。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對地進行激勵,，我們須反對平均主義、“一刀切”,，否則,，激勵會產(chǎn)生負面效應(yīng)。

　　4,、激勵的公平性

　　研究表明,，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素,。