進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)文化這個主題已經(jīng)從“丑小鴨”變成了“白天鵝”,，乃至被人們稱為企業(yè)管理的“文化學(xué)派”,。隨著企業(yè)文化概念的普及，各類組織越來越意識到其對經(jīng)營管理的重要作用,。因此,，不僅學(xué)術(shù)界的研究成果層出不窮，實踐領(lǐng)域的經(jīng)驗總結(jié)也使人耳熟能詳,，諸如休利特和帕卡德創(chuàng)立的“惠普之道”,、韋爾奇在通用電氣進(jìn)行的“文化革命”、戴爾公司以客戶為中心的企業(yè)文化,、沃爾瑪?shù)臓I銷文化等,。 我國也有越來越多的企業(yè)認(rèn)識到文化的重要作用，在實踐中不斷探索企業(yè)文化建設(shè)的有效途徑,，并取得了令人欣喜的成效,，例如聯(lián)想的創(chuàng)新文化、華為的“狼文化”…… 然而,，企業(yè)文化在公司內(nèi)部能否真的深入人心,，起到應(yīng)有的作用，我們還需要拭目以待,。如何使企業(yè)文化不流于形式,，不淪落成“曇花一現(xiàn)”的流行術(shù)語，還需要我們做很多深入細(xì)致的科學(xué)研究,。企業(yè)文化專家譚小芳老師在企業(yè)做調(diào)研和咨詢的時候發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)很多公司對企業(yè)文化的理解還停留在相當(dāng)粗淺的水平上,，尚未真正理解企業(yè)文化的根本作用,。 一次，筆者與一位公司負(fù)責(zé)人聊天,，該負(fù)責(zé)入主動談到公司核心價值觀的重要性,。當(dāng)被問及其所在公司的核心價值觀是什么時，他回答說：“都寫在我們企業(yè)文化大綱里了,?！薄澳蔷唧w是什么內(nèi)容呢？”他沉思片刻說：“一時還真說不上來,?！?其實，企業(yè)文化是維系企業(yè)持續(xù)發(fā)展的,。企業(yè)因為成功而產(chǎn)生成功要素,，這些要素中，有些是保持企業(yè)生存和發(fā)展的必然因素,，有些則帶有偶然幸運或者神奇的色彩,，有些只能是短期的因素,。 但無論是如何成功的，企業(yè)都會面臨一個無法擺脫的問題：如何在外部快速變化和內(nèi)部不斷變革的環(huán)境中維系企業(yè)健康持續(xù)的生命?這個核心問題就是企業(yè)文化的關(guān)注點,。哪些要素是必須保持的,，哪些是必須摒棄的，哪些是必須提升的和補充的,。比如,，老員工在敘述什么，新員工在好奇什么,，管理人員在教導(dǎo)什么,，外聘人才在埋怨什么，都能從各個角度來幫我們驗證企業(yè)文化的真確性,。 企業(yè)文化雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益,，卻能滲入到員工的骨子中、血液里,，以柔克剛,，最大程度地激發(fā)人的創(chuàng)造力、凝聚力和執(zhí)行力,，確保企業(yè)產(chǎn)品與品牌,、決策與執(zhí)行、組織與管理良好運作,，進(jìn)而提高企業(yè)競爭能力和發(fā)展動力,，促動企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展,。 杰克?韋爾奇有過論斷：健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源,！可以說，美國人花了一個多世紀(jì)才認(rèn)識到企業(yè)文化的重要性,，而熱衷于撰寫企業(yè)文化宣言也是最近一些年的事情,，國內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè)和管理應(yīng)該是一個耐心和持久的工作。 但是,，譚小芳老師在訪談和培訓(xùn)過程中卻?？吹剑F(xiàn)在很多企業(yè)的文化建設(shè),，不是落地,，而是落在了墻上，到處是口號,、標(biāo)語和宣傳招貼等,，貼上去了，講一通，有的還要搞些活動來擴大影響,，沒有考核,，沒有評估，表面上看起來轟轟烈烈,，但實際上,，不過是徒費唇舌，沒有任何效果,。 企業(yè)文化為何老落不了地,？越來越多的老板認(rèn)識到企業(yè)越大、越發(fā)展越需要企業(yè)文化,。老板們也悶思苦想地整出了一套企業(yè)文化,，掛在墻上、寫在手冊里,，大會小會的講,，也對員工培訓(xùn)，可就是“雷聲大雨點小”,，大多數(shù)都成了“口頭文化”,、“墻上文化”、“應(yīng)付文化”,。文化在企業(yè)里推不開,、落不了地和老板的原因非常大。導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是大部分老板不清楚自己就是企業(yè)文化,，老板的文化就是企業(yè)文化,，老板如果沒有文化，也是一種“沒有文化”的企業(yè)文化,。老板的一言一行,，特別是行為做事，對管理層的言傳身教,，就是企業(yè)文化。之所有落不了地是因為老板想著推行一套他認(rèn)為好的的文化,，自己身體力行的做著另外一套文化,，結(jié)果是文化的“兩張皮”，互相割裂,，甚至互相矛盾,，老板對向員工推行的企業(yè)文化，內(nèi)心都不非常的認(rèn)可和身體力行,，管理層和基層員工就更可想而知了,。結(jié)果是老板文化和企業(yè)文化是兩條平行線，永遠(yuǎn)沒有交點，也就不可能有落地了,。 將企業(yè)文化建設(shè)提到戰(zhàn)略的高度與使之“落地”,，是一對矛盾。解決矛盾的一個辦法是提煉核心價值觀,，使之簡單易行,，曾國藩在治軍中就非常注意這一點。曾氏治軍思想的高明之處就是善于將政治思想中的各項要求通過簡單易行的方式灌輸?shù)讲筷?，從而形成一支有明確政治綱領(lǐng),、團(tuán)結(jié)奮戰(zhàn)、酷羨英雄的軍隊,。他親手制定軍紀(jì),、營規(guī)并編成通俗易懂的“順口溜”，教士兵們唱,，留傳下來的有：《陸軍得勝歌》,、《水師得勝歌》、《愛民歌》,、《解散歌》等,。例如，曾國藩1858年在江西建昌大營作《愛民歌》,，此歌中有這樣的歌詞：“三軍個個仔細(xì)聽,，行軍先要愛百姓”；“第一扎營不貪懶,，莫走人家取門板”,；“第二行路要端詳，夜夜總要支帳房”,；“第三號令要嚴(yán)明,，兵勇不許亂出營”。曾國藩親自教授,，令士兵先識字,，再識義，個個都會背唱《愛民歌》,，使得湘軍聲威大震,。 譚小芳認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)首先就是要抓住思想,，要抓住價值觀方面的東西,，然后是通過行為來體現(xiàn)。 國內(nèi)有些進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)研究與咨詢的人,，大部分都是沒有做過企業(yè)的人：他們有的人,，不過是多讀了兩本書,，說起來是啥博士；有的,，不過是在國外的咨詢公司呆過兩年,，這樣就都出來玩企業(yè)文化了，不把企業(yè)文化弄成一個概念才怪呢,？ 企業(yè)的文化建設(shè)并不是要拋棄掉企業(yè)原來的基礎(chǔ)去嫁接一個優(yōu)秀的文化,，那是不可能的。我們在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè),，是要提煉出企業(yè)的優(yōu)秀基因,，并在此基礎(chǔ)上培育屬于企業(yè)自身的適合企業(yè)自身的企業(yè)文化。我們只有真正將企業(yè)文化弄懂了,，按照正確的路徑進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè),，我們的企業(yè)才可能塑造出優(yōu)秀的企業(yè)文化，我們的企業(yè)才可能有基業(yè)長青的希望,。譚小芳老師提出了企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)遵循的五項原則： 1,、目的性 這里的目的性包括兩個方面。一是企業(yè)文化自身的定位,；二是企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)和方向,。 2、開放性 企業(yè)文化的建設(shè)必須要服務(wù)于企業(yè),，服務(wù)于客戶,，那么企業(yè)就必須與外界接觸，那么企業(yè)文化建設(shè)就需要具有開放性,。 3,、創(chuàng)新性 市場是不斷進(jìn)步的，企業(yè)也在不斷發(fā)展,，那么企業(yè)文化要想更好地服務(wù)于企業(yè)就必須不斷發(fā)展創(chuàng)新,。 4、參與性 參與性或者說是人性化,，企業(yè)文化建設(shè)的主體是“人”,，企業(yè)文化的參與者也是“人”，企業(yè)文化的建設(shè)始終圍繞著“人”來展開,，那么企業(yè)文化的建設(shè)就必須人性化,！ 5、獨特性 不同的行業(yè)擁有截然不同的企業(yè)文化,，企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)的特征及自身的特點建立特色的企業(yè)文化。 上面簡單地談到了企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容,，下面主要就企業(yè)文化管理談一談,。20世紀(jì)80年代初,，美國麥肯錫咨詢公司的專家阿倫?肯尼迪和哈佛大學(xué)教育研究院教授特倫斯?迪爾，由于在長期的企業(yè)管理中積累了豐富的資料,，并在理論研究和實踐中深感企業(yè)管理中文化的重要性,，他們在合著的《西方公司文化》中提出了“文化管理”的概念。他們說：“本書的目的是為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人提供有關(guān)文化管理的入門知識,，”“我們希望通過這種方式向我們的讀者灌輸一種新的企業(yè)生活規(guī)則：文化就是力量,！” 美國著名學(xué)者沙因在《公司文化與領(lǐng)導(dǎo)》中也說：“領(lǐng)導(dǎo)者最重要的才能就是影響文化的能力。如果有必要把領(lǐng)導(dǎo)理論與文化區(qū)別開來,，我們必須認(rèn)識在領(lǐng)導(dǎo)理論中文化管理職能居中心地位,。”他認(rèn)為文化管理就是創(chuàng)造和影響文化的管理,，這在領(lǐng)導(dǎo)工作中處于中心地位,。 譚小芳所理解的所謂“文化管理”，就是把企業(yè)管理的軟要素作為企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)的一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式,。文化管理從人的心理和行為特點入手,，培養(yǎng)企業(yè)組織的共同價值和企業(yè)員工的共同情感，形成組織自身的文化,；從組織整體的存在和發(fā)展角度,，去研究和吸收各種管理方法，形成統(tǒng)一的管理風(fēng)格,；通過公司文化培育,、管理文化模式的推進(jìn)，激發(fā)員工的積極性和主動性,。 有人為“企業(yè)文化”打了個很形象很貼切的比喻：“企業(yè)文化就像一壇酒,，釀造它需要很多時日，稀釋它只需很短時間,。這碗文化之酒,，隨著時間的推移，可以變得愈來愈醇愈來愈香,，也可以變得愈來愈稀愈來愈淡,。”隨著企業(yè)由小到大的發(fā)展,，很多企業(yè)都存在著企業(yè)文化稀釋的問題,。這個問題如果不能引起企業(yè)重視、得到及時解決,，最終可能會導(dǎo)致企業(yè)危機,。 譚小芳老師認(rèn)為，有些企業(yè)在規(guī)模還小的時候還能堅持自己個性企業(yè)文化,，公司一大就沒辦法了,，企業(yè)價值觀也就慢慢變淡了,，公司也很快就走到頭了。時間可以稀釋文化,，大量新員工可以稀釋文化,，外來文化也可以稀釋文化。 隨著企業(yè)的擴張,，大量新員工潮水般涌入,，如果沒有及時做好企業(yè)文化宣貫和培訓(xùn)，就會導(dǎo)致文化稀釋,。有的集團(tuán)通過獵頭公司大規(guī)模引進(jìn)高管人才,，這些來自大公司的“空降高管”都是帶著不同的強勢價值觀來的。新老員工一合并,，不同文化就混淆在一起,，很快都會產(chǎn)生碰撞或矛盾，稀釋了企業(yè)原來的文化底蘊,。如果未能及時加以修正,、融合，極易造成企業(yè)管理的混亂,、理念的混亂,。 同時，我在咨詢和培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn),，剛出校門的學(xué)生因為沒有烙上任何企業(yè)的文化印記,，反而更容易接受企業(yè)文化，更快融入企業(yè),。大多數(shù)企業(yè)在起步期依靠權(quán)威管理,，在成長期借助制度管理，在成熟期才考慮導(dǎo)入文化管理,，結(jié)果只能是事倍功半,。我建議企業(yè)家從企業(yè)誕生之日起，就導(dǎo)入文化管理,，未雨綢繆,，方可有備無患。