進(jìn)入21世紀(jì),，企業(yè)文化這個(gè)主題已經(jīng)從“丑小鴨”變成了“白天鵝”,，乃至被人們稱為企業(yè)管理的“文化學(xué)派”。隨著企業(yè)文化概念的普及,，各類組織越來越意識到其對經(jīng)營管理的重要作用,。因此，不僅學(xué)術(shù)界的研究成果層出不窮,，實(shí)踐領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)也使人耳熟能詳,，諸如休利特和帕卡德創(chuàng)立的“惠普之道”、韋爾奇在通用電氣進(jìn)行的“文化革命”,、戴爾公司以客戶為中心的企業(yè)文化,、沃爾瑪?shù)臓I銷文化等。 我國也有越來越多的企業(yè)認(rèn)識到文化的重要作用,，在實(shí)踐中不斷探索企業(yè)文化建設(shè)的有效途徑,，并取得了令人欣喜的成效，例如聯(lián)想的創(chuàng)新文化,、華為的“狼文化”…… 然而,，企業(yè)文化在公司內(nèi)部能否真的深入人心，起到應(yīng)有的作用,，我們還需要拭目以待,。如何使企業(yè)文化不流于形式，不淪落成“曇花一現(xiàn)”的流行術(shù)語,，還需要我們做很多深入細(xì)致的科學(xué)研究,。企業(yè)文化專家譚小芳老師在企業(yè)做調(diào)研和咨詢的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)很多公司對企業(yè)文化的理解還停留在相當(dāng)粗淺的水平上,，尚未真正理解企業(yè)文化的根本作用,。 一次,，筆者與一位公司負(fù)責(zé)人聊天，該負(fù)責(zé)入主動(dòng)談到公司核心價(jià)值觀的重要性,。當(dāng)被問及其所在公司的核心價(jià)值觀是什么時(shí),，他回答說：“都寫在我們企業(yè)文化大綱里了?！薄澳蔷唧w是什么內(nèi)容呢,？”他沉思片刻說：“一時(shí)還真說不上來?！?其實(shí),，企業(yè)文化是維系企業(yè)持續(xù)發(fā)展的。企業(yè)因?yàn)槌晒Χa(chǎn)生成功要素,，這些要素中,，有些是保持企業(yè)生存和發(fā)展的必然因素，有些則帶有偶然幸運(yùn)或者神奇的色彩,，有些只能是短期的因素,。 但無論是如何成功的，企業(yè)都會(huì)面臨一個(gè)無法擺脫的問題：如何在外部快速變化和內(nèi)部不斷變革的環(huán)境中維系企業(yè)健康持續(xù)的生命?這個(gè)核心問題就是企業(yè)文化的關(guān)注點(diǎn),。哪些要素是必須保持的,，哪些是必須摒棄的，哪些是必須提升的和補(bǔ)充的,。比如,，老員工在敘述什么，新員工在好奇什么,，管理人員在教導(dǎo)什么,，外聘人才在埋怨什么，都能從各個(gè)角度來幫我們驗(yàn)證企業(yè)文化的真確性,。 企業(yè)文化雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益,，卻能滲入到員工的骨子中、血液里,，以柔克剛，最大程度地激發(fā)人的創(chuàng)造力,、凝聚力和執(zhí)行力,，確保企業(yè)產(chǎn)品與品牌、決策與執(zhí)行,、組織與管理良好運(yùn)作,，進(jìn)而提高企業(yè)競爭能力和發(fā)展動(dòng)力，促動(dòng)企業(yè)健康,、持續(xù)發(fā)展,。 杰克?韋爾奇有過論斷：健康向上的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動(dòng)力之源,！可以說，美國人花了一個(gè)多世紀(jì)才認(rèn)識到企業(yè)文化的重要性,，而熱衷于撰寫企業(yè)文化宣言也是最近一些年的事情,，國內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè)和管理應(yīng)該是一個(gè)耐心和持久的工作。 但是,，譚小芳老師在訪談和培訓(xùn)過程中卻?？吹剑F(xiàn)在很多企業(yè)的文化建設(shè),，不是落地,，而是落在了墻上，到處是口號,、標(biāo)語和宣傳招貼等,，貼上去了，講一通,，有的還要搞些活動(dòng)來擴(kuò)大影響,，沒有考核，沒有評估,，表面上看起來轟轟烈烈,，但實(shí)際上，不過是徒費(fèi)唇舌,，沒有任何效果,。 企業(yè)文化為何老落不了地？越來越多的老板認(rèn)識到企業(yè)越大,、越發(fā)展越需要企業(yè)文化,。老板們也悶思苦想地整出了一套企業(yè)文化，掛在墻上,、寫在手冊里,，大會(huì)小會(huì)的講，也對員工培訓(xùn),，可就是“雷聲大雨點(diǎn)小”,，大多數(shù)都成了“口頭文化”、“墻上文化”,、“應(yīng)付文化”,。文化在企業(yè)里推不開、落不了地和老板的原因非常大,。導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是大部分老板不清楚自己就是企業(yè)文化,，老板的文化就是企業(yè)文化，老板如果沒有文化，也是一種“沒有文化”的企業(yè)文化,。老板的一言一行,，特別是行為做事，對管理層的言傳身教,，就是企業(yè)文化,。之所有落不了地是因?yàn)槔习逑胫菩幸惶姿J(rèn)為好的的文化，自己身體力行的做著另外一套文化,，結(jié)果是文化的“兩張皮”,，互相割裂，甚至互相矛盾,，老板對向員工推行的企業(yè)文化,，內(nèi)心都不非常的認(rèn)可和身體力行，管理層和基層員工就更可想而知了,。結(jié)果是老板文化和企業(yè)文化是兩條平行線,，永遠(yuǎn)沒有交點(diǎn)，也就不可能有落地了,。 將企業(yè)文化建設(shè)提到戰(zhàn)略的高度與使之“落地”,，是一對矛盾。解決矛盾的一個(gè)辦法是提煉核心價(jià)值觀,，使之簡單易行,，曾國藩在治軍中就非常注意這一點(diǎn)。曾氏治軍思想的高明之處就是善于將政治思想中的各項(xiàng)要求通過簡單易行的方式灌輸?shù)讲筷?duì),，從而形成一支有明確政治綱領(lǐng),、團(tuán)結(jié)奮戰(zhàn)、酷羨英雄的軍隊(duì),。他親手制定軍紀(jì),、營規(guī)并編成通俗易懂的“順口溜”，教士兵們唱,，留傳下來的有：《陸軍得勝歌》,、《水師得勝歌》、《愛民歌》,、《解散歌》等,。例如，曾國藩1858年在江西建昌大營作《愛民歌》,，此歌中有這樣的歌詞：“三軍個(gè)個(gè)仔細(xì)聽,，行軍先要愛百姓”；“第一扎營不貪懶,，莫走人家取門板”；“第二行路要端詳，夜夜總要支帳房”,；“第三號令要嚴(yán)明,，兵勇不許亂出營”。曾國藩親自教授,，令士兵先識字,，再識義，個(gè)個(gè)都會(huì)背唱《愛民歌》,，使得湘軍聲威大震,。 譚小芳認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)首先就是要抓住思想,，要抓住價(jià)值觀方面的東西,，然后是通過行為來體現(xiàn)。 國內(nèi)有些進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)研究與咨詢的人,，大部分都是沒有做過企業(yè)的人：他們有的人,，不過是多讀了兩本書，說起來是啥博士,；有的,，不過是在國外的咨詢公司呆過兩年，這樣就都出來玩企業(yè)文化了,，不把企業(yè)文化弄成一個(gè)概念才怪呢,？ 企業(yè)的文化建設(shè)并不是要拋棄掉企業(yè)原來的基礎(chǔ)去嫁接一個(gè)優(yōu)秀的文化，那是不可能的,。我們在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè),，是要提煉出企業(yè)的優(yōu)秀基因，并在此基礎(chǔ)上培育屬于企業(yè)自身的適合企業(yè)自身的企業(yè)文化,。我們只有真正將企業(yè)文化弄懂了,，按照正確的路徑進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，我們的企業(yè)才可能塑造出優(yōu)秀的企業(yè)文化,，我們的企業(yè)才可能有基業(yè)長青的希望,。譚小芳老師提出了企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)遵循的五項(xiàng)原則： 1、目的性 這里的目的性包括兩個(gè)方面,。一是企業(yè)文化自身的定位,；二是企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)和方向。 2,、開放性 企業(yè)文化的建設(shè)必須要服務(wù)于企業(yè),，服務(wù)于客戶，那么企業(yè)就必須與外界接觸,，那么企業(yè)文化建設(shè)就需要具有開放性,。 3,、創(chuàng)新性 市場是不斷進(jìn)步的，企業(yè)也在不斷發(fā)展,，那么企業(yè)文化要想更好地服務(wù)于企業(yè)就必須不斷發(fā)展創(chuàng)新,。 4、參與性 參與性或者說是人性化,，企業(yè)文化建設(shè)的主體是“人”,，企業(yè)文化的參與者也是“人”，企業(yè)文化的建設(shè)始終圍繞著“人”來展開,，那么企業(yè)文化的建設(shè)就必須人性化,！ 5、獨(dú)特性 不同的行業(yè)擁有截然不同的企業(yè)文化,，企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)的特征及自身的特點(diǎn)建立特色的企業(yè)文化,。 上面簡單地談到了企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容，下面主要就企業(yè)文化管理談一談,。20世紀(jì)80年代初,，美國麥肯錫咨詢公司的專家阿倫?肯尼迪和哈佛大學(xué)教育研究院教授特倫斯?迪爾，由于在長期的企業(yè)管理中積累了豐富的資料,，并在理論研究和實(shí)踐中深感企業(yè)管理中文化的重要性,，他們在合著的《西方公司文化》中提出了“文化管理”的概念。他們說：“本書的目的是為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人提供有關(guān)文化管理的入門知識,，”“我們希望通過這種方式向我們的讀者灌輸一種新的企業(yè)生活規(guī)則：文化就是力量,！” 美國著名學(xué)者沙因在《公司文化與領(lǐng)導(dǎo)》中也說：“領(lǐng)導(dǎo)者最重要的才能就是影響文化的能力。如果有必要把領(lǐng)導(dǎo)理論與文化區(qū)別開來,，我們必須認(rèn)識在領(lǐng)導(dǎo)理論中文化管理職能居中心地位,。”他認(rèn)為文化管理就是創(chuàng)造和影響文化的管理,，這在領(lǐng)導(dǎo)工作中處于中心地位,。 譚小芳所理解的所謂“文化管理”，就是把企業(yè)管理的軟要素作為企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)的一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式,。文化管理從人的心理和行為特點(diǎn)入手,，培養(yǎng)企業(yè)組織的共同價(jià)值和企業(yè)員工的共同情感，形成組織自身的文化,；從組織整體的存在和發(fā)展角度,，去研究和吸收各種管理方法，形成統(tǒng)一的管理風(fēng)格,；通過公司文化培育,、管理文化模式的推進(jìn)，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性,。 有人為“企業(yè)文化”打了個(gè)很形象很貼切的比喻：“企業(yè)文化就像一壇酒,，釀造它需要很多時(shí)日,，稀釋它只需很短時(shí)間。這碗文化之酒,，隨著時(shí)間的推移,，可以變得愈來愈醇愈來愈香,，也可以變得愈來愈稀愈來愈淡,。”隨著企業(yè)由小到大的發(fā)展,，很多企業(yè)都存在著企業(yè)文化稀釋的問題,。這個(gè)問題如果不能引起企業(yè)重視、得到及時(shí)解決,，最終可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)危機(jī),。 譚小芳老師認(rèn)為，有些企業(yè)在規(guī)模還小的時(shí)候還能堅(jiān)持自己個(gè)性企業(yè)文化,，公司一大就沒辦法了,，企業(yè)價(jià)值觀也就慢慢變淡了，公司也很快就走到頭了,。時(shí)間可以稀釋文化,，大量新員工可以稀釋文化，外來文化也可以稀釋文化,。 隨著企業(yè)的擴(kuò)張,，大量新員工潮水般涌入，如果沒有及時(shí)做好企業(yè)文化宣貫和培訓(xùn),，就會(huì)導(dǎo)致文化稀釋,。有的集團(tuán)通過獵頭公司大規(guī)模引進(jìn)高管人才，這些來自大公司的“空降高管”都是帶著不同的強(qiáng)勢價(jià)值觀來的,。新老員工一合并,，不同文化就混淆在一起，很快都會(huì)產(chǎn)生碰撞或矛盾,，稀釋了企業(yè)原來的文化底蘊(yùn),。如果未能及時(shí)加以修正、融合,，極易造成企業(yè)管理的混亂,、理念的混亂。 同時(shí),，我在咨詢和培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn),，剛出校門的學(xué)生因?yàn)闆]有烙上任何企業(yè)的文化印記，反而更容易接受企業(yè)文化,，更快融入企業(yè),。大多數(shù)企業(yè)在起步期依靠權(quán)威管理,，在成長期借助制度管理，在成熟期才考慮導(dǎo)入文化管理,，結(jié)果只能是事倍功半,。我建議企業(yè)家從企業(yè)誕生之日起，就導(dǎo)入文化管理,，未雨綢繆,，方可有備無患。