荷米公司鼓勵(lì)員工參與不會(huì)削弱管理者的權(quán)威,。
（1）荷米公司采取了許多以人為中心的管理措施，如雇員持股,，公開(kāi)溝通，參與決策等等,。這些新的管理方式使荷米公司日益發(fā)展壯大,。
（2）荷米公司的管理實(shí)踐值得許多中國(guó)企業(yè)深思與借鑒。

（3）有情感,、理智,、才能與個(gè)性的血肉之軀

圍繞這個(gè)綱要 論述經(jīng)濟(jì)人與社會(huì)人的理論 結(jié)合荷米公司

參考資料

沙因劃分了四種人性假設(shè)②：

⒈“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)
沙因認(rèn)為，這一假設(shè)主要包括以下幾方面內(nèi)容：
⑴職工們基本上受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵(lì),，不管是什么事,，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)利益，他們就會(huì)去做,。
⑵由于經(jīng)濟(jì)性刺激物是在組織控制之下的,，所以職工們的本質(zhì)是一種被動(dòng)的因素，要受組織的左右,、驅(qū)使和控制,。
⑶感情，按其定義來(lái)說(shuō)是非理性的,，因此必須加以防范,，以免干擾人們對(duì)自己利害的理性權(quán)衡。
⑷組織能夠而且必須按照能中和并控制人們感情的方式來(lái)設(shè)計(jì),，因此也就是要控制人們的那些無(wú)法預(yù)計(jì)的品質(zhì),。
沙因認(rèn)為，這一假設(shè)的主要問(wèn)題,，“倒不在于根本沒(méi)有人符合這種假設(shè),，而是在于它把人們的行為過(guò)于一般化、簡(jiǎn)單化了,?！比欢从^我們不少地方的管理,，卻仍然神話般地奉行著這種人性假設(shè),。這不能不說(shuō)是一種悲哀。

⒉“社會(huì)人”假設(shè)
沙因認(rèn)為,，這一假設(shè)主要包括以下各點(diǎn)：
⑴社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素,，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素,。
⑵從工業(yè)革命中延續(xù)過(guò)來(lái)的機(jī)械化，其結(jié)果使工作和勞動(dòng)喪失了許多的內(nèi)在意義,，這些喪失的意義必須從工作中的社交關(guān)系中尋找回來(lái),。
⑶同管理部門(mén)所采用的獎(jiǎng)酬和控制的反應(yīng)比起來(lái)，職工們更容易對(duì)同級(jí)同事組成的群體的社交因素作出反應(yīng),。
⑷職工們對(duì)管理部門(mén)的反應(yīng)能達(dá)到什么程度,，應(yīng)視主管者對(duì)下級(jí)的歸屬需要、被人接受的需要能滿足到什么程度而定,。
顯然,，能夠在勞動(dòng)中考慮到人的社會(huì)性，他的歸屬感,、身份感,、社交需要等具有“內(nèi)在意義”的因素，同樣是人性的一種進(jìn)步,。這在管理中是非常值得重視的一種因素,，可惜我們的不少管理人員還沒(méi)有明確地意識(shí)到這一點(diǎn)。

⒊“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)
沙因認(rèn)為,，這一假設(shè)有以下幾方面內(nèi)容：
⑴人的動(dòng)機(jī)可歸結(jié)為多種動(dòng)機(jī)構(gòu)成的一個(gè)層次系統(tǒng),。從最基本的出發(fā)，表現(xiàn)為生理需要,、安全需要,、情感歸屬的需要、自我滿足和受人尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要等等,。自我實(shí)現(xiàn)的需要是指人所具有的力求最大限度地利用自己才能和資源的需要,。當(dāng)人們的低層次需要（食物、飲水,、住所）得到滿足時(shí),，他們就會(huì)轉(zhuǎn)而致力于較高層次需要的滿足。即使是那些被認(rèn)為“低能”的人,，在他們的基本需要或多或少得到滿足后,，也會(huì)在自己的工作中尋求任務(wù)完成的滿足感。
⑵個(gè)人總是追求在工作中變得成熟起來(lái),，他們通過(guò)行使一定的自主權(quán),，采用長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀點(diǎn)來(lái)看問(wèn)題，培養(yǎng)自己的專長(zhǎng)和能力,，并以較大的靈活性去適應(yīng)環(huán)境等成熟的表現(xiàn),，使自己能真正變得成熟。
⑶人主要是由自己來(lái)激勵(lì)和控制自已的,，外部施加的刺激物和控制很可能對(duì)人變成一種威脅,，并把人降低到一種較不成熟的狀態(tài)中去,。
⑷自我實(shí)現(xiàn)同提高組織的績(jī)效兩方面并沒(méi)有什么生而與俱的矛盾，如果能給予適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì),，職工們是會(huì)自愿把他們的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合為一體的,。
這一假設(shè)的最成功之處，是把人作為工作中的主體來(lái)看待,，是對(duì)人的主體性的尊重,。看來(lái),，人性假設(shè)的每一次創(chuàng)新,，也就意味著對(duì)人的理解的一次深入，意味著管理理論的一種新的發(fā)展,。

⒋“復(fù)雜人”假設(shè)
沙因在對(duì)上述已有的三種人性假設(shè)進(jìn)行劃分以后，認(rèn)為,，“不僅人們的需要與潛在欲望是多種多樣的,，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化,，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的,。”于是,，為了更加客觀與深入地探討管理中人性問(wèn)題的復(fù)雜性,，沙因提出了自己的“復(fù)雜人”假設(shè)，包括以下基本要點(diǎn)：
⑴人類的需要是分成許多類的,，并且會(huì)隨著人的發(fā)展階段和整個(gè)生活處境而變化,。這些需要與動(dòng)機(jī)對(duì)每一個(gè)人的重要程度是變化不定的，并形成一定的等級(jí)層系,，而這種等級(jí)層系也是變化的,，會(huì)因人而異，因情景而異,，因時(shí)間而異,。
⑵由于需要與動(dòng)機(jī)彼此作用并組合成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式、價(jià)值觀與目標(biāo),，所以人們必須決定自己要在什么樣的層次上去理解人的激勵(lì),。
⑶職工們可以通過(guò)他們?cè)诮M織中的經(jīng)歷，學(xué)到新的動(dòng)機(jī),。這就意味著一個(gè)人在某一特定的職業(yè)生涯中或生活階段上的總的動(dòng)機(jī)模式和目標(biāo),，就是他的原始需要與他的組織經(jīng)歷之間一連串復(fù)雜交往相互作用的結(jié)果。
⑷每個(gè)人在不同的組織中或在同一組織中不同的下屬部門(mén)中,，可能會(huì)表現(xiàn)出不同的需要,。一個(gè)在正式組織中受到冷遇的人,，可能會(huì)在工會(huì)或其他非正式工作群體中，找到自己社交需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足,。如果工作職務(wù)本身包含有多樣性的技巧要求,，那么在不同的時(shí)間及對(duì)于不同的工作任務(wù)，就可能有多種的動(dòng)機(jī)能夠發(fā)揮作用,。
⑸人們可以在許多不同類型動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上,，成為組織中生產(chǎn)效率很高的一員，全心全意地參加到組織中去,。對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō),，能否獲得根本的滿足，以及對(duì)組織來(lái)說(shuō),，能否實(shí)現(xiàn)最大的效益,，僅部分地取決于這種激勵(lì)的性質(zhì)。所要完成的工作任務(wù)的性質(zhì),，某個(gè)工人的能力和經(jīng)驗(yàn),，以及他的同事們所創(chuàng)造的環(huán)境氣氛，這些因素都互相作用著而產(chǎn)生一定的工作模式與感情,。
⑹職工們能夠?qū)Χ喾N互不相同的管理策略作出反應(yīng),，這要取決于他們自己的動(dòng)機(jī)和能力，也決定于工作任務(wù)的性質(zhì),，換言之,，不存在某種在一切時(shí)間對(duì)所有人都能起作用的唯一正確的管理策略。
沙因認(rèn)為前三種人性假設(shè)“都在一定程度上是正確的”,，它們都為“認(rèn)識(shí)組織是怎樣發(fā)揮其功能的,，以及怎樣管理組織等問(wèn)題”提供了某種見(jiàn)解。但是,，這三種人性假設(shè)的弊端就在于都“過(guò)于簡(jiǎn)單化和一般化了”,。沙因之所以提出他的“復(fù)雜人”假設(shè)，就是為了彌補(bǔ)前三種人性假設(shè)的缺陷,，在充分考慮到人性,、工作性質(zhì)、組織情境等管理過(guò)程本身固有的復(fù)雜性后,，而提出的一種權(quán)變和發(fā)展的觀點(diǎn),。沙因的“復(fù)雜人”假設(shè)無(wú)疑更符合人性的實(shí)際和管理工作的需要。