組織行為學(xué)案例分析
荷米公司鼓勵(lì)員工參與不會(huì)削弱管理者的權(quán)威。
(1)荷米公司采取了許多以人為中心的管理措施,如雇員持股,,公開溝通,參與決策等等,。這些新的管理方式使荷米公司日益發(fā)展壯大。
(2)荷米公司的管理實(shí)踐值得許多中國企業(yè)深思與借鑒,。
(3)有情感,、理智,、才能與個(gè)性的血肉之軀
圍繞這個(gè)綱要 論述經(jīng)濟(jì)人與社會(huì)人的理論 結(jié)合荷米公司
參考資料
沙因劃分了四種人性假設(shè)②:
⒈“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)
沙因認(rèn)為,,這一假設(shè)主要包括以下幾方面內(nèi)容:
⑴職工們基本上受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵(lì),不管是什么事,,只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)利益,,他們就會(huì)去做。
⑵由于經(jīng)濟(jì)性刺激物是在組織控制之下的,,所以職工們的本質(zhì)是一種被動(dòng)的因素,,要受組織的左右、驅(qū)使和控制,。
⑶感情,,按其定義來說是非理性的,因此必須加以防范,,以免干擾人們對(duì)自己利害的理性權(quán)衡,。
⑷組織能夠而且必須按照能中和并控制人們感情的方式來設(shè)計(jì),因此也就是要控制人們的那些無法預(yù)計(jì)的品質(zhì),。
沙因認(rèn)為,,這一假設(shè)的主要問題,“倒不在于根本沒有人符合這種假設(shè),,而是在于它把人們的行為過于一般化,、簡單化了?!比欢?,反觀我們不少地方的管理,卻仍然神話般地奉行著這種人性假設(shè),。這不能不說是一種悲哀,。
⒉“社會(huì)人”假設(shè)
沙因認(rèn)為,,這一假設(shè)主要包括以下各點(diǎn):
⑴社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素,而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素,。
⑵從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化,,其結(jié)果使工作和勞動(dòng)喪失了許多的內(nèi)在意義,這些喪失的意義必須從工作中的社交關(guān)系中尋找回來,。
⑶同管理部門所采用的獎(jiǎng)酬和控制的反應(yīng)比起來,,職工們更容易對(duì)同級(jí)同事組成的群體的社交因素作出反應(yīng)。
⑷職工們對(duì)管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度,,應(yīng)視主管者對(duì)下級(jí)的歸屬需要,、被人接受的需要能滿足到什么程度而定。
顯然,,能夠在勞動(dòng)中考慮到人的社會(huì)性,,他的歸屬感、身份感,、社交需要等具有“內(nèi)在意義”的因素,,同樣是人性的一種進(jìn)步。這在管理中是非常值得重視的一種因素,,可惜我們的不少管理人員還沒有明確地意識(shí)到這一點(diǎn),。
⒊“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)
沙因認(rèn)為,這一假設(shè)有以下幾方面內(nèi)容:
⑴人的動(dòng)機(jī)可歸結(jié)為多種動(dòng)機(jī)構(gòu)成的一個(gè)層次系統(tǒng),。從最基本的出發(fā),,表現(xiàn)為生理需要、安全需要,、情感歸屬的需要,、自我滿足和受人尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要等等。自我實(shí)現(xiàn)的需要是指人所具有的力求最大限度地利用自己才能和資源的需要,。當(dāng)人們的低層次需要(食物,、飲水、住所)得到滿足時(shí),,他們就會(huì)轉(zhuǎn)而致力于較高層次需要的滿足,。即使是那些被認(rèn)為“低能”的人,在他們的基本需要或多或少得到滿足后,,也會(huì)在自己的工作中尋求任務(wù)完成的滿足感,。
⑵個(gè)人總是追求在工作中變得成熟起來,他們通過行使一定的自主權(quán),,采用長遠(yuǎn)的觀點(diǎn)來看問題,,培養(yǎng)自己的專長和能力,并以較大的靈活性去適應(yīng)環(huán)境等成熟的表現(xiàn),,使自己能真正變得成熟,。
⑶人主要是由自己來激勵(lì)和控制自已的,,外部施加的刺激物和控制很可能對(duì)人變成一種威脅,并把人降低到一種較不成熟的狀態(tài)中去,。
⑷自我實(shí)現(xiàn)同提高組織的績效兩方面并沒有什么生而與俱的矛盾,,如果能給予適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì),職工們是會(huì)自愿把他們的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合為一體的,。
這一假設(shè)的最成功之處,,是把人作為工作中的主體來看待,是對(duì)人的主體性的尊重,??磥恚诵约僭O(shè)的每一次創(chuàng)新,,也就意味著對(duì)人的理解的一次深入,,意味著管理理論的一種新的發(fā)展。
⒋“復(fù)雜人”假設(shè)
沙因在對(duì)上述已有的三種人性假設(shè)進(jìn)行劃分以后,,認(rèn)為,,“不僅人們的需要與潛在欲望是多種多樣的,而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷,,隨著所扮演的角色的變化,,隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的?!庇谑牵瑸榱烁涌陀^與深入地探討管理中人性問題的復(fù)雜性,,沙因提出了自己的“復(fù)雜人”假設(shè),,包括以下基本要點(diǎn):
⑴人類的需要是分成許多類的,并且會(huì)隨著人的發(fā)展階段和整個(gè)生活處境而變化,。這些需要與動(dòng)機(jī)對(duì)每一個(gè)人的重要程度是變化不定的,,并形成一定的等級(jí)層系,而這種等級(jí)層系也是變化的,,會(huì)因人而異,,因情景而異,因時(shí)間而異,。
⑵由于需要與動(dòng)機(jī)彼此作用并組合成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式,、價(jià)值觀與目標(biāo),所以人們必須決定自己要在什么樣的層次上去理解人的激勵(lì),。
⑶職工們可以通過他們?cè)诮M織中的經(jīng)歷,,學(xué)到新的動(dòng)機(jī)。這就意味著一個(gè)人在某一特定的職業(yè)生涯中或生活階段上的總的動(dòng)機(jī)模式和目標(biāo),,就是他的原始需要與他的組織經(jīng)歷之間一連串復(fù)雜交往相互作用的結(jié)果,。
⑷每個(gè)人在不同的組織中或在同一組織中不同的下屬部門中,,可能會(huì)表現(xiàn)出不同的需要。一個(gè)在正式組織中受到冷遇的人,,可能會(huì)在工會(huì)或其他非正式工作群體中,,找到自己社交需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。如果工作職務(wù)本身包含有多樣性的技巧要求,,那么在不同的時(shí)間及對(duì)于不同的工作任務(wù),,就可能有多種的動(dòng)機(jī)能夠發(fā)揮作用。
⑸人們可以在許多不同類型動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上,,成為組織中生產(chǎn)效率很高的一員,,全心全意地參加到組織中去。對(duì)個(gè)人來說,,能否獲得根本的滿足,,以及對(duì)組織來說,能否實(shí)現(xiàn)最大的效益,,僅部分地取決于這種激勵(lì)的性質(zhì),。所要完成的工作任務(wù)的性質(zhì),某個(gè)工人的能力和經(jīng)驗(yàn),,以及他的同事們所創(chuàng)造的環(huán)境氣氛,,這些因素都互相作用著而產(chǎn)生一定的工作模式與感情。
⑹職工們能夠?qū)Χ喾N互不相同的管理策略作出反應(yīng),,這要取決于他們自己的動(dòng)機(jī)和能力,,也決定于工作任務(wù)的性質(zhì),換言之,,不存在某種在一切時(shí)間對(duì)所有人都能起作用的唯一正確的管理策略,。
沙因認(rèn)為前三種人性假設(shè)“都在一定程度上是正確的”,它們都為“認(rèn)識(shí)組織是怎樣發(fā)揮其功能的,,以及怎樣管理組織等問題”提供了某種見解,。但是,這三種人性假設(shè)的弊端就在于都“過于簡單化和一般化了”,。沙因之所以提出他的“復(fù)雜人”假設(shè),,就是為了彌補(bǔ)前三種人性假設(shè)的缺陷,在充分考慮到人性,、工作性質(zhì),、組織情境等管理過程本身固有的復(fù)雜性后,而提出的一種權(quán)變和發(fā)展的觀點(diǎn),。沙因的“復(fù)雜人”假設(shè)無疑更符合人性的實(shí)際和管理工作的需要,。
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