俗話講得好，“只要鋤頭舞得好,，哪有墻角挖不倒”,，這句話有一定的局限性,，那就是這個企業(yè)在用最高的待遇來砸你的加盟，也就是說除非你的平臺與薪酬遠遠超出市場薪酬的參考底線而給的足夠多與足夠誘人,，才可以,。

在我們實際的招聘過程之中，合適的人難招,，持重而又優(yōu)秀的銷售精英則更是到了“一將難求”的地步,。銷售作為市場需求量最大以及流失率也最大的崗位之一,，從中選取精英并不好做，如何快速的招聘到銷售精英呢,？約克老師整理了下面六個較為詳實的步驟,，希望能夠幫得到大家。

第一步：描述職位并確定任職條件

描述職位的書面結(jié)果為工作說明書,，包括直接上級,、工作目標(biāo)、工作職責(zé)與任務(wù),、工作績效,、可輪換崗位、權(quán)限范圍,。其中最重要是工作職責(zé)與任務(wù),，包括銷售和服務(wù)的職責(zé)、計劃,、報告,、公司聯(lián)系、日常行政事務(wù)及內(nèi)容處理,。銷售經(jīng)理要詳細分析目標(biāo)市場,，研究在新老客戶、主次區(qū)域,、高低檔產(chǎn)品之間最佳的時間分配結(jié)構(gòu),，明確每個所需銷售人員的工作重心，以便認識對候選人在經(jīng)歷,、技能,、知識和個性特征的不同要求。銷售經(jīng)理定期分析,、檢查并修改工作說明書以反映產(chǎn)品或服務(wù),、競爭、用戶,、環(huán)境和戰(zhàn)略的變化,。

描述職務(wù)之后就確定任職條件，一般有技能,、經(jīng)驗,、知識、品質(zhì),、任職時間,。產(chǎn)品銷往國外市場的企業(yè)要求銷售人員的語種及其程度與國內(nèi)市場不同;開發(fā)新產(chǎn)品的企業(yè)要求銷售人員的開發(fā)能力與銷售老產(chǎn)品的人員不同;產(chǎn)品針對集團客戶的企業(yè)要求銷售人員的談判能力與針對個人的人員不同;跨區(qū)域銷售結(jié)構(gòu)的企業(yè)要求銷售人員適應(yīng)出差的能力比區(qū)域結(jié)構(gòu)高。銷售經(jīng)理要清楚目標(biāo)市場的細分以便找到合適的銷售人員,。

任職條件類別及內(nèi)容：

品質(zhì)-真誠可靠,、精力旺盛,、永不言敗、樂于助人,、自我趨向、積極主動,、過分自信以及強烈金錢欲望

技能-聆聽,、表達、說服,、分析,、談判、組織,、計算機應(yīng)用,、時間管理、團隊合作,、外語種類及程度

知識-學(xué)歷,、專業(yè)、客戶,、產(chǎn)品,、競爭對手、本公司

經(jīng)驗-銷售實戰(zhàn)經(jīng)歷,、行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷,、地域客戶基礎(chǔ)

時間-到崗時間、試用期,、合同期

第二步：選擇渠道并吸引候選人

選擇優(yōu)秀的銷售人員,，意味著尋找多種多樣的渠道。銷售經(jīng)理要清楚每種渠道的優(yōu)缺點,，以便根據(jù)具體情形正確選擇,。

渠道類型及內(nèi)容：

渠道來源-內(nèi)容

內(nèi)部招聘-現(xiàn)有人員推薦、非銷售部門,、公司數(shù)據(jù)庫

公開招聘-招聘會,、媒體廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘,、校園招聘

委托渠道-職業(yè)介紹所,、人才交流中心、專業(yè)協(xié)會,、獵頭公司

隱秘招聘-供應(yīng)商,、客戶、賣者,、競爭者

1.現(xiàn)有人員推薦　公司現(xiàn)有人員特別是銷售人員,，往往可以推薦優(yōu)秀的銷售人員,。被推薦的人一般有豐富經(jīng)驗，理解崗位要求,，對職位有濃厚的興趣,。若接受被推薦的人，公司給推薦人獎勵并根據(jù)后期業(yè)績追加獎勵,。若不接受或接受后又解雇,，則應(yīng)當(dāng)給推薦人適當(dāng)解釋，并繼續(xù)鼓勵其推薦新的人員,。

2.非銷售部門　考慮從調(diào)研,、策劃、設(shè)計,、生產(chǎn),、財務(wù)、人力等部門挑選人員是挖掘內(nèi)部潛力,，讓人才各得其用的有效途徑,。公司可以短時間、低費用地獲得熟悉產(chǎn)品,、公司,、顧客、競爭對手,、行業(yè)狀況的候選人,。但其可能缺乏銷售技巧，并傾向形成幫派,，造成管理困難,。

3.公司人才數(shù)據(jù)庫　這種渠道適用于大中型公司。銷售經(jīng)理協(xié)同人力資源部查詢公司數(shù)據(jù)庫保存的文件,，選擇符合任職條件的候選人,。他們大多是忠誠度高、背景參差的銷售人員,。

4.招聘會　公司可以按標(biāo)準招聘,，減少私人偏見，節(jié)省時間和成本,，直接獲取候選人的詳細資料,。 但小型企業(yè)特別是中小國有企業(yè)很難招聘到優(yōu)秀的銷售人員。

5.媒體廣告　以報紙為主的媒體廣告招聘費用低,，信息擴散面大,，備選率高，并減少盲目應(yīng)征,。但候選人來源,、數(shù)量不穩(wěn)定,，廣告內(nèi)容單調(diào)，廣告位置不醒目,，且費用逐步上漲,。

6.網(wǎng)絡(luò)招聘　網(wǎng)絡(luò)招聘具有速度快、效率高,、成本低,、費用省、覆蓋面廣,、招聘方式靈活等優(yōu)勢,。但該渠道虛假信息多,，信息處理難度大,。選擇國內(nèi)影響力較大的前程無憂、智聯(lián)招聘,、中華英才網(wǎng),、南方招聘網(wǎng)以及聚合招聘信息(RSS)的求職通。

7.校園招聘　企業(yè)選擇招聘大專院?；蚵殬I(yè)學(xué)校具有營銷理論基礎(chǔ)的應(yīng)屆生,，是由于此種候選人易于培訓(xùn)，積極主動,，要求薪水低,。但他們?nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗，適應(yīng)工作慢的缺陷是銷售經(jīng)理考慮內(nèi)容,。

8.職業(yè)介紹所　該渠道的候選人大多是能力差且不易找到工作的人員,。企業(yè)提供詳細的工作說明書及求職條件，請介紹所的專業(yè)顧問幫助篩選,，以簡化工作程序,，獲取合格的候選人。

9.人才交流中心　交流中心儲備了大量的候選者信息,，并代為推薦和選擇優(yōu)秀的銷售人員,。鑒于國內(nèi)人才交流中心體制還待完善，企業(yè)可選取北京,、上海,、廣州、深圳,、武漢等影響力較大的人才中心,。

10.專業(yè)協(xié)會　專業(yè)協(xié)會組織了解行業(yè)情況和銷售特點，他們經(jīng)常拜訪廠商,、經(jīng)銷商,、銷售經(jīng)理和銷售員,，請他們代為聯(lián)系或介紹銷售人員。

11.獵頭公司　針對招聘高級銷售人員的獵頭公司有普通和特殊之分,，前者范圍大,，后者對行業(yè)特殊性有充分了解。獵頭公司掌握高素質(zhì)人才信息,，并密切聯(lián)系他們,。銷售經(jīng)理要去掉興趣在中介費和媒介的公司，選取合適價位,，按績效好壞分期付費方式的公司,。

12.供應(yīng)商　供應(yīng)商的人員了解產(chǎn)品質(zhì)量、性能及使用方式,，但費用高,、培訓(xùn)難。許多零售商聘請供應(yīng)商的銷售人員,，因為他們可以熟練的展示產(chǎn)品使用技巧,。

13.客戶　客戶了解市場及產(chǎn)品，知曉購買產(chǎn)品的決策者,，擁有客戶關(guān)系基礎(chǔ),，但可能缺乏談判技巧或銷售品質(zhì)。銷售經(jīng)理最好征得候選人主管的同意,，采取謹慎態(tài)度,，否則將永遠失去客戶。產(chǎn)品銷往政府機構(gòu)的企業(yè),，往往聘請曾就職政府部門尤其是采購部門的人員,，以獲得更好的銷售業(yè)績。

14.賣者　銷售經(jīng)理遇到向自己或別人推銷的人員,，觀察他們的形象,、舉止及談判技巧，篩選優(yōu)秀人員,，索要名片或相關(guān)資料并存檔,。銷售經(jīng)理聯(lián)系并了解現(xiàn)狀，選擇合適的候選人,，表明聘請意愿,。

15.競爭者　競爭對手的候選人了解行業(yè)、產(chǎn)品,、客戶,，理解崗位要求，有可供評價的銷售記錄，并可能帶來客戶,，但費用高,、忠誠度低、培訓(xùn)難,。如果公司有很多空缺,，沒有時間培訓(xùn)新員工，要求較高的銷售業(yè)績,，從競爭對手挖掘是最有效的方式,。很多銷售經(jīng)理每月拜訪競爭對手的賣場，不是為了了解價格,，而是為了尋找優(yōu)秀的銷售人員,。

渠道是企業(yè)宣傳自己和尋找候選人的雙向途徑。企業(yè)要根據(jù)自身招聘的時間,、資金,、參加人數(shù)選擇的合適的渠道中，并利用該途徑宣傳形象以吸引大量候選人,，《絕對挑戰(zhàn)》等媒體不失為宣傳的有效途徑,。

第三步：評估簡歷并篩選候選人

注意簡歷的外觀,、文字,、語法等方面。簡歷是否整潔,，排版是否美觀,，在語法、用詞方面是否得當(dāng),，內(nèi)容組織是否有邏輯,、有條理等。比較專業(yè)的簡歷都是一到二頁,，如果建簡歷過長或過短都應(yīng)該引起注意,。注意與其所應(yīng)聘的銷售員職位相關(guān)的工作經(jīng)歷，應(yīng)聘之前曾在哪些有關(guān)單位工作過,。注意應(yīng)聘者工作變動的頻率和可能的原因,。如果候選人工作變動過于頻繁，就要考慮候選人每次變動工作的原因是否合理,，找出其工作變化動機中的疑問,。審視候選人的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性。這個問題就反映了應(yīng)聘者在選擇職業(yè)和職業(yè)生涯發(fā)展方面的考慮,。特別關(guān)注其目前的薪酬狀況和他對薪酬的期望,。如果其期望值比企業(yè)的標(biāo)準高太多，就應(yīng)該引起特別注意。去掉與任職條件不符,、單詞拼錯,、語句不完整或不準確、敘述前后矛盾,、經(jīng)常跳槽,、有雇傭差距的簡歷。

第四步：初試候選人并核對相關(guān)資料

面試的目的是獲取更多的信息以全面了解應(yīng)聘者,，避免提前做出判斷,，后尋找信息支持決策。

企業(yè)可以選用合適的測試工具或測試服務(wù)機構(gòu)考驗應(yīng)聘者,，但其必須具備有效性,、可靠性、工作相關(guān)性的特征,。測試的內(nèi)容主要包括品質(zhì),、態(tài)度、智力,、知識,、技能、情緒穩(wěn)定度及職業(yè)興趣,。招聘決策人了解其結(jié)果只能作為選拔的參考而非決定因素,。如果候選人最終獲得職位，測試結(jié)果可作制作培訓(xùn)計劃的依據(jù),。

此外,，招聘人在提前瀏覽過簡歷后，采用開放式,、探索性而非誘導(dǎo)性的詢問方式,。比如你為什么選擇銷售作為自己的職業(yè)?你覺得有什么可能影響你的工作效果?不要問誘導(dǎo)性的問題，比如你喜歡團隊工作嗎?假如應(yīng)聘人曾經(jīng)銷售業(yè)績優(yōu)秀,，采用STAR原則是較好的方式,。首先問是在什么情景(situation)進行的，包括地域特點,、客戶情況,、銷售渠道等;再而詢問具體任務(wù)(task)，包括銷售額,、匯款量,、客戶關(guān)系;接著詢問應(yīng)聘人何種行動(action)，包括計劃,、談判技巧,、促銷措施;最后詢問結(jié)果(result)，包括是否達到與其目標(biāo)、收獲,、如何在以后工作中避免,。招聘人應(yīng)隨手記錄印象和關(guān)鍵信息以做決策。

銷售經(jīng)理必須向應(yīng)聘人老師,、同事,、主管、家人詢問適當(dāng)?shù)膯栴}以彌補信息的不足,，但需征得應(yīng)聘人的同意,。此種方式是獲取應(yīng)聘人從業(yè)背景、工資,、離職原因的重要途徑,，但銷售經(jīng)理要明確核對的信息類型、查詢以及信息是否可靠,。

第五步：多次面試并評估記錄結(jié)果

經(jīng)過初試后,，少數(shù)候選人被允許再次面試。銷售經(jīng)理與初試的招聘主管重新檢查簡歷,、先前的面試記錄,，分析測試結(jié)果，核對參考資料,，準備書面的問題清單以在此次面試提問,，且這些問題比初次面試更具體更細致。如果測試的結(jié)果說明應(yīng)聘者的品質(zhì)不適合做銷售,，請應(yīng)聘者說服招聘人自己勝任空缺的職務(wù),。如果公司核對應(yīng)聘者離職原因和時間與其本人敘述的不同,，請他們給予解釋,。銷售經(jīng)理詢問報酬、晉升,、公司政策敏感問題,，觀察他們的身體動作。銷售經(jīng)理應(yīng)誠懇回答應(yīng)聘者有關(guān)職位和公司的問題,，并告知多長時間聯(lián)系他,。

按重要性分欄“充分”“必要”條件，排列品質(zhì),、技能,、經(jīng)驗、知識具體內(nèi)容,。比較面試結(jié)果和候選人條件及工作說明書,，剔除不滿足“必要”條件的候選人。對每一位應(yīng)聘者做出錄取或不錄取的推薦，并說明原因,。

第六步：檢查過程并做出最終決策

在做出最終決策前,，檢查招聘過程是否有可避免的錯誤，比如：

1.清楚但未書寫工作說明書,、任職條件

2.只在職位空缺時,，才招聘銷售人員

3.沒有利用廣泛的招聘渠道

4.招聘人在面試時說得太多

5.沒有核對應(yīng)聘人相關(guān)資料

6.壓力之下做出倉促決定

7.將雇傭偏向自己喜歡的、無危險的人

首先要知道,，你要的銷售經(jīng)營人才是什么標(biāo)準,？需要符合什么要求？

其次,，要知道,，這樣的人才在哪里？（一般情況,，都在別人的公司里）在哪里能找到他們,？

再次，要想清楚,，你有什么,？能給到銷售人才什么條件？致使他們可以拋家舍業(yè)來到你公司開創(chuàng)新的天地,？你可以給到他們什么樣的未來,？

最后，就是談判的過程（俗稱招聘）,。