俗話講得好,，“只要鋤頭舞得好，哪有墻角挖不倒”,，這句話有一定的局限性，那就是這個(gè)企業(yè)在用最高的待遇來(lái)砸你的加盟,，也就是說(shuō)除非你的平臺(tái)與薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出市場(chǎng)薪酬的參考底線而給的足夠多與足夠誘人,，才可以。

在我們實(shí)際的招聘過(guò)程之中,，合適的人難招,，持重而又優(yōu)秀的銷售精英則更是到了“一將難求”的地步。銷售作為市場(chǎng)需求量最大以及流失率也最大的崗位之一,，從中選取精英并不好做,，如何快速的招聘到銷售精英呢？約克老師整理了下面六個(gè)較為詳實(shí)的步驟,，希望能夠幫得到大家,。

第一步：描述職位并確定任職條件

描述職位的書(shū)面結(jié)果為工作說(shuō)明書(shū)，包括直接上級(jí),、工作目標(biāo),、工作職責(zé)與任務(wù)、工作績(jī)效,、可輪換崗位,、權(quán)限范圍。其中最重要是工作職責(zé)與任務(wù),，包括銷售和服務(wù)的職責(zé),、計(jì)劃、報(bào)告,、公司聯(lián)系,、日常行政事務(wù)及內(nèi)容處理。銷售經(jīng)理要詳細(xì)分析目標(biāo)市場(chǎng),，研究在新老客戶,、主次區(qū)域、高低檔產(chǎn)品之間最佳的時(shí)間分配結(jié)構(gòu),，明確每個(gè)所需銷售人員的工作重心,，以便認(rèn)識(shí)對(duì)候選人在經(jīng)歷、技能,、知識(shí)和個(gè)性特征的不同要求,。銷售經(jīng)理定期分析、檢查并修改工作說(shuō)明書(shū)以反映產(chǎn)品或服務(wù)、競(jìng)爭(zhēng),、用戶,、環(huán)境和戰(zhàn)略的變化。

描述職務(wù)之后就確定任職條件,，一般有技能,、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí),、品質(zhì),、任職時(shí)間。產(chǎn)品銷往國(guó)外市場(chǎng)的企業(yè)要求銷售人員的語(yǔ)種及其程度與國(guó)內(nèi)市場(chǎng)不同;開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的企業(yè)要求銷售人員的開(kāi)發(fā)能力與銷售老產(chǎn)品的人員不同;產(chǎn)品針對(duì)集團(tuán)客戶的企業(yè)要求銷售人員的談判能力與針對(duì)個(gè)人的人員不同;跨區(qū)域銷售結(jié)構(gòu)的企業(yè)要求銷售人員適應(yīng)出差的能力比區(qū)域結(jié)構(gòu)高,。銷售經(jīng)理要清楚目標(biāo)市場(chǎng)的細(xì)分以便找到合適的銷售人員,。

任職條件類別及內(nèi)容：

品質(zhì)-真誠(chéng)可靠、精力旺盛,、永不言敗,、樂(lè)于助人、自我趨向,、積極主動(dòng),、過(guò)分自信以及強(qiáng)烈金錢欲望

技能-聆聽(tīng)、表達(dá),、說(shuō)服,、分析、談判,、組織,、計(jì)算機(jī)應(yīng)用、時(shí)間管理,、團(tuán)隊(duì)合作,、外語(yǔ)種類及程度

知識(shí)-學(xué)歷、專業(yè),、客戶,、產(chǎn)品、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,、本公司

經(jīng)驗(yàn)-銷售實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷,、行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷、地域客戶基礎(chǔ)

時(shí)間-到崗時(shí)間,、試用期,、合同期

第二步：選擇渠道并吸引候選人

選擇優(yōu)秀的銷售人員，意味著尋找多種多樣的渠道,。銷售經(jīng)理要清楚每種渠道的優(yōu)缺點(diǎn),，以便根據(jù)具體情形正確選擇,。

渠道類型及內(nèi)容：

渠道來(lái)源-內(nèi)容

內(nèi)部招聘-現(xiàn)有人員推薦、非銷售部門,、公司數(shù)據(jù)庫(kù)

公開(kāi)招聘-招聘會(huì),、媒體廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘,、校園招聘

委托渠道-職業(yè)介紹所、人才交流中心,、專業(yè)協(xié)會(huì),、獵頭公司

隱秘招聘-供應(yīng)商、客戶,、賣者,、競(jìng)爭(zhēng)者

1.現(xiàn)有人員推薦　公司現(xiàn)有人員特別是銷售人員，往往可以推薦優(yōu)秀的銷售人員,。被推薦的人一般有豐富經(jīng)驗(yàn),，理解崗位要求，對(duì)職位有濃厚的興趣,。若接受被推薦的人,，公司給推薦人獎(jiǎng)勵(lì)并根據(jù)后期業(yè)績(jī)追加獎(jiǎng)勵(lì)。若不接受或接受后又解雇,，則應(yīng)當(dāng)給推薦人適當(dāng)解釋,，并繼續(xù)鼓勵(lì)其推薦新的人員。

2.非銷售部門　考慮從調(diào)研,、策劃,、設(shè)計(jì)、生產(chǎn),、財(cái)務(wù),、人力等部門挑選人員是挖掘內(nèi)部潛力，讓人才各得其用的有效途徑,。公司可以短時(shí)間,、低費(fèi)用地獲得熟悉產(chǎn)品、公司,、顧客,、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、行業(yè)狀況的候選人,。但其可能缺乏銷售技巧,，并傾向形成幫派，造成管理困難,。

3.公司人才數(shù)據(jù)庫(kù)　這種渠道適用于大中型公司,。銷售經(jīng)理協(xié)同人力資源部查詢公司數(shù)據(jù)庫(kù)保存的文件,，選擇符合任職條件的候選人。他們大多是忠誠(chéng)度高,、背景參差的銷售人員,。

4.招聘會(huì)　公司可以按標(biāo)準(zhǔn)招聘，減少私人偏見(jiàn),，節(jié)省時(shí)間和成本,，直接獲取候選人的詳細(xì)資料。 但小型企業(yè)特別是中小國(guó)有企業(yè)很難招聘到優(yōu)秀的銷售人員,。

5.媒體廣告　以報(bào)紙為主的媒體廣告招聘費(fèi)用低,，信息擴(kuò)散面大，備選率高,，并減少盲目應(yīng)征,。但候選人來(lái)源、數(shù)量不穩(wěn)定,，廣告內(nèi)容單調(diào),，廣告位置不醒目，且費(fèi)用逐步上漲,。

6.網(wǎng)絡(luò)招聘　網(wǎng)絡(luò)招聘具有速度快,、效率高、成本低,、費(fèi)用省,、覆蓋面廣、招聘方式靈活等優(yōu)勢(shì),。但該渠道虛假信息多,，信息處理難度大。選擇國(guó)內(nèi)影響力較大的前程無(wú)憂,、智聯(lián)招聘,、中華英才網(wǎng)、南方招聘網(wǎng)以及聚合招聘信息(RSS)的求職通,。

7.校園招聘　企業(yè)選擇招聘大專院?；蚵殬I(yè)學(xué)校具有營(yíng)銷理論基礎(chǔ)的應(yīng)屆生，是由于此種候選人易于培訓(xùn),，積極主動(dòng),，要求薪水低。但他們?nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗(yàn),，適應(yīng)工作慢的缺陷是銷售經(jīng)理考慮內(nèi)容,。

8.職業(yè)介紹所　該渠道的候選人大多是能力差且不易找到工作的人員。企業(yè)提供詳細(xì)的工作說(shuō)明書(shū)及求職條件,，請(qǐng)介紹所的專業(yè)顧問(wèn)幫助篩選,，以簡(jiǎn)化工作程序,，獲取合格的候選人。

9.人才交流中心　交流中心儲(chǔ)備了大量的候選者信息,，并代為推薦和選擇優(yōu)秀的銷售人員,。鑒于國(guó)內(nèi)人才交流中心體制還待完善，企業(yè)可選取北京,、上海,、廣州、深圳,、武漢等影響力較大的人才中心,。

10.專業(yè)協(xié)會(huì)　專業(yè)協(xié)會(huì)組織了解行業(yè)情況和銷售特點(diǎn)，他們經(jīng)常拜訪廠商,、經(jīng)銷商、銷售經(jīng)理和銷售員,，請(qǐng)他們代為聯(lián)系或介紹銷售人員,。

11.獵頭公司　針對(duì)招聘高級(jí)銷售人員的獵頭公司有普通和特殊之分，前者范圍大,，后者對(duì)行業(yè)特殊性有充分了解,。獵頭公司掌握高素質(zhì)人才信息，并密切聯(lián)系他們,。銷售經(jīng)理要去掉興趣在中介費(fèi)和媒介的公司,，選取合適價(jià)位，按績(jī)效好壞分期付費(fèi)方式的公司,。

12.供應(yīng)商　供應(yīng)商的人員了解產(chǎn)品質(zhì)量,、性能及使用方式，但費(fèi)用高,、培訓(xùn)難,。許多零售商聘請(qǐng)供應(yīng)商的銷售人員，因?yàn)樗麄兛梢允炀毜恼故井a(chǎn)品使用技巧,。

13.客戶　客戶了解市場(chǎng)及產(chǎn)品,，知曉購(gòu)買產(chǎn)品的決策者，擁有客戶關(guān)系基礎(chǔ),，但可能缺乏談判技巧或銷售品質(zhì),。銷售經(jīng)理最好征得候選人主管的同意，采取謹(jǐn)慎態(tài)度,，否則將永遠(yuǎn)失去客戶,。產(chǎn)品銷往政府機(jī)構(gòu)的企業(yè)，往往聘請(qǐng)?jiān)吐氄块T尤其是采購(gòu)部門的人員,，以獲得更好的銷售業(yè)績(jī),。

14.賣者　銷售經(jīng)理遇到向自己或別人推銷的人員,，觀察他們的形象、舉止及談判技巧,，篩選優(yōu)秀人員,，索要名片或相關(guān)資料并存檔。銷售經(jīng)理聯(lián)系并了解現(xiàn)狀,，選擇合適的候選人,，表明聘請(qǐng)意愿。

15.競(jìng)爭(zhēng)者　競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的候選人了解行業(yè),、產(chǎn)品,、客戶，理解崗位要求,，有可供評(píng)價(jià)的銷售記錄,，并可能帶來(lái)客戶，但費(fèi)用高,、忠誠(chéng)度低,、培訓(xùn)難。如果公司有很多空缺,，沒(méi)有時(shí)間培訓(xùn)新員工,，要求較高的銷售業(yè)績(jī)，從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖掘是最有效的方式,。很多銷售經(jīng)理每月拜訪競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的賣場(chǎng),，不是為了了解價(jià)格，而是為了尋找優(yōu)秀的銷售人員,。

渠道是企業(yè)宣傳自己和尋找候選人的雙向途徑,。企業(yè)要根據(jù)自身招聘的時(shí)間、資金,、參加人數(shù)選擇的合適的渠道中,，并利用該途徑宣傳形象以吸引大量候選人，《絕對(duì)挑戰(zhàn)》等媒體不失為宣傳的有效途徑,。

第三步：評(píng)估簡(jiǎn)歷并篩選候選人

注意簡(jiǎn)歷的外觀,、文字、語(yǔ)法等方面,。簡(jiǎn)歷是否整潔,，排版是否美觀，在語(yǔ)法,、用詞方面是否得當(dāng),，內(nèi)容組織是否有邏輯、有條理等,。比較專業(yè)的簡(jiǎn)歷都是一到二頁(yè),，如果建簡(jiǎn)歷過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短都應(yīng)該引起注意,。注意與其所應(yīng)聘的銷售員職位相關(guān)的工作經(jīng)歷，應(yīng)聘之前曾在哪些有關(guān)單位工作過(guò),。注意應(yīng)聘者工作變動(dòng)的頻率和可能的原因,。如果候選人工作變動(dòng)過(guò)于頻繁，就要考慮候選人每次變動(dòng)工作的原因是否合理,，找出其工作變化動(dòng)機(jī)中的疑問(wèn),。審視候選人的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性。這個(gè)問(wèn)題就反映了應(yīng)聘者在選擇職業(yè)和職業(yè)生涯發(fā)展方面的考慮,。特別關(guān)注其目前的薪酬?duì)顩r和他對(duì)薪酬的期望,。如果其期望值比企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)高太多，就應(yīng)該引起特別注意,。去掉與任職條件不符,、單詞拼錯(cuò)、語(yǔ)句不完整或不準(zhǔn)確,、敘述前后矛盾,、經(jīng)常跳槽、有雇傭差距的簡(jiǎn)歷,。

第四步：初試候選人并核對(duì)相關(guān)資料

面試的目的是獲取更多的信息以全面了解應(yīng)聘者，避免提前做出判斷,，后尋找信息支持決策,。

企業(yè)可以選用合適的測(cè)試工具或測(cè)試服務(wù)機(jī)構(gòu)考驗(yàn)應(yīng)聘者，但其必須具備有效性,、可靠性,、工作相關(guān)性的特征。測(cè)試的內(nèi)容主要包括品質(zhì),、態(tài)度,、智力、知識(shí),、技能,、情緒穩(wěn)定度及職業(yè)興趣。招聘決策人了解其結(jié)果只能作為選拔的參考而非決定因素,。如果候選人最終獲得職位,，測(cè)試結(jié)果可作制作培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。

此外,，招聘人在提前瀏覽過(guò)簡(jiǎn)歷后,，采用開(kāi)放式、探索性而非誘導(dǎo)性的詢問(wèn)方式,。比如你為什么選擇銷售作為自己的職業(yè)?你覺(jué)得有什么可能影響你的工作效果?不要問(wèn)誘導(dǎo)性的問(wèn)題,，比如你喜歡團(tuán)隊(duì)工作嗎?假如應(yīng)聘人曾經(jīng)銷售業(yè)績(jī)優(yōu)秀,，采用STAR原則是較好的方式。首先問(wèn)是在什么情景(situation)進(jìn)行的,，包括地域特點(diǎn),、客戶情況、銷售渠道等;再而詢問(wèn)具體任務(wù)(task),，包括銷售額,、匯款量、客戶關(guān)系;接著詢問(wèn)應(yīng)聘人何種行動(dòng)(action),，包括計(jì)劃,、談判技巧、促銷措施;最后詢問(wèn)結(jié)果(result),，包括是否達(dá)到與其目標(biāo),、收獲、如何在以后工作中避免,。招聘人應(yīng)隨手記錄印象和關(guān)鍵信息以做決策,。

銷售經(jīng)理必須向應(yīng)聘人老師、同事,、主管,、家人詢問(wèn)適當(dāng)?shù)膯?wèn)題以彌補(bǔ)信息的不足，但需征得應(yīng)聘人的同意,。此種方式是獲取應(yīng)聘人從業(yè)背景,、工資、離職原因的重要途徑,，但銷售經(jīng)理要明確核對(duì)的信息類型,、查詢以及信息是否可靠。

第五步：多次面試并評(píng)估記錄結(jié)果

經(jīng)過(guò)初試后,，少數(shù)候選人被允許再次面試,。銷售經(jīng)理與初試的招聘主管重新檢查簡(jiǎn)歷、先前的面試記錄,，分析測(cè)試結(jié)果,，核對(duì)參考資料，準(zhǔn)備書(shū)面的問(wèn)題清單以在此次面試提問(wèn),，且這些問(wèn)題比初次面試更具體更細(xì)致,。如果測(cè)試的結(jié)果說(shuō)明應(yīng)聘者的品質(zhì)不適合做銷售，請(qǐng)應(yīng)聘者說(shuō)服招聘人自己勝任空缺的職務(wù),。如果公司核對(duì)應(yīng)聘者離職原因和時(shí)間與其本人敘述的不同,，請(qǐng)他們給予解釋。銷售經(jīng)理詢問(wèn)報(bào)酬、晉升,、公司政策敏感問(wèn)題,，觀察他們的身體動(dòng)作。銷售經(jīng)理應(yīng)誠(chéng)懇回答應(yīng)聘者有關(guān)職位和公司的問(wèn)題,，并告知多長(zhǎng)時(shí)間聯(lián)系他,。

按重要性分欄“充分”“必要”條件，排列品質(zhì),、技能,、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)具體內(nèi)容,。比較面試結(jié)果和候選人條件及工作說(shuō)明書(shū),，剔除不滿足“必要”條件的候選人。對(duì)每一位應(yīng)聘者做出錄取或不錄取的推薦,，并說(shuō)明原因,。

第六步：檢查過(guò)程并做出最終決策

在做出最終決策前，檢查招聘過(guò)程是否有可避免的錯(cuò)誤,，比如：

1.清楚但未書(shū)寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū),、任職條件

2.只在職位空缺時(shí)，才招聘銷售人員

3.沒(méi)有利用廣泛的招聘渠道

4.招聘人在面試時(shí)說(shuō)得太多

5.沒(méi)有核對(duì)應(yīng)聘人相關(guān)資料

6.壓力之下做出倉(cāng)促?zèng)Q定

7.將雇傭偏向自己喜歡的,、無(wú)危險(xiǎn)的人

首先要知道,，你要的銷售經(jīng)營(yíng)人才是什么標(biāo)準(zhǔn)？需要符合什么要求,？

其次,，要知道，這樣的人才在哪里,？（一般情況，都在別人的公司里）在哪里能找到他們,？

再次,，要想清楚，你有什么,？能給到銷售人才什么條件,？致使他們可以拋家舍業(yè)來(lái)到你公司開(kāi)創(chuàng)新的天地？你可以給到他們什么樣的未來(lái),？

最后,，就是談判的過(guò)程（俗稱招聘）。