俗話講得好，“只要鋤頭舞得好,，哪有墻角挖不倒”,，這句話有一定的局限性，那就是這個企業(yè)在用最高的待遇來砸你的加盟,，也就是說除非你的平臺與薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出市場薪酬的參考底線而給的足夠多與足夠誘人,，才可以。

在我們實際的招聘過程之中,，合適的人難招,，持重而又優(yōu)秀的銷售精英則更是到了“一將難求”的地步。銷售作為市場需求量最大以及流失率也最大的崗位之一,，從中選取精英并不好做,，如何快速的招聘到銷售精英呢？約克老師整理了下面六個較為詳實的步驟,，希望能夠幫得到大家,。

第一步：描述職位并確定任職條件

描述職位的書面結(jié)果為工作說明書，包括直接上級,、工作目標(biāo),、工作職責(zé)與任務(wù)、工作績效,、可輪換崗位,、權(quán)限范圍。其中最重要是工作職責(zé)與任務(wù),，包括銷售和服務(wù)的職責(zé),、計劃、報告,、公司聯(lián)系,、日常行政事務(wù)及內(nèi)容處理,。銷售經(jīng)理要詳細(xì)分析目標(biāo)市場,，研究在新老客戶、主次區(qū)域,、高低檔產(chǎn)品之間最佳的時間分配結(jié)構(gòu),，明確每個所需銷售人員的工作重心,，以便認(rèn)識對候選人在經(jīng)歷、技能,、知識和個性特征的不同要求,。銷售經(jīng)理定期分析、檢查并修改工作說明書以反映產(chǎn)品或服務(wù),、競爭,、用戶、環(huán)境和戰(zhàn)略的變化,。

描述職務(wù)之后就確定任職條件,，一般有技能、經(jīng)驗,、知識,、品質(zhì)、任職時間,。產(chǎn)品銷往國外市場的企業(yè)要求銷售人員的語種及其程度與國內(nèi)市場不同;開發(fā)新產(chǎn)品的企業(yè)要求銷售人員的開發(fā)能力與銷售老產(chǎn)品的人員不同;產(chǎn)品針對集團(tuán)客戶的企業(yè)要求銷售人員的談判能力與針對個人的人員不同;跨區(qū)域銷售結(jié)構(gòu)的企業(yè)要求銷售人員適應(yīng)出差的能力比區(qū)域結(jié)構(gòu)高,。銷售經(jīng)理要清楚目標(biāo)市場的細(xì)分以便找到合適的銷售人員。

任職條件類別及內(nèi)容：

品質(zhì)-真誠可靠,、精力旺盛,、永不言敗、樂于助人,、自我趨向,、積極主動、過分自信以及強(qiáng)烈金錢欲望

技能-聆聽,、表達(dá),、說服、分析,、談判,、組織、計算機(jī)應(yīng)用,、時間管理,、團(tuán)隊合作、外語種類及程度

知識-學(xué)歷,、專業(yè),、客戶、產(chǎn)品,、競爭對手,、本公司

經(jīng)驗-銷售實戰(zhàn)經(jīng)歷、行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷,、地域客戶基礎(chǔ)

時間-到崗時間,、試用期,、合同期

第二步：選擇渠道并吸引候選人

選擇優(yōu)秀的銷售人員，意味著尋找多種多樣的渠道,。銷售經(jīng)理要清楚每種渠道的優(yōu)缺點,，以便根據(jù)具體情形正確選擇。

渠道類型及內(nèi)容：

渠道來源-內(nèi)容

內(nèi)部招聘-現(xiàn)有人員推薦,、非銷售部門,、公司數(shù)據(jù)庫

公開招聘-招聘會、媒體廣告,、網(wǎng)絡(luò)招聘,、校園招聘

委托渠道-職業(yè)介紹所、人才交流中心,、專業(yè)協(xié)會,、獵頭公司

隱秘招聘-供應(yīng)商、客戶,、賣者,、競爭者

1.現(xiàn)有人員推薦　公司現(xiàn)有人員特別是銷售人員，往往可以推薦優(yōu)秀的銷售人員,。被推薦的人一般有豐富經(jīng)驗,，理解崗位要求，對職位有濃厚的興趣,。若接受被推薦的人,，公司給推薦人獎勵并根據(jù)后期業(yè)績追加獎勵。若不接受或接受后又解雇,，則應(yīng)當(dāng)給推薦人適當(dāng)解釋,，并繼續(xù)鼓勵其推薦新的人員。

2.非銷售部門　考慮從調(diào)研,、策劃,、設(shè)計、生產(chǎn),、財務(wù),、人力等部門挑選人員是挖掘內(nèi)部潛力，讓人才各得其用的有效途徑,。公司可以短時間,、低費(fèi)用地獲得熟悉產(chǎn)品、公司,、顧客,、競爭對手、行業(yè)狀況的候選人。但其可能缺乏銷售技巧,，并傾向形成幫派,，造成管理困難,。

3.公司人才數(shù)據(jù)庫　這種渠道適用于大中型公司,。銷售經(jīng)理協(xié)同人力資源部查詢公司數(shù)據(jù)庫保存的文件，選擇符合任職條件的候選人,。他們大多是忠誠度高,、背景參差的銷售人員。

4.招聘會　公司可以按標(biāo)準(zhǔn)招聘,，減少私人偏見,，節(jié)省時間和成本，直接獲取候選人的詳細(xì)資料,。 但小型企業(yè)特別是中小國有企業(yè)很難招聘到優(yōu)秀的銷售人員,。

5.媒體廣告　以報紙為主的媒體廣告招聘費(fèi)用低，信息擴(kuò)散面大,，備選率高,，并減少盲目應(yīng)征。但候選人來源,、數(shù)量不穩(wěn)定,，廣告內(nèi)容單調(diào)，廣告位置不醒目,，且費(fèi)用逐步上漲,。

6.網(wǎng)絡(luò)招聘　網(wǎng)絡(luò)招聘具有速度快、效率高,、成本低,、費(fèi)用省、覆蓋面廣,、招聘方式靈活等優(yōu)勢,。但該渠道虛假信息多，信息處理難度大,。選擇國內(nèi)影響力較大的前程無憂,、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng),、南方招聘網(wǎng)以及聚合招聘信息(RSS)的求職通,。

7.校園招聘　企業(yè)選擇招聘大專院校或職業(yè)學(xué)校具有營銷理論基礎(chǔ)的應(yīng)屆生,，是由于此種候選人易于培訓(xùn),，積極主動，要求薪水低。但他們?nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗,，適應(yīng)工作慢的缺陷是銷售經(jīng)理考慮內(nèi)容,。

8.職業(yè)介紹所　該渠道的候選人大多是能力差且不易找到工作的人員。企業(yè)提供詳細(xì)的工作說明書及求職條件,，請介紹所的專業(yè)顧問幫助篩選,，以簡化工作程序，獲取合格的候選人,。

9.人才交流中心　交流中心儲備了大量的候選者信息,，并代為推薦和選擇優(yōu)秀的銷售人員。鑒于國內(nèi)人才交流中心體制還待完善,，企業(yè)可選取北京,、上海、廣州,、深圳,、武漢等影響力較大的人才中心。

10.專業(yè)協(xié)會　專業(yè)協(xié)會組織了解行業(yè)情況和銷售特點,，他們經(jīng)常拜訪廠商,、經(jīng)銷商、銷售經(jīng)理和銷售員,，請他們代為聯(lián)系或介紹銷售人員,。

11.獵頭公司　針對招聘高級銷售人員的獵頭公司有普通和特殊之分，前者范圍大,，后者對行業(yè)特殊性有充分了解,。獵頭公司掌握高素質(zhì)人才信息，并密切聯(lián)系他們,。銷售經(jīng)理要去掉興趣在中介費(fèi)和媒介的公司,，選取合適價位，按績效好壞分期付費(fèi)方式的公司,。

12.供應(yīng)商　供應(yīng)商的人員了解產(chǎn)品質(zhì)量,、性能及使用方式，但費(fèi)用高,、培訓(xùn)難,。許多零售商聘請供應(yīng)商的銷售人員，因為他們可以熟練的展示產(chǎn)品使用技巧,。

13.客戶　客戶了解市場及產(chǎn)品,，知曉購買產(chǎn)品的決策者，擁有客戶關(guān)系基礎(chǔ),，但可能缺乏談判技巧或銷售品質(zhì),。銷售經(jīng)理最好征得候選人主管的同意，采取謹(jǐn)慎態(tài)度，否則將永遠(yuǎn)失去客戶,。產(chǎn)品銷往政府機(jī)構(gòu)的企業(yè),，往往聘請曾就職政府部門尤其是采購部門的人員，以獲得更好的銷售業(yè)績,。

14.賣者　銷售經(jīng)理遇到向自己或別人推銷的人員,，觀察他們的形象、舉止及談判技巧,，篩選優(yōu)秀人員,，索要名片或相關(guān)資料并存檔,。銷售經(jīng)理聯(lián)系并了解現(xiàn)狀,，選擇合適的候選人，表明聘請意愿,。

15.競爭者　競爭對手的候選人了解行業(yè),、產(chǎn)品、客戶,，理解崗位要求,，有可供評價的銷售記錄，并可能帶來客戶,，但費(fèi)用高,、忠誠度低、培訓(xùn)難,。如果公司有很多空缺,，沒有時間培訓(xùn)新員工，要求較高的銷售業(yè)績,，從競爭對手挖掘是最有效的方式,。很多銷售經(jīng)理每月拜訪競爭對手的賣場，不是為了了解價格,，而是為了尋找優(yōu)秀的銷售人員,。

渠道是企業(yè)宣傳自己和尋找候選人的雙向途徑。企業(yè)要根據(jù)自身招聘的時間,、資金,、參加人數(shù)選擇的合適的渠道中，并利用該途徑宣傳形象以吸引大量候選人,，《絕對挑戰(zhàn)》等媒體不失為宣傳的有效途徑,。

第三步：評估簡歷并篩選候選人

注意簡歷的外觀、文字,、語法等方面,。簡歷是否整潔，排版是否美觀，在語法,、用詞方面是否得當(dāng),，內(nèi)容組織是否有邏輯、有條理等,。比較專業(yè)的簡歷都是一到二頁,，如果建簡歷過長或過短都應(yīng)該引起注意。注意與其所應(yīng)聘的銷售員職位相關(guān)的工作經(jīng)歷,，應(yīng)聘之前曾在哪些有關(guān)單位工作過,。注意應(yīng)聘者工作變動的頻率和可能的原因。如果候選人工作變動過于頻繁,，就要考慮候選人每次變動工作的原因是否合理,，找出其工作變化動機(jī)中的疑問。審視候選人的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性,。這個問題就反映了應(yīng)聘者在選擇職業(yè)和職業(yè)生涯發(fā)展方面的考慮,。特別關(guān)注其目前的薪酬狀況和他對薪酬的期望。如果其期望值比企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)高太多,，就應(yīng)該引起特別注意,。去掉與任職條件不符、單詞拼錯,、語句不完整或不準(zhǔn)確,、敘述前后矛盾、經(jīng)常跳槽,、有雇傭差距的簡歷,。

第四步：初試候選人并核對相關(guān)資料

面試的目的是獲取更多的信息以全面了解應(yīng)聘者，避免提前做出判斷,，后尋找信息支持決策,。

企業(yè)可以選用合適的測試工具或測試服務(wù)機(jī)構(gòu)考驗應(yīng)聘者，但其必須具備有效性,、可靠性,、工作相關(guān)性的特征。測試的內(nèi)容主要包括品質(zhì),、態(tài)度,、智力、知識,、技能,、情緒穩(wěn)定度及職業(yè)興趣。招聘決策人了解其結(jié)果只能作為選拔的參考而非決定因素,。如果候選人最終獲得職位,，測試結(jié)果可作制作培訓(xùn)計劃的依據(jù),。

此外，招聘人在提前瀏覽過簡歷后,，采用開放式,、探索性而非誘導(dǎo)性的詢問方式。比如你為什么選擇銷售作為自己的職業(yè)?你覺得有什么可能影響你的工作效果?不要問誘導(dǎo)性的問題,，比如你喜歡團(tuán)隊工作嗎?假如應(yīng)聘人曾經(jīng)銷售業(yè)績優(yōu)秀,，采用STAR原則是較好的方式。首先問是在什么情景(situation)進(jìn)行的,，包括地域特點,、客戶情況、銷售渠道等;再而詢問具體任務(wù)(task),，包括銷售額,、匯款量、客戶關(guān)系;接著詢問應(yīng)聘人何種行動(action),，包括計劃,、談判技巧,、促銷措施;最后詢問結(jié)果(result),，包括是否達(dá)到與其目標(biāo)、收獲,、如何在以后工作中避免,。招聘人應(yīng)隨手記錄印象和關(guān)鍵信息以做決策。

銷售經(jīng)理必須向應(yīng)聘人老師,、同事,、主管、家人詢問適當(dāng)?shù)膯栴}以彌補(bǔ)信息的不足,，但需征得應(yīng)聘人的同意,。此種方式是獲取應(yīng)聘人從業(yè)背景、工資,、離職原因的重要途徑,，但銷售經(jīng)理要明確核對的信息類型、查詢以及信息是否可靠,。

第五步：多次面試并評估記錄結(jié)果

經(jīng)過初試后,，少數(shù)候選人被允許再次面試。銷售經(jīng)理與初試的招聘主管重新檢查簡歷,、先前的面試記錄,，分析測試結(jié)果，核對參考資料,，準(zhǔn)備書面的問題清單以在此次面試提問,，且這些問題比初次面試更具體更細(xì)致,。如果測試的結(jié)果說明應(yīng)聘者的品質(zhì)不適合做銷售，請應(yīng)聘者說服招聘人自己勝任空缺的職務(wù),。如果公司核對應(yīng)聘者離職原因和時間與其本人敘述的不同,，請他們給予解釋。銷售經(jīng)理詢問報酬,、晉升,、公司政策敏感問題，觀察他們的身體動作,。銷售經(jīng)理應(yīng)誠懇回答應(yīng)聘者有關(guān)職位和公司的問題,，并告知多長時間聯(lián)系他。

按重要性分欄“充分”“必要”條件,，排列品質(zhì),、技能、經(jīng)驗,、知識具體內(nèi)容,。比較面試結(jié)果和候選人條件及工作說明書，剔除不滿足“必要”條件的候選人,。對每一位應(yīng)聘者做出錄取或不錄取的推薦,，并說明原因。

第六步：檢查過程并做出最終決策

在做出最終決策前,，檢查招聘過程是否有可避免的錯誤,，比如：

1.清楚但未書寫工作說明書、任職條件

2.只在職位空缺時,，才招聘銷售人員

3.沒有利用廣泛的招聘渠道

4.招聘人在面試時說得太多

5.沒有核對應(yīng)聘人相關(guān)資料

6.壓力之下做出倉促決定

7.將雇傭偏向自己喜歡的,、無危險的人

首先要知道，你要的銷售經(jīng)營人才是什么標(biāo)準(zhǔn),？需要符合什么要求,？

其次，要知道,，這樣的人才在哪里,？（一般情況，都在別人的公司里）在哪里能找到他們,？

再次,，要想清楚，你有什么,？能給到銷售人才什么條件,？致使他們可以拋家舍業(yè)來到你公司開創(chuàng)新的天地？你可以給到他們什么樣的未來,？

最后,，就是談判的過程（俗稱招聘）,。