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??首先,，要完成銷(xiāo)售經(jīng)理角色、觀念的轉(zhuǎn)變，突破勤勞有余管理不足的瓶頸,。這一點(diǎn)需要老板向銷(xiāo)售經(jīng)理明確他們的職責(zé),，告訴他們銷(xiāo)售并不是他們的唯一職責(zé),，也并非是老板考核他們的唯一指標(biāo),。銷(xiāo)售經(jīng)理可以自己外出做銷(xiāo)售，但是他手下還帶著個(gè)團(tuán)隊(duì),，老板可以問(wèn)問(wèn)他和自己團(tuán)隊(duì)相處的時(shí)間有多長(zhǎng),。其次，要提高銷(xiāo)售經(jīng)理的管理技能,。常言道,，工欲善其事必先利其器。您可以從以下幾個(gè)方面對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理進(jìn)行指導(dǎo):
??(1)完善制度,。團(tuán)隊(duì)沒(méi)有完善的制度,，結(jié)果自然是紀(jì)律松散，效率低下,。管理其實(shí)是理管、而“理”是一個(gè)沒(méi)有終點(diǎn)的工程,，你從系統(tǒng)制度的角度去思考的時(shí)候,，才是一個(gè)管理者。具體可做的有：主管首先能充分熟悉每位業(yè)務(wù)代表的工作內(nèi)容,；業(yè)務(wù)骨干提出日常業(yè)務(wù)管理制度之框架,；召集全體人員確定管理制度內(nèi)容草案；于實(shí)踐中不斷摸索,，增刪修改,。
??（2）激勵(lì)?！翱刂啤?、“操縱”這些詞匯對(duì)許多人來(lái)說(shuō)都是有貶義的。然而,，當(dāng)你接受了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的角色的時(shí)候,，你同時(shí)也承擔(dān)了一個(gè)為獲得集體的成功而引導(dǎo)他人行為的責(zé)任,。作為管理者，要讓員工覺(jué)得自己深受領(lǐng)導(dǎo)信任和欣賞,，讓他們參與決策過(guò)程來(lái)增加他們的成就感,；要讓員工覺(jué)得深受企業(yè)重視，能夠?yàn)槠髽I(yè)做出自己的貢獻(xiàn),；要讓員工感覺(jué)企業(yè)遠(yuǎn)景利好,，增加員工的工作動(dòng)力。
??（3）有效授權(quán),。授權(quán)不是懲罰,，不要有太多的事中干涉。要準(zhǔn)確授權(quán)必須把握好適度授權(quán)和因人授權(quán),。
??（4）命令,。不要完全寄希望于員工的自覺(jué)性，領(lǐng)導(dǎo)力是一種團(tuán)隊(duì)狀態(tài),。要做一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo),，需要做到以身作則、處罰有效,、命令有法,、處罰有力。

如何面對(duì)銷(xiāo)售人員的跳槽問(wèn)題,？

我相信世界上沒(méi)有無(wú)用的人,。如果你的員工經(jīng)常的跳槽，你就應(yīng)該自己想想了,，是你的方法不對(duì),，還是什么地方出了問(wèn)題！作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人就應(yīng)該讓你手下掙到錢(qián),、得到他所需要的東西,。不然為什么你是領(lǐng)導(dǎo)啊,！多找一下自身的原因,！

如何保證組織分配的公平性,從而更好的提高員工的工作績(jī)效?

提問(wèn)中問(wèn)到的組織分配的公平性，更多可能是指內(nèi)部分配的公平性,，這種公平性是一種主觀體驗(yàn)感受,。要想提高公平性的主觀感受的效用，強(qiáng)調(diào)分配結(jié)果公平及過(guò)程公平的相互統(tǒng)一,。華恒智信結(jié)合多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，建議企業(yè)可以從以下六個(gè)方面入手，從而更好的分配保證公平,，促進(jìn)薪酬的激勵(lì)作用,。
第一,，薪酬分配制度應(yīng)事先確定。在進(jìn)行薪酬分配前應(yīng)該對(duì)分配規(guī)則進(jìn)行確認(rèn),，分配的條件,、約束性、具體待遇等都應(yīng)該有明確規(guī)定,。該規(guī)則的建立應(yīng)該是由員工與組織同時(shí)明確的,，企業(yè)在規(guī)則確認(rèn)時(shí)，可以邀請(qǐng)鼓勵(lì)員工參與,，使得員工了解分配的具體規(guī)則情況,；
第二，分配機(jī)會(huì)上突出公平,。分配制度中應(yīng)該明確每位員工在涉及到與薪酬分配相關(guān)的場(chǎng)合中,，都具有同等大小被選中的機(jī)會(huì)，任何人不能通過(guò)公開(kāi)或隱蔽條件取消或者剝奪其他人的機(jī)會(huì),；
第三,，薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)價(jià)值。企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行分配時(shí)應(yīng)該體現(xiàn)價(jià)值,，這里的價(jià)值有三個(gè)方面：崗位價(jià)值,、能力價(jià)值、績(jī)效價(jià)值,。其中,，崗位價(jià)值是進(jìn)行分配的基準(zhǔn)，組織應(yīng)結(jié)合本身實(shí)際情況,，建立科學(xué)的崗位價(jià)值模型,，來(lái)評(píng)定各個(gè)崗位的薪酬范圍；員工能力是崗位價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一個(gè)變量,，不同能力的人對(duì)崗位 崗位薪酬可以劃分為不同等級(jí),，來(lái)認(rèn)知員工的能力；而同樣能力的不同員工所取得的實(shí)體工作績(jī)效也會(huì)有所不同,，薪酬分配的導(dǎo)向型結(jié)果,，在實(shí)際薪酬分配中應(yīng)體現(xiàn)不同績(jī)效的員工其薪酬應(yīng)有差異,。這三個(gè)價(jià)值應(yīng)在薪酬分配中有所體現(xiàn),，崗位的薪酬范圍要體現(xiàn)崗位的價(jià)值，而能力價(jià)值的變動(dòng)則體現(xiàn)不同能力的人薪酬回報(bào)也不同,，實(shí)際工作業(yè)績(jī)應(yīng)該在最終分配結(jié)果上有所體現(xiàn),；
第四，分配過(guò)程突出員工參與,。有研究表明,，不管薪酬分配的最終結(jié)果是否公平,，只要員工參與分配過(guò)程，實(shí)際參與了每個(gè)人員對(duì)公平感會(huì)有所增強(qiáng),，企業(yè)應(yīng)該完善員工的參與制度,。華恒智信團(tuán)隊(duì)老師曾了解到某企業(yè)在進(jìn)行設(shè)計(jì)部門(mén)獎(jiǎng)金基數(shù)設(shè)計(jì)時(shí)，雖然給設(shè)計(jì)人員獎(jiǎng)金基數(shù)不低,，但依然收到了很多技術(shù)人員的抱怨,，事后調(diào)查到獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)更多是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)直接提出，設(shè)計(jì)人員并沒(méi)有參與其中,。
第五,，分配的差距要合理。每位員工的崗位不同,、能力不同,、業(yè)績(jī)不同，對(duì)員工之間差距的評(píng)估并非能夠做到很精確,，只能盡量客觀進(jìn)行,。差距的合理性需要根據(jù)本單位實(shí)際情況，進(jìn)行合理測(cè)算,，保證大家對(duì)差距的認(rèn)識(shí)有個(gè)相對(duì)比較客觀的標(biāo)準(zhǔn),，合理的差距是與績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行預(yù)先或預(yù)定的掛鉤，比如,，分值每差多少,，對(duì)應(yīng)薪酬有多少差異；
第六,，分配結(jié)果出來(lái)之后要溝通,。分配額度的多與少對(duì)員工來(lái)說(shuō)并非最關(guān)鍵因素，而是以下幾個(gè)方面對(duì)員工公平感有所影響—自己工作的付出與分配回報(bào),、個(gè)人的付出和回報(bào)比與他人付出與回報(bào)比之間的差異,、個(gè)人付出與回報(bào)與領(lǐng)導(dǎo)或組織對(duì)個(gè)人的期望之間的差距等。如果只是給出結(jié)果,，薪酬的激勵(lì)性就沒(méi)有辦法體現(xiàn)出來(lái),，應(yīng)該在薪酬分配結(jié)果出來(lái)后與員工進(jìn)行溝通，反饋員工增加減少的理由,，好的方面是如何獎(jiǎng)勵(lì),，，組織對(duì)個(gè)人的期望能夠明確體現(xiàn)出來(lái),，員工有什么問(wèn)題要進(jìn)行當(dāng)面的溝通解釋?zhuān)瑢T工向正向進(jìn)行引導(dǎo),，促進(jìn)分配的良性循環(huán)。
通過(guò)上述六項(xiàng)做法會(huì)對(duì)薪酬分配的公平性有所保證,。