績效管理是員工管理的重要舉措,，包含了績效計劃、管理輔導,、績效考核和獎勵績效四個環(huán)節(jié),。楊先生只是采用了績效計劃和績效考核兩項措施，漏掉了對員工實現(xiàn)最終激勵的獎勵績效環(huán)節(jié),。小李的發(fā)火是必然的,，只是表現(xiàn)在行為上還是心理的差異。楊先生沒有掌握的員工激勵的原理和措施
1,、根據(jù)亞當斯的公平理論分析,，員工會作縱向和橫向的的比較，其中縱向是指和自己的過去作比較,，橫向是指和其他員工或其他公司的同類或不同類人員作比較,。
橫向比較的方式如下：自己的獲得/自己的付出><=別人的獲得/別人的付出。小李通過比較發(fā)現(xiàn)了不公平,，所以會發(fā)火,；

2、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論分析,，人的需求是分層次的,，從生理,、安全,、社交、受尊重到最高的自我實現(xiàn),。如果小李的低需求不能被滿足,，自然就無法期望他能看到自我實現(xiàn)的未來。很明顯,，小李是為了錢而工作,，為了生計而工作，給他畫一個成長的藍圖是沒有效果的,。

3,、根據(jù)赫茲博格的雙因素理論分析，工資性收入屬于保健因素,，給多了不能起到激勵效果,，但給少了會產(chǎn)生不滿意。很明顯小李對這個保健因素產(chǎn)生了強烈的不滿,。

所以楊先生在開始績效設計時,，充分考慮績效管理的各個步驟，績效計劃,、管理輔導,、績效考核和獎勵績效四個環(huán)節(jié),。不能漏了獎勵績效這一環(huán)節(jié)，應建立完備的員工獎勵計劃和措施,，當然應根據(jù)不同員工的需求層次,、考慮不同措施的保健性和激勵性，分別對待,。
可以從薪資結(jié)構(gòu),、獎勵模式、員工成長通道等因素考慮,。