績(jī)效管理是員工管理的重要舉措,，包含了績(jī)效計(jì)劃,、管理輔導(dǎo)、績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效四個(gè)環(huán)節(jié)。楊先生只是采用了績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核兩項(xiàng)措施,，漏掉了對(duì)員工實(shí)現(xiàn)最終激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效環(huán)節(jié)。小李的發(fā)火是必然的,，只是表現(xiàn)在行為上還是心理的差異,。楊先生沒有掌握的員工激勵(lì)的原理和措施
1、根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論分析,，員工會(huì)作縱向和橫向的的比較,，其中縱向是指和自己的過去作比較，橫向是指和其他員工或其他公司的同類或不同類人員作比較,。
橫向比較的方式如下：自己的獲得/自己的付出><=別人的獲得/別人的付出,。小李通過比較發(fā)現(xiàn)了不公平，所以會(huì)發(fā)火,；

2,、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論分析，人的需求是分層次的,，從生理,、安全、社交,、受尊重到最高的自我實(shí)現(xiàn),。如果小李的低需求不能被滿足，自然就無法期望他能看到自我實(shí)現(xiàn)的未來,。很明顯,，小李是為了錢而工作，為了生計(jì)而工作,，給他畫一個(gè)成長(zhǎng)的藍(lán)圖是沒有效果的,。

3、根據(jù)赫茲博格的雙因素理論分析,，工資性收入屬于保健因素,，給多了不能起到激勵(lì)效果，但給少了會(huì)產(chǎn)生不滿意,。很明顯小李對(duì)這個(gè)保健因素產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不滿,。

所以楊先生在開始績(jī)效設(shè)計(jì)時(shí)，充分考慮績(jī)效管理的各個(gè)步驟,，績(jī)效計(jì)劃,、管理輔導(dǎo)、績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效四個(gè)環(huán)節(jié),。不能漏了獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效這一環(huán)節(jié),，應(yīng)建立完備的員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和措施，當(dāng)然應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次、考慮不同措施的保健性和激勵(lì)性,，分別對(duì)待,。
可以從薪資結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)勵(lì)模式,、員工成長(zhǎng)通道等因素考慮,。