一,、出現(xiàn)的問(wèn)題總體來(lái)說(shuō),，是老總的人力資源觀出現(xiàn)不正確,。而細(xì)項(xiàng)則為：
1. 用工方式不對(duì)，不應(yīng)出現(xiàn)集體性季節(jié)用人,。
2. 部門功能設(shè)置不到位。銷售部門人員不僅僅在銷售旺季的時(shí)候才能體現(xiàn)功能,。
3. 用人觀念也不對(duì),。只是因?yàn)樾枰銜r(shí)才提出高薪，是否公司每個(gè)部門都可以這樣唱一出戲來(lái)提升自己部門的砝碼呢,？
二,、解決對(duì)策
（一）、對(duì)當(dāng)前問(wèn)題
1. 釜底抽薪,。既然領(lǐng)頭人不能出來(lái),，那么就對(duì)部分能干的銷售骨干進(jìn)行游說(shuō)。并以部門領(lǐng)頭人的大部分利益誘惑,。同時(shí),，令其說(shuō)服大部分骨干人員參與銷售部門的組建與銷售旺季的銷售過(guò)程中。這種方法領(lǐng)頭人會(huì)吐血,。不過(guò)得對(duì)這群人有足夠的了解。不然會(huì)適得其反,。
2. 高額獵取,。針對(duì)當(dāng)下這個(gè)現(xiàn)象，干脆,，之前的團(tuán)隊(duì)全部不要,，高薪挖取對(duì)手的銷售管理人員。等領(lǐng)頭人過(guò)來(lái)之后,，自然,，團(tuán)隊(duì)搭建的事情，原有部分骨干銷售的事情,，全部他出面搞定,。這種方法除了原有領(lǐng)頭人會(huì)吐血之外，還得面臨公司業(yè)績(jī)可能下滑的風(fēng)險(xiǎn),。但是至少不會(huì)太過(guò)被動(dòng),。
3. 繼續(xù)游說(shuō)。不過(guò)成功可能性不大,，建議多管齊下,，最好讓他們聽(tīng)到外聘的風(fēng)聲。這樣他們會(huì)自己驚慌,，從而順利回來(lái),。
（二）、長(zhǎng)期問(wèn)題
1. 擴(kuò)編人力部門，重新定位人力資源管理的功能,。根據(jù)50-100人需要一名HR的原則,，配備相應(yīng)人員。最好高薪外請(qǐng)一個(gè)有足夠行業(yè)歷練（而非經(jīng)驗(yàn)）的HRD或HRM來(lái)主持大局,。若內(nèi)部有合適人員亦可,。不過(guò)針對(duì)公司現(xiàn)狀，建議外聘好點(diǎn),。
2. 由人力負(fù)責(zé)人牽頭,，重新梳理公司的核心骨干人員，進(jìn)行重新定位和適當(dāng)?shù)娜藛T刪減,，從而搭建起基本的公司組織架構(gòu),。
3. 協(xié)同現(xiàn)有人員，一起同老總樹(shù)立正確的人才觀,、發(fā)展觀,、戰(zhàn)略觀，作為公司以后發(fā)展的基調(diào),。并梳理包含職務(wù)分析體系,、考核考評(píng)體系、薪酬福利體系,、人才發(fā)展體系等在內(nèi)人力資源體系并配備相應(yīng)的制度,。
以上幾個(gè)步驟，直接目標(biāo)是杜絕相關(guān),、類似問(wèn)題再次發(fā)生,，最終目標(biāo)是保持公司有序良好高效地運(yùn)轉(zhuǎn)。而開(kāi)展的時(shí)間,，相信憑提問(wèn)者的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和崗位經(jīng)驗(yàn),。應(yīng)該能理出個(gè)頭緒來(lái)。
若有疑問(wèn),，可以詳細(xì)咨詢,。謝謝！,！