一,、出現(xiàn)的問題總體來說,，是老總的人力資源觀出現(xiàn)不正確。而細(xì)項則為：
1. 用工方式不對，不應(yīng)出現(xiàn)集體性季節(jié)用人,。
2. 部門功能設(shè)置不到位,。銷售部門人員不僅僅在銷售旺季的時候才能體現(xiàn)功能,。
3. 用人觀念也不對,。只是因為需要你時才提出高薪，是否公司每個部門都可以這樣唱一出戲來提升自己部門的砝碼呢,？
二,、解決對策
（一）、對當(dāng)前問題
1. 釜底抽薪,。既然領(lǐng)頭人不能出來,，那么就對部分能干的銷售骨干進(jìn)行游說。并以部門領(lǐng)頭人的大部分利益誘惑,。同時,，令其說服大部分骨干人員參與銷售部門的組建與銷售旺季的銷售過程中。這種方法領(lǐng)頭人會吐血,。不過得對這群人有足夠的了解,。不然會適得其反。
2. 高額獵取,。針對當(dāng)下這個現(xiàn)象,，干脆，之前的團(tuán)隊全部不要,，高薪挖取對手的銷售管理人員,。等領(lǐng)頭人過來之后，自然,，團(tuán)隊搭建的事情,，原有部分骨干銷售的事情，全部他出面搞定,。這種方法除了原有領(lǐng)頭人會吐血之外,，還得面臨公司業(yè)績可能下滑的風(fēng)險。但是至少不會太過被動,。
3. 繼續(xù)游說。不過成功可能性不大,，建議多管齊下,，最好讓他們聽到外聘的風(fēng)聲。這樣他們會自己驚慌，從而順利回來,。
（二）,、長期問題
1. 擴(kuò)編人力部門，重新定位人力資源管理的功能,。根據(jù)50-100人需要一名HR的原則,，配備相應(yīng)人員。最好高薪外請一個有足夠行業(yè)歷練（而非經(jīng)驗）的HRD或HRM來主持大局,。若內(nèi)部有合適人員亦可,。不過針對公司現(xiàn)狀，建議外聘好點,。
2. 由人力負(fù)責(zé)人牽頭,，重新梳理公司的核心骨干人員，進(jìn)行重新定位和適當(dāng)?shù)娜藛T刪減,，從而搭建起基本的公司組織架構(gòu),。
3. 協(xié)同現(xiàn)有人員，一起同老總樹立正確的人才觀,、發(fā)展觀,、戰(zhàn)略觀，作為公司以后發(fā)展的基調(diào),。并梳理包含職務(wù)分析體系,、考核考評體系、薪酬福利體系,、人才發(fā)展體系等在內(nèi)人力資源體系并配備相應(yīng)的制度,。
以上幾個步驟，直接目標(biāo)是杜絕相關(guān),、類似問題再次發(fā)生,，最終目標(biāo)是保持公司有序良好高效地運(yùn)轉(zhuǎn)。而開展的時間,，相信憑提問者的行業(yè)經(jīng)驗和崗位經(jīng)驗,。應(yīng)該能理出個頭緒來。
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