pdca目標設定原則,？

所謂PDCA的含義：P是計劃（Plan）、D是執(zhí)行（Do）、C是檢查（Check）,、A是處理（Act）。做為PDCA課題的目標制定應當遵守三個基本原則：

1,、目標的范圍要合適,，一是目標的實現(xiàn)周期不宜太長，比如使用年度目標或公司三五年規(guī)劃的目標,，目標最好是一至三個月,，最多不要超過六個月就能實現(xiàn)的目標。

目標實現(xiàn)的周期太長,，并不是說不可以使用PDCA循環(huán),，但因為周期較長，PDCA效果需要長時間才能顯現(xiàn),，容易挫傷員工積極性,；而且因為運行周期長行，其中可能會因為其他的工作干擾到PDCA的動作,，使得工作焦點分散,，反而不利于目標的達成。

這類目標應該應該分解為月度目標,、季度目標等小目標,，將小目標作為課題。

二是目標不宜過大,，比如“擴大銷售額”這種目標,，這種目標要實現(xiàn)可能要解決的問題非常多，如果將它作為PDCA課題的 目標,，那么需要同時面對諸多的問題,，可能導致疲于應付，容易半途而廢,，或流于形式,。

對于實現(xiàn)周期較長或者較大的目標，可以進行分析,，分解為數(shù)個小目標,， 年度目標可以分解為季度目標、月度目標,；大目標可以按照某個策略分解為小目標,，比如“擴大銷售額”可以按照銷售產(chǎn)品類別分解,，也可以按照價格因素、銷售渠道等方法進行分解,。

將小目標作為PDCA循環(huán)的課題,，實際上PDCA循環(huán)是大環(huán)套小環(huán)，一個接著一循環(huán)連續(xù)不斷,，大循環(huán)是小循環(huán)的依據(jù),，小循環(huán)是大循環(huán)的保證，通過每個小PDCA循環(huán)的實現(xiàn),，促使大循環(huán)的實現(xiàn),。

2、給目標設定截止日期目標的期限不同,，實現(xiàn)的方法和策略一定不同,。

比如同樣是做成100萬的業(yè)績，如果要求三個月實現(xiàn),，那么可能會采取比較有效率的策略,，比如加大客戶開發(fā)的資源投入，忽略一些短期內不那么重要的因素,；如果要求一年達成,，則可能采取成本較低的策略，而且考慮的方方面面的問題則更多,。

設定日期還會產(chǎn)生緊迫感,。沒有日期的限制，容易使人走一步看一步,，遇到挫折還可能停一停,，甚至退一步，或者被其他“緊急”的事件擠占了時間,，結果成功與否得看運氣,。

3、目標要量化,，所有的目標都要以數(shù)字的形式量化,，設定可衡量的指標（這里命名為KGI），量化的目標才容易被驗證,。

經(jīng)營類指標已經(jīng)是量化形式,，可以直接拿來使用，定性指標的量化有兩個辦法：

一是對定性指標進行分析,，將其關鍵行為或結果量化,，然后作為目標。

績效目標設定原則,？

1,、目標是具體的，即明確做什么,，達到什么結果,。

2、目標是可衡量的,，績效目標最好能用數(shù)據(jù)或事實來表示,，如果太抽象而無法衡量，就無法對目標進行控制,。

3,、目標是可達到的，績效目標是在部門或員工個人的控制范圍內,，而且是透過部門或個人之努力可以達成的,。

4、目標是與公司和部門目標高度相關的,，體現(xiàn)出目標從上到下的傳遞性,。

5、目標是以時間為基礎的,，在一定的時間限制內,。

pdca目標設定的原則？

所謂PDCA,，即是計劃(Plan),、實施(Do)、檢查(Check),、行動(Action)的首字母組合,。無論哪一項工作都離不開PDCA的循環(huán)，每一項工作都需要經(jīng)過計劃,、執(zhí)行計劃,、檢查計劃、對計劃進行調整并不斷改善這樣四個階段,。對HR經(jīng)理來說,，這是一個有效控制管理過程和工作質量的工具。采用PDCA可以使管理向良性循環(huán)的方向發(fā)展,，通過實施并熟練運用,，HR經(jīng)理一定能在工作中不斷提高效率，更加有效地駕馭工作,。

PDCA循環(huán)是能使任何一項活動有效進行的一種合乎邏輯的工作程序,，特別是在質量管理中得到了廣泛的應用。

PDCA循環(huán)是開展所有質量活動的科學方法,。如：ISO質量管理體系,，QC七大工具等等

qc小組設定目標的原則,？

QC小組設定目標基本原則：自愿參與；持續(xù)改進,；遵循PDCA循環(huán),；基于客觀事實；應用統(tǒng)計方法,。

1,、現(xiàn)狀調查，掌握問題嚴重到什么程度,，用數(shù)據(jù)說話：客觀,、可比、離活動最近時間的數(shù)據(jù),，對現(xiàn)狀調查取得的數(shù)據(jù)要整理,、分類，進行分層分析,，以便找到問題的癥結：從不同角度進行分類分析,、到現(xiàn)場觀察、測量,、跟蹤掌握問題的實質,。

2、對策表中所有對策全部實施完成后,，要按新的條件來做,，并收集數(shù)據(jù)，檢查效果,。把對策實施后的數(shù)據(jù)與對策實施前的狀況以及小組制定的目標進行比較,，達到目標：說明問題已解決，可以進入下一步驟,。未達到目標：說明問題沒有徹底解決,，可能是主要原因尚未完全找到，所以要回到第四步驟分析原因階段重新開始并往下直到目標,。計算經(jīng)濟效益,。計算出的經(jīng)濟效益應減去本課題活動中的耗費，才能得出所帶來的直接經(jīng)濟效益,。

3,、QC小組是企業(yè)質量管理的群眾基礎。由企業(yè)各部門的工作人員或生產(chǎn)一線的員工和生產(chǎn)骨干分子組成,。通過開展QC小組活動,，可以帶動一大批員工參與到質量管理的活動中來，進而使質量管理有了群眾基礎,。開展QC小組活動,，企業(yè)和班組的各項管理工作水平都能得到提高,。鑒于QC小組有廣泛的群眾性和明確的活動目標，要求企業(yè)內部的各項管理工作能適應QC小組活動的需要,，進而提高管理效率,，從組織上、技術上為QC小組的活動創(chuàng)造了條

焦點課題目標設定的原則,？

目標設定的原則如下：

(1)目標必須是從全局出發(fā)，整體考慮的結果,，各分目標必須協(xié)調一致,。

(2)目標層次要清楚，一個組織的各種目標不是同等重要的,，要突出關于組織經(jīng)營成敗的關鍵目標,，在總目標下再分層次列出相應的分目標。

(3)目標應建立在可靠的基礎上,，必須是可行的,，而不能是可望而不可及的，應建立在對組織內外環(huán)境進行周密調查研究的基礎上,，有充分的客觀依據(jù),。

(4)目標必須是具體的，要便于衡量,，而不是籠統(tǒng),、空洞的口號，應盡可能用數(shù)量表示出來,。

(5)目標要保持相對穩(wěn)定,，經(jīng)確定就要相對穩(wěn)定，不能朝令夕改,，同時根據(jù)組織內外環(huán)境的變化及時調整,，實行滾動目標。

設定目標應該遵循哪幾個原則,？

(1)目標必須是從全局出發(fā),，整體考慮的結果，各分目標必須協(xié)調一致,。

(2)目標層次要清楚,，一個組織的各種目標不是同等重要的，要突出關于組織經(jīng)營成敗的關鍵目標,，在總目標下再分層次列出相應的分目標,。

(3)目標應建立在可靠的基礎上，必須是可行的,，而不能是可望而不可及的,，應建立在對組織內外環(huán)境進行周密調查研究的基礎上,，有充分的客觀依據(jù)。

(4)目標必須是具體的,，要便于衡量,，而不是籠統(tǒng)、空洞的口號,，應盡可能用數(shù)量表示出來,。

(5)目標要保持相對穩(wěn)定，經(jīng)確定就要相對穩(wěn)定,，不能朝令夕改,，同時根據(jù)組織內外環(huán)境的變化及時調整，實行滾動目標,。

戰(zhàn)略目標設定的原則有哪些,？

制定目標的原則包括：明確性、衡量性,、可完成性,、實際性、時限性,。

1,、明確性 S（Specific）——明確性 所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。明確的目標幾乎是所有成功團隊的一致特點,。很多團隊不成功的重要原因之一就因為目標定的模棱兩可,，或沒有將目標有效的傳達給相關成員。

2,、衡量性 M（Measurable）——衡量性 衡量性就是指目標應該是明確的,，而不是模糊的。應該有一組明確的數(shù)據(jù),，作為衡量是否達成目標的依據(jù),。

3、可完成性 A（Achievable）——可完成性 目標是要能夠被執(zhí)行人所接受的,，如果上司利用一些行政手段,，利用權利性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標強壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒：我可以接受,，但是否完成這個目標,，有沒有最終的把握，這個可不好說,。

4,、R實際性 R（Realistic）——實際性 目標的實際性是指在現(xiàn)實條件下是否可行、可操作?？赡苡袃煞N情形,，一方面領導者樂觀地估計了當前形勢，低估了達成目標所需要的條件,，這些條件包括人力資源,、硬件條件、技術條件,、系統(tǒng)信息條件,、團隊環(huán)境因素等，以至于下達了一個高于實際能力的指標,。

5,、時限性 T（Time-constrained/Time-related）——時限性 目標特性的時限性就是指目標是有時間限制的。例如,，我將在2005年5月31日之前完成某事。5月31日就是一個確定的時間限制,。 沒有時間限制的目標沒有辦法考核,，或帶來考核的不公。上下級之間對目標輕重緩急的認識程度不同,，上司著急,，但下面不知道。到頭來上司可以暴跳如雷,，而下屬覺得委屈,。這種沒有明確的時間限定的方式也會帶來考核的不公正，傷害工作關系,，傷害下屬的工作熱情,。 來源：-smart（目標制定管理原則）

設定目標的smart原則是指什么？

制定目標的SMART原則：

——S代表具體(Specific),，指績效考核要切中特定的工作指標,，不能籠統(tǒng)；

——M代表可度量(Measurable),，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的,，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

——A代表可實現(xiàn)(Attainable),，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn),，避免設立過高或過低的目標；

——R代表現(xiàn)實性(Realistic),，指績效指標是實實在在的,，可以證明和觀察；

——T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限,。

原則上：

1. 績效指標必須是具體的（Specific）

2. 績效指標必須是可以衡量的（Measurable）

3. 績效指標必須是可以達到的（Attainable）

4. 績效指標是要與其他目標具有一定的相關性(Relevant)

5.績效指標必須具有明確的截止期限（Time-bound）

無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則,，五個原則缺一不可。

制定的過程也是自身能力不斷增長的過程,，經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力,。

擴展資料

SMART原則，是管理大師德魯克在《管理實踐》中提出的目標管理方法,，按照這個原則制定出的目標才能保證可實施,、可跟進、可考核,，也更容易實現(xiàn),。

SMART原則(S=Specific、M=Measurable,、A=Attainable,、R=Relevant、T=Time-bound),，實施目標管理不僅是為了利于員工更加明確高效地工作,，更是為了管理者將來對員工實施績效考核提供了考核目標和考核標準，使考核更加科學化,、規(guī)范化,，更能保證考核的公正、公開與公平,。

MBO的一個重要概念是：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不能僅由幾個高管來執(zhí)行,，所有管理人員都應該參與進來，這更有利于戰(zhàn)略的執(zhí)行,。另一個相關概念是,，企業(yè)要設計有一個完整的績效系統(tǒng)，它幫助企業(yè)實現(xiàn)高效運作,。 由此,，可以目標管理視為Value Based Management（價值管理）的前身。

制定目標看似一件簡單的事情,，每個人都有過制定目標的經(jīng)歷,，但是如果上升到技術的層面，經(jīng)理必須學習并掌握SMART原則,。

qcc目標設定的五大原則,？

1、全體參加（腦力激蕩法）－利用集體思考,，思想互相激蕩引導出創(chuàng)造性思維

2,、徹底源流管理－源流是根本

3、重視流程管理－過程很重要，過程管理好了才會有好的結果

4,、標準化－效果鞏固的保證

5,、重點指向－抓住問題的重點

機能管理（QCDSM）－品質、利益,、生產(chǎn)量,、安全、士氣

差異管理－找到差異的原因

企業(yè)可以參考什么原則來定制直播營銷目標,？

答,，直播營銷實際也是一種廣告模式，所以直播營銷的原則和目標,，可以參考廣告推廣的原則,。