從你的措辭看,，身份像是學生？　　各位同學老師大家辛苦了,，非常感謝我們的團隊在這一年的時間傾城合作,，特別是某某或者某某的特別的付出和努力（可以簡單說一兩件事）。這一年我們付出過,、經(jīng)歷過,，今天站在這里前言萬語，要感慨的很多要感謝的也很多,。古人云：苦盡甘來,，相信新時代的90后只要明確目標加上100%的投入和努力就一定能克服過程中的各種荊棘,，迎來屬于我們的成功。,。,。。,。

如何提升團隊銷售力

一,、建立工作目標體系 1、目標體系的構(gòu)成 目標體系是項目銷售計劃和團隊績效考核的重要依據(jù),，其構(gòu)成模式如下： 2,、建立目標體系的作用 （1）明確每一個銷售人員在每個階段的工作任務； （2）建立員工的使命感,、責任感和緊迫感,； （3）幫助員工樹立、強化工作信心,； （4）衡量員工業(yè)績的重要標準,。 二、建立有效的激勵機制 激勵機制的建立是銷售力形成,、提升最重要的手段,。本人在中南風景和金煌公寓工作期間對團隊激勵機制的建立進行了一定的探索和總結(jié)，期間推廣實行了“員工綜合考評積分制”,，事實證明效果比較理想,，能有效的提升銷售人員的工作積極性，對銷售合力的形成亦有所推動,。 在推行這項制度之前,，本人已經(jīng)擁有一線銷售、營銷策劃等相關工作經(jīng)驗,，非常了解銷售工作中經(jīng)常出現(xiàn)的一些問題,，比如工作信心不足、工作積極性不高,、團隊凝聚力不強,、客戶管理松懈、隨意越權(quán)承諾,、歸屬感不強,、榮譽感淡漠等等。這些問題的出現(xiàn),，一方面有員工自身素質(zhì)和職業(yè)修養(yǎng)參差不齊的原因,，更主要的是我們的管理出現(xiàn)了問題和漏洞。就多數(shù)銷售員而言,，其工作的目的性非常明確,，大致可以分為兩類：一是金錢,，二是發(fā)展。對于第一種類型的銷售員而言,，項目的銷售難度和薪酬標準是最重要的,；而第二類銷售員最看重的則是能學到什么，能學到多少,，對未來的發(fā)展有什么樣的幫助,，很多這種類型的員工將銷售工作視為了解、進入房地產(chǎn)行業(yè)的一個通路和積累經(jīng)驗知識的一個過程,。要想最大限度的激發(fā)銷售員的工作熱情,，我們的管理制度和激勵手段就必須充分的把握利用銷售員的這兩種心態(tài)。對此,，本人提出一些個人看法： 1,、信心培養(yǎng)方法 （1）“我是最優(yōu)秀的” 幫助銷售員樹立信心最好的方法就是設法使其相信“自己是最優(yōu)秀的”。具體操作過程中我采用了如下方法： 每天學習一篇勵志文章,；ll 定期召開內(nèi)部評議會,，對每個人的優(yōu)點進行總結(jié)提煉，公開予以支持和表揚,；經(jīng)常進行模擬接待程序,，對銷售員的表現(xiàn)進行表揚和鼓勵；ll 銷售員開單當日,，晚例會中大家鼓掌以示祝賀,，并對未開單銷售員予以鼓勵；l 組織銷售員對銷售中心日常管理制度進行討論,，鼓勵大家發(fā)表個人意見,，并對合理化建議進行公開采納；l 組織銷售員對營銷推廣方案和廣告表現(xiàn)方案進行討論,，鼓勵大家更多的參與到營銷推廣的整體執(zhí)行中,。 （2）“我會更優(yōu)秀” 為了讓銷售員始終保持前進的動力，避免陷入盲目自信的自我迷戀,，我們采用了進一步的信心激勵――設法使其相信“我還能更優(yōu)秀”,。l 經(jīng)常進行業(yè)務培訓，向銷售員灌輸新的專業(yè)知識,，使其不斷進步； 為銷售員制定成長計劃,；ll 為銷售員提供更多管理實踐機會,。 2、浮動薪酬體系 通常我們采用的薪酬體系主要有這樣幾種：固定底薪+固定比例銷售提成,、固定底薪+年終獎金,、固定底薪+浮動比例銷售提成等,，這幾種方法雖然都能在一定程度上起到激勵銷售員的作用，但作用都還有一定的局限性,，因此,，我們提出了一個浮動底薪+浮動提成+綜合獎金+年終獎金的薪酬體系。具體操作模式是這樣的： （1）將銷售員按照工作表現(xiàn)和時間進行分級,，分別為見習置業(yè)顧問,、置業(yè)顧問、優(yōu)秀置業(yè)顧問,、小組組長/主管,； （2）針對每個級別的銷售員分別執(zhí)行相應的底薪標準； （3）對每一個級別的銷售員設定最低,、正常,、優(yōu)秀三個不同的任務指標，相應的執(zhí)行三個不同的傭金標準,，分別是：低于最低指標 高于最低指標低于正常指標 達到或超過正常指標傭金標準Ⅰ 傭金標準Ⅱ 傭金標準Ⅲ 對于超過優(yōu)秀指標的,，發(fā)放特別貢獻獎金； （4）對于小組組長除發(fā)放應得的個人銷售傭金及獎金,，視該小組的業(yè)績水平發(fā)放相應的團體領導獎金,； （5）對于當月的綜合考評冠軍小組，發(fā)放冠軍團隊獎金,，其成員佩帶冠軍胸牌,； （6）對于當月綜合考評個人冠軍，發(fā)放個人冠軍獎金,，佩帶超級冠軍胸牌,； （7）年終根據(jù)綜合表現(xiàn)分別發(fā)放相應的年終獎金。 3,、綜合考評制度 制定并執(zhí)行綜合考評制度的目的主要是：第一,，改變過往唯銷售速度的觀點，避免內(nèi)部惡性競爭導致的內(nèi)耗,；第二,，培養(yǎng)銷售員正確的職業(yè)態(tài)度，促進銷售員能力的全面和均衡發(fā)展,；第三,，創(chuàng)造更公平、合理的工作環(huán)境,。具體操作模式如下： （1）設定一個基準分標準,； （2）將管理制度中對員工要求的各項設定不同的權(quán)重，分別對應一定的分數(shù)，如銷售員違反規(guī)定,，則按照相應的辦法從基準分中扣除一定分數(shù),； （3）銷售員的銷售業(yè)績作為重要考核的標準，對于業(yè)績優(yōu)異者可以按照規(guī)定獎勵一定分數(shù),； （4）每個月進行一次考評計分,，按照規(guī)定對不同的分數(shù)分別進行獎勵和懲罰。 4,、末位淘汰法則 在銷售管理過程中,，我們還采用了末位淘汰法則，但這不同于以往簡單的規(guī)定,，分別對于每個級別的銷售員均有相應的規(guī)定,，同時對于表現(xiàn)優(yōu)異的銷售員除了給予經(jīng)濟上的獎勵，還會在職務,、級別上予以調(diào)整,，充分體現(xiàn)能者上，弱者下的公平競爭原則,。通常我們采用的標準是這樣的： （1）對于見習置業(yè)顧問,，如連續(xù)兩個月綜合考評最后二名，且低于我們規(guī)定的最低標準,，則有權(quán)辭退該員工,；反之，如該員工連續(xù)兩個月綜合考評位列前三名,，則提升為置業(yè)顧問,。 （2）對于置業(yè)顧問，如連續(xù)兩個月綜合考評最后一名,，且低于我們規(guī)定的最低標準,，則被降為見習置業(yè)顧問；反之,，如該員工連續(xù)兩個月綜合考評位列前三名,，則提升為優(yōu)秀置業(yè)顧問。 （3）對于小組組長/主管,，如連續(xù)兩個月綜合考評低于我們對其規(guī)定的最低標準,，則被降為優(yōu)秀置業(yè)顧問；反之,，如該組連續(xù)兩個月成為綜合考評冠軍團隊,，該員工則被提升為值班經(jīng)理，享受崗位津貼,，同時輔助銷售經(jīng)理完成日常管理工作,。

掌握這4個關鍵點,，快速提升團隊銷售能力