好主管 要強悍 不兇悍
領袖不是天生的,，他是由許多特質共同組合而造就,，這其中包括熱忱,，為一個明確的目標而努力的決心,，即強而有力的溝通技巧。

以下是成功領導人教戰(zhàn)守則：
1,、 充分授權：
分派工作的結果往往不太成功的原因,，通常是由於操之過急，經驗傳遞的工作本來就需要按部就班,、循序漸進,。主管經過數年（甚至更久,、更長的時間）的工作累積,，才發(fā)展出來一套工作法則，是不可能在短短時間內,，就讓接手的人能夠駕輕就熟地加以運用,。

2、重視人才培育：
人才的培育計劃就像所有的商業(yè)活動一樣,，都是為了達成某一些確切的目標而設計,，一個訓練計劃如果毫無目標，到頭來也將一無所有,。

3,、創(chuàng)造滿足：
在工作崗位上不快樂的人，往往不會有好的工作表現,，心情（情緒）起伏不定,。因此，除非主管能滿足部屬的主要需求,，意即對工作的滿足感,，否則事業(yè)將會失去動力，并損失金錢,。讓部屬能快樂地工作,，可以了解什麼是他們的工作動機，金錢,、認同感,、安全感、歸屬感,、成就感,、良好的工作環(huán)境、有升遷的機會,、有學習成長的空間等,，都可能是激勵他們工作的原動力。

4,、靈活應變：
瞬息萬變的商業(yè)活動里,，規(guī)劃是整個行政管理上一項非常重要的功能,，但公司的經營策略，不能拿來像金科玉律一樣死板的奉行,。所以各階層的管理者,，不論職位高低，在公司采取各種應變措施,，以面對外部環(huán)境的各種壓力時,，都必須要讓自己具備更大的彈性應對能力。

5,、鼓勵創(chuàng)新：
鼓勵所屬工作成員的創(chuàng)意,，利用研討會的方式來做腦力激蕩，以產生一些策略性規(guī)劃的構想,，大家一起動腦筋,，想想看有什麼新點子，也許從一些略帶趣味性的主題開始,，將所有的構思都紀錄下來,，然后提出下列問題：「你們覺得有哪些新市場，公司可以開始嘗試考慮開發(fā),？該如何改善對客戶的服務,？」要求員工有任何構想便要提出來，同時,，絕對不允許任何人隨意批評其他人所提出的任何建議,。在處理這些構想時，寧可將它重新修改加以利用,，也不要輕言予以否決,；這樣做可以增加成員們的信心，并且使他們勇於思考,、創(chuàng)新構想,。每一位工作人員都是具有創(chuàng)意的人，問題只在於主管如何將它們激發(fā)出來,。

6,、「會不會」不同於「行不行」：
技能和知識可以經由教育與訓練而學會，但工作態(tài)度（專業(yè),、敬業(yè)）卻沒有辦法教,，只能用設立榜樣的方式讓成員互相模仿，一但立下好榜樣,，工作成員自然生氣勃勃,，忠實、樂於付出,，而且會自動自發(fā),。

7,、勇於解決紛爭：
人事方面的問題必須立刻加以研判、盡快解決,，假如忽略它,，那麼小問題會變成大問題，大問題則會在最后演變成一個全面性的危機,。請記住,，問題是永遠不會自動消失的，如果有必要,，找顧問（沒有利害關系的人）來幫忙「溝通,、整合」。

8,、重視效率：
當有壓力產生時,，要設法幫助每一個成員減輕壓力,，不過要先弄清楚,，壓力是來自成員的負責任，還是缺乏效率所引起的,，或是成員努力不夠的關系呢,？

9、說清楚,、搞明白：
處理工作成員惡劣行為的表現時,，態(tài)度要堅定，但不要咄咄逼人,。當對某一位工作成員進行輔導或是懲戒時,，要明確的表示這一切與一個人的個性喜好沒有關系，更不要用諷刺的語氣來批評他們,，也不要做任何人身攻擊,，但是要求對方也非得改進它們的工作表現不可。利用一些問題來幫助他們了解毛病出在哪兒,，并達成共識,。

10、勇於溝通：
溝通有向上溝通,、平行溝通,、向下溝通，對部屬說的事,，不要比對公司股東說的還要少,，這兩者對公司都投下了相同的賭注。做一位管理的人,，就一定要記得自己不僅是一個管理者,，也是一位溝通者,。此外，在任何溝通方法上,，沒有比面對面溝通效果要來的好,。

11、練習在會議中說話：
許多企業(yè)主,、領導者,、管理人在需要站出來面對一群人說話時，會一下子變得張口結舌,，講不出話來,，其實對群體講話的技巧就像其他管理技巧一樣，只要依照一套簡單規(guī)則去做,，便不會有問題,，沒有人天生即是杰出的演說家，即使是專家有時也會緊張,。更要記得在說話前一定要做深呼吸的動作,。

千萬不要把「作風強硬」與「作風兇悍」混為一談。如果為了個人的利益和需要,，而犧牲了周遭人的權益,，那就是一個「作風兇悍」的管理人。反之,，一個「作風強硬」的管理人會嚴格要求部屬達到工作目標,，而不會侵犯工作成員的權利和需求。