短期由子公司吧,因為一為了方便,二節(jié)省資源.長期的營銷計劃在與母公司溝通后實施,比如像今天三八婦女節(jié),這種短期節(jié)假日活動由子公司制定,畢竟以新?lián)Q舊嘛,母公司雖然在市場的競爭經(jīng)驗多,可是有些想法還是過時的了,,。由子公司

不同市場類型的營銷策劃

銷售人員的薪酬設(shè)計是至關(guān)重要的,，而其中的任何的細節(jié)我們都是不能忽視的,。“細節(jié)決定成敗”在企業(yè)的項目中每一個細節(jié)都是至關(guān)重要的,。而中小企業(yè)可以采用人力資源薪酬細分策略,，這個策略是由市場細分概念延伸而來的，又被稱作“針對性薪酬設(shè)計”,。這種方法建立在了解員工需求和能力的基礎(chǔ)上,，使得薪酬分配更趨合理，它包括以下幾點：

1,、了解員工的相關(guān)情況

傳統(tǒng)的公司薪酬設(shè)計,，往往過分依賴員工的工作績效，顯得沒有親和力,，常常會引起一些員工在思想上的抵觸,，這與公司的企業(yè)文化和凝聚力是背道而馳的。銷售人員的薪資標準大多數(shù)采用基本工資加提成獎金的方案,，這種分配制度對于單身員工而言,，還是可以接受的，因為單身員工的生存環(huán)境相對輕松,。而已婚的這些銷售人員,，由于處于生命周期的家庭階段，他們擔負著子女的生活教育支出,，日常家庭開支等等,，尤其是男士，由于受到傳統(tǒng)理念的影響,，往往是把所有問題都自己扛,，一個人要養(yǎng)活幾口人。所以，很有必要了解員工的生存狀況為合理進行薪酬設(shè)計取得依據(jù),。

2,、施行等額月薪差額提成

公司的銷售人員由于處于不同的家庭和生命周期，其所要支付的各項消費支出是有很大出入的,，因此不同年齡階段的銷售人員對薪酬的理想值也有偏差,，因為部分銷售人員是有家庭的。他們擔負著供給家庭開支的重任,，如果和單身的業(yè)務人員采取一樣的薪酬標準,，也很難籠絡人心。而這部分學歷低,、有家庭的銷售人員恰恰又是公司的銷售主力,，來自家庭負擔的壓力使得他們更加努力、敬業(yè),。如果這些因素公司沒有很好考慮,，而是一味追求學歷的完美，以此得出基本工資標準,，遭受這些銷售主力以跳槽來抗議也很正常,。建議采取工資考核評定辦法，即所有新銷售人員,，第一個月基本工資一樣,，以月尾他所完成的銷售總額來確定今后的基本工資，撇開學歷的限制,，給予一個公平競爭的氛圍;另外,，根據(jù)業(yè)務量的大小劃分提成比例，比如5萬元的提成比例1%,，10萬元為1.5%,，15萬元為2%。要注意的是,，必須把回款時間考慮進去,，現(xiàn)款和壓款的提成比例必須有差別，這樣公司利益才能保障,，也會更有效的激發(fā)銷售人員挑戰(zhàn)自我,，提升總體銷售業(yè)績。

3,、幫助選擇不同的產(chǎn)品銷售組合

基于銷售人員的專長,、洞察力與偏好以及其他相關(guān)的特性，細分銷售力量需要確定相同的細分部分,，并針對這些細分設(shè)計不同的點戰(zhàn)略,。一個針對薪金的細分戰(zhàn)略也是非常重要的。為了貫徹這一戰(zhàn)略而又同時避免實踐中的不平等，就要使用一個有多種選擇權(quán)的,、依靠個人自我選擇策略的薪金機制,。在這個機制中各類人員可以選擇最適合他們需要的一項工作，并且公司可以幫助分析他們的優(yōu)勢所在,，找出適合他們的細分市場,。對于有多種產(chǎn)品組合的公司，這些人可以選擇不同的產(chǎn)品銷售組合,，以擴大業(yè)務量來增加收入,。沒有眾多產(chǎn)品組合的公司一定要彌補這方面的不足，哪怕某些產(chǎn)品微利甚至零利潤,，這樣銷售人員就不會擔心失去合同而去兼職了,。

4、以嘉獎代替部分薪酬

由于每個銷售人員的需要和利益尋求點不同,，可以考慮用其它嘉獎代替部分薪酬發(fā)放,。例如，未婚的這部分銷售人員,，也有中專學歷者,，他們對技能和在某方面形成專長十分渴求，公司可以考慮給他們更多的產(chǎn)品培訓和專業(yè)技能學習機會;而市場營銷專業(yè)的部分銷售人員,，有時則更渴望能按自己對于市場的一些見解來操作它，只要是可行的,、合理的,，具有競爭成本的，其實公司不妨給他們這個機會,，這比給他們更高的薪酬也許更加具有吸引力,。更多資料在iep.essh.cn親可以去找找看。

5,、銷售人員的80/20分配法則

既然銷售部門的80%的銷售任務是由20%的銷售主力完成的,，那么為什么不在他們的薪酬分配上也貫徹這一法則呢?其實這樣更有利于銷售主力對公司的忠實，同時也使他們有更多的收入可以用來支付公司所不能報銷的業(yè)務開支,，為他們獲得更優(yōu)質(zhì)量的定單提供援助,。同時，也可以給那些在業(yè)務上不予重視的銷售人員一個警醒,，讓他們知道,，收入的差別是由能力和努力造成的，而不是所謂的學歷,。
銷售人員的薪酬設(shè)計需要根據(jù)自身企業(yè)的狀況,，以人為本來制定，這樣積極性才會調(diào)動起來，我們也就不用整日去發(fā)布招聘信息了,?？桃饽７聞e人的分配制度只會使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務發(fā)展,。