短期由子公司吧,因?yàn)橐粸榱朔奖?二節(jié)省資源.長(zhǎng)期的營(yíng)銷計(jì)劃在與母公司溝通后實(shí)施,比如像今天三八婦女節(jié),這種短期節(jié)假日活動(dòng)由子公司制定,畢竟以新?lián)Q舊嘛,母公司雖然在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)驗(yàn)多,可是有些想法還是過(guò)時(shí)的了,,。由子公司

不同市場(chǎng)類型的營(yíng)銷策劃

銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的,，而其中的任何的細(xì)節(jié)我們都是不能忽視的?！凹?xì)節(jié)決定成敗”在企業(yè)的項(xiàng)目中每一個(gè)細(xì)節(jié)都是至關(guān)重要的,。而中小企業(yè)可以采用人力資源薪酬細(xì)分策略，這個(gè)策略是由市場(chǎng)細(xì)分概念延伸而來(lái)的,，又被稱作“針對(duì)性薪酬設(shè)計(jì)”,。這種方法建立在了解員工需求和能力的基礎(chǔ)上，使得薪酬分配更趨合理,，它包括以下幾點(diǎn)：

1,、了解員工的相關(guān)情況

傳統(tǒng)的公司薪酬設(shè)計(jì)，往往過(guò)分依賴員工的工作績(jī)效,，顯得沒(méi)有親和力,，常常會(huì)引起一些員工在思想上的抵觸,，這與公司的企業(yè)文化和凝聚力是背道而馳的。銷售人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)大多數(shù)采用基本工資加提成獎(jiǎng)金的方案,，這種分配制度對(duì)于單身員工而言,，還是可以接受的，因?yàn)閱紊韱T工的生存環(huán)境相對(duì)輕松,。而已婚的這些銷售人員,，由于處于生命周期的家庭階段，他們擔(dān)負(fù)著子女的生活教育支出,，日常家庭開支等等,，尤其是男士，由于受到傳統(tǒng)理念的影響,，往往是把所有問(wèn)題都自己扛,，一個(gè)人要養(yǎng)活幾口人。所以,，很有必要了解員工的生存狀況為合理進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)取得依據(jù),。

2、施行等額月薪差額提成

公司的銷售人員由于處于不同的家庭和生命周期,，其所要支付的各項(xiàng)消費(fèi)支出是有很大出入的,，因此不同年齡階段的銷售人員對(duì)薪酬的理想值也有偏差，因?yàn)椴糠咒N售人員是有家庭的,。他們擔(dān)負(fù)著供給家庭開支的重任,，如果和單身的業(yè)務(wù)人員采取一樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也很難籠絡(luò)人心,。而這部分學(xué)歷低,、有家庭的銷售人員恰恰又是公司的銷售主力，來(lái)自家庭負(fù)擔(dān)的壓力使得他們更加努力,、敬業(yè),。如果這些因素公司沒(méi)有很好考慮，而是一味追求學(xué)歷的完美,，以此得出基本工資標(biāo)準(zhǔn),，遭受這些銷售主力以跳槽來(lái)抗議也很正常。建議采取工資考核評(píng)定辦法,，即所有新銷售人員,，第一個(gè)月基本工資一樣，以月尾他所完成的銷售總額來(lái)確定今后的基本工資,，撇開學(xué)歷的限制,，給予一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍;另外，根據(jù)業(yè)務(wù)量的大小劃分提成比例，比如5萬(wàn)元的提成比例1%,，10萬(wàn)元為1.5%,，15萬(wàn)元為2%。要注意的是,，必須把回款時(shí)間考慮進(jìn)去,，現(xiàn)款和壓款的提成比例必須有差別，這樣公司利益才能保障,，也會(huì)更有效的激發(fā)銷售人員挑戰(zhàn)自我，提升總體銷售業(yè)績(jī),。

3,、幫助選擇不同的產(chǎn)品銷售組合

基于銷售人員的專長(zhǎng)、洞察力與偏好以及其他相關(guān)的特性,，細(xì)分銷售力量需要確定相同的細(xì)分部分,，并針對(duì)這些細(xì)分設(shè)計(jì)不同的點(diǎn)戰(zhàn)略。一個(gè)針對(duì)薪金的細(xì)分戰(zhàn)略也是非常重要的,。為了貫徹這一戰(zhàn)略而又同時(shí)避免實(shí)踐中的不平等,，就要使用一個(gè)有多種選擇權(quán)的、依靠個(gè)人自我選擇策略的薪金機(jī)制,。在這個(gè)機(jī)制中各類人員可以選擇最適合他們需要的一項(xiàng)工作,，并且公司可以幫助分析他們的優(yōu)勢(shì)所在，找出適合他們的細(xì)分市場(chǎng),。對(duì)于有多種產(chǎn)品組合的公司,，這些人可以選擇不同的產(chǎn)品銷售組合，以擴(kuò)大業(yè)務(wù)量來(lái)增加收入,。沒(méi)有眾多產(chǎn)品組合的公司一定要彌補(bǔ)這方面的不足,，哪怕某些產(chǎn)品微利甚至零利潤(rùn)，這樣銷售人員就不會(huì)擔(dān)心失去合同而去兼職了,。

4,、以嘉獎(jiǎng)代替部分薪酬

由于每個(gè)銷售人員的需要和利益尋求點(diǎn)不同，可以考慮用其它嘉獎(jiǎng)代替部分薪酬發(fā)放,。例如,，未婚的這部分銷售人員，也有中專學(xué)歷者,，他們對(duì)技能和在某方面形成專長(zhǎng)十分渴求,，公司可以考慮給他們更多的產(chǎn)品培訓(xùn)和專業(yè)技能學(xué)習(xí)機(jī)會(huì);而市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的部分銷售人員，有時(shí)則更渴望能按自己對(duì)于市場(chǎng)的一些見(jiàn)解來(lái)操作它,，只要是可行的,、合理的，具有競(jìng)爭(zhēng)成本的，其實(shí)公司不妨給他們這個(gè)機(jī)會(huì),，這比給他們更高的薪酬也許更加具有吸引力,。更多資料在iep.essh.cn親可以去找找看。

5,、銷售人員的80/20分配法則

既然銷售部門的80%的銷售任務(wù)是由20%的銷售主力完成的,，那么為什么不在他們的薪酬分配上也貫徹這一法則呢?其實(shí)這樣更有利于銷售主力對(duì)公司的忠實(shí)，同時(shí)也使他們有更多的收入可以用來(lái)支付公司所不能報(bào)銷的業(yè)務(wù)開支,，為他們獲得更優(yōu)質(zhì)量的定單提供援助,。同時(shí)，也可以給那些在業(yè)務(wù)上不予重視的銷售人員一個(gè)警醒,，讓他們知道,，收入的差別是由能力和努力造成的，而不是所謂的學(xué)歷,。
銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)需要根據(jù)自身企業(yè)的狀況,，以人為本來(lái)制定，這樣積極性才會(huì)調(diào)動(dòng)起來(lái),，我們也就不用整日去發(fā)布招聘信息了,。刻意模仿別人的分配制度只會(huì)使企業(yè)消化不良,，從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展,。