【靈獸山】觀點：激勵以目標為導向的銷售團隊,，最好的方法就是有一套有效合理的績效機制,，使大家更有動力并能獲得更多,，當然還要有適度的管理系統(tǒng)來支撐。由于企業(yè)的發(fā)展階段不同,，產(chǎn)品也有上市的早晚之分,，業(yè)務體系還有地區(qū)差異，因此需要圍繞底薪,、獎金和傭金三個方面做好設計,。另外銷售面對的是客戶，也需要圍繞服務做好銷售團隊的行為管控,。

一,、企業(yè)做大前選擇底薪+傭金的銷售激勵方式，以市場拓展為主要目標企業(yè)還弱小產(chǎn)品初入市時,，無疑快速增長是戰(zhàn)略目標,，此時企業(yè)估計也沒有什么大客戶部，基本是面對所有客戶銷售,。過于繁瑣細致的銷售激勵都不合適,，在兼顧企業(yè)利益和團隊的得失中，底薪+傭金（提成）是最為有效直接的,。

這種方式能保證銷售人員的基本有限收入,，而傭金的獲得就要完成企業(yè)設定的目標。比如休閑食品的銷售底薪3500元,，完成10000元的指標,，提成3%傭金是300元，收入總額是3800元,。完成50000元,，傭金1500元總收入5000元,。產(chǎn)品線豐富的可以根據(jù)毛利率設計不同的傭金比率。

地區(qū)的差異性會導致底薪+傭金模式不見得能一碗水端平,，不同區(qū)域業(yè)績也存在購買力的不平衡,。雖然市場拓展仍為主要目標，但此時市場的復雜性,、銷售團隊的心態(tài)都會有所變化,。因此底薪+傭金適合企業(yè)沒做大以前，是一個階段性的銷售激勵方式,。

二,、企業(yè)成熟后設計底薪+獎金+傭金激勵模式，平衡市場和團隊等綜合因素為了避免地區(qū)差的不平衡,，以及保證團隊的公平性,，不少企業(yè)將傭金改為獎金，變成底薪+獎金的銷售激勵模式,。比如完成10000元銷售指標,，獎勵3000元，完成50000元獎勵8000元,，完成更高業(yè)績還有超額獎金,。

但顯然底薪+獎金也避免不了地區(qū)差異問題，在北京做銷售和在哈爾濱做市場難易程度是不同的,。這就需要調(diào)整和平衡銷售指標和獎金額度了,，比如哈爾濱市場不好做，銷售指標可以適度低一些,，北京完成高業(yè)績不難指標可以調(diào)高,，但獎金等級額度不變。

從銷售的角度看,，都希望業(yè)績指標低,，而公司卻希望在保證指標完成后，可以不斷調(diào)高未來預期,，此時底薪+獎金也不太夠用了,。可以在設定的指標檔位上,，分別設定獎金額和傭金比率,，簡單點說就是沒完成指標拿比率獎金，完成拿全部獎金,，超過指標超出的部分拿傭金比率的提成,。這種激勵團隊的方法能更好的保證企業(yè),、團隊和業(yè)績的協(xié)同性,，因此十分適合成熟型企業(yè),。

三、圍繞客戶服務體驗和業(yè)績質(zhì)量,，加入行為管理系統(tǒng)確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展銷售產(chǎn)品是團隊的主要工作,，但客戶是需要服務的，甚至如今企業(yè)也在從銷售型向服務型轉變,。同時銷售還有幾個很重要的指標需要考慮,，包括新客戶的增長率和滿意度，還有毛利率指標和回款率等,，這些往往比單獨業(yè)績增長還關鍵,。

銷售團隊的協(xié)同能力還影響著企業(yè)的組織力，銷售團隊不穩(wěn)定業(yè)績指標的完成就不可實現(xiàn),。這些獨立于銷售指標之外的要素,，需要有效的管理系統(tǒng)來管理銷售團隊的行為。

對銷售人員的行為管理,，不僅是完成指標的一種保障,，也是企業(yè)形象和品牌的維護機制。同時,，銷售人員為了完成業(yè)績指標,，而不顧企業(yè)利益的也不是沒有，比如惡意降價和無底線的承諾,，從這個角度看又是個企業(yè)運營治理的問題,。

四、思考與結語產(chǎn)品銷售團隊應該是企業(yè)最難管理的,，企業(yè)需要銷售團隊創(chuàng)造更高的業(yè)績,，也要給予成員合理的回報，同時還要對其相關工作進行考核管理,，避免擾亂市場損害公司形象的事情出現(xiàn),。

底薪+獎金+傭金的激勵方式，兼容了各自的優(yōu)勢和特點,，是目前很多企業(yè)都在使用的激勵機制,，也是激勵團隊提升業(yè)績的好方法。

相比較而言,，如果有同比環(huán)比數(shù)據(jù),，銷售指標只要制定的合理，達到激勵目的同時給團隊一定壓力并不難做到,。反倒是行為管理這種為服務而生的機制,，對企業(yè)來說更為緊迫和重要。

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