培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每一項培訓活動之前,，由人力資源主管部門,、主管人員,、工作人員等采用各種方法與技術(shù),，對各種組織及其成員的目標,、知識,、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析,，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程,。 一,、產(chǎn)生培訓需求的動因 1.科技進步,?？萍歼M步是企業(yè)發(fā)展的動力、源泉,?？萍紕?chuàng)新對石化主業(yè)的支撐作用越來越重要，無論是生產(chǎn)工藝的改進和新產(chǎn)品的開發(fā),，還是節(jié)能技術(shù)的推廣和先進設備的應用,，都與科技進步密切相關(guān)。目前企業(yè)與國外大公司的競爭,，已經(jīng)不再局限于產(chǎn)品層次的競爭,，而是上升到技術(shù)層次的競爭?？萍紕?chuàng)新已經(jīng)不只是為生產(chǎn)經(jīng)營服務,，已成為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。如公司2010年申請國家發(fā)明專利41件,，國際專利4件,，14件專利獲得授權(quán)。截至“十一五”末,，公司共提出專利申報257件,，獲得授權(quán)159件?？萍歼M步使得企業(yè)走出“引進—落后,，再引進—再落后”的技術(shù)發(fā)展怪圈，成為企業(yè)安全生產(chǎn),、發(fā)展壯大的助推器,。因此，需要對職工進行新技術(shù),、新方法,、新設備等方面的培訓,。 2.管理風格創(chuàng)新,。一個現(xiàn)代化的特大型石化聯(lián)合企業(yè)，要想實現(xiàn)基業(yè)長青,，必然會不斷涌現(xiàn)新的管理理念和管理方法,，形成本公司的創(chuàng)新文化。如公司通過20年來的發(fā)展,，形成了自己的愿景,、使命、核心價值,、管理原則,、經(jīng)營理念,、行為準則、公司精神,、公司口號等,，這些創(chuàng)新文化需要通過培訓等各種方式在企業(yè)和廣大職工中傳播，并變成企業(yè)和職工自覺遵守的行動,。 3.組織本身以及法律法規(guī)的變化,。一個現(xiàn)代化的企業(yè)，其體制和機制必將隨著外部環(huán)境的變化而變化,，進行組織機構(gòu)的調(diào)整,、優(yōu)化。如公司先后經(jīng)歷了公司創(chuàng)建,、股份制改革,、中石化要約收購，公司內(nèi)部各二級單位又進行了資產(chǎn)重組,、扁平化改革等,。這些必須通過培訓，讓廣大職工所熟知并執(zhí)行,，以實現(xiàn)資源的最佳配置,，實現(xiàn)最佳的組織效率、經(jīng)濟效益和社會效益,。隨著我國法制建設的日益加強,，出現(xiàn)了新的法律法規(guī)，如《勞動合同法》的頒布實施,，對勞資雙方而言都必須了解和掌握,，作為一個負責任的企業(yè)，必須依法經(jīng)營,、依法管理,，因此要進行相關(guān)法律法規(guī)的培訓。 4.人員變化,。對年輕員工和新員工的培訓,，其內(nèi)容除了事關(guān)就業(yè)、上崗能力之外,，還必須讓他們熟悉企業(yè)的一切,，包括企業(yè)的使命、目標,、特定文化,、員工的期望等；對成長型員工,，需要進行新知識,、新技能的培訓,；為達到更高層次工作要求，需要進行晉級與提升培訓,；為工作的發(fā)展與完善,，或為個人的發(fā)展與完善，需要進行復合型培訓,。 5.績效變化,。實現(xiàn)企業(yè)正常的既定的績效是非常重要的，但結(jié)果常常令人遺憾,，并由此產(chǎn)生了相關(guān)的培訓需求,。這些遺憾和相關(guān)的培訓需求主要是提高熟練與準備程度需要培訓；消除生產(chǎn)程序無故停頓需要培訓,；安全生產(chǎn)需要培訓,；加強工作責任心，提高敬業(yè)精神需要培訓,；保持個人與企業(yè)改革,、發(fā)展整體目標的一致性需要培訓。 二,、培訓需求挖掘方向 1.要從總體上進行把握,，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和國內(nèi)外環(huán)境進行分析。如公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃中提出“力爭到2015年,，將‘大揚子’建設成為規(guī)模優(yōu)勢明顯,、產(chǎn)品特色鮮明、競爭實力突出的優(yōu)秀石化產(chǎn)品供應商,，實現(xiàn)煉油和化工業(yè)務雙雙進入中國石化前三甲,，全面達到世界先進水平和領(lǐng)先水平”這一宏偉目標。因此,，企業(yè)培訓的核心工作和中心任務都要圍繞這一目標展開,。 2.要從企業(yè)內(nèi)部多層次進行挖掘。對企業(yè)管理層可以從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度和全局高度來看待,，而不是局限于某一特定的工作進行分析,；對培訓主管部門，由于掌握了大量的有關(guān)職工技能水平,、人員素質(zhì)的第一手資料,，因此要充分發(fā)揮好牽頭和參謀作用,；對職工本人,，要了解他們的真實想法，他們最想學什么,，需要在什么方面得到提高,，將使培訓得到職工的支持與歡迎,；對職工的上級，由于朝夕相處,，他們對職工本人的優(yōu)缺點比較清楚,，因而最能提出職工最急迫需要的培訓項目；對職工下級或者同事（同行）,，聽取他們的意見和建議,，也會有意外的收獲。 3.要獲取外部信息,。從企業(yè)外部獲得的信息有時更客觀,、更有利于明確企業(yè)的培訓需求。由于管理專家,、顧問具有豐富的經(jīng)驗和深厚的知識,，對問題的看法往往能入木三分，頗有見地,，因此,，向?qū)＜艺埥蹋瑹o疑會得到一些啟示,?？蛻簟⒐桃约捌渌髽I(yè)外部人員,，由于他們與企業(yè)接觸,，明確其中的問題、看待問題的角度也比較客觀,，不受企業(yè)內(nèi)部人為因素的干擾,，因此，信息也比較準確,，這對企業(yè)需求調(diào)查非常有幫助,。 三、實施步驟 1.制定詳細的培訓需求調(diào)查計劃書,。一般包括但不限于以下內(nèi)容：（1）調(diào)查目的,。說明為什么要進行這項調(diào)查、想要知道的內(nèi)容,。比如培訓對象,、培訓內(nèi)容、培訓時間,、培訓地點,、培訓形式、培訓過程異常控制和預案,、培訓考核方式,、由誰來主導培訓等等。（2）調(diào)查項目,。根據(jù)調(diào)查目的,，決定所獲取的資料類型和調(diào)查途徑。（3）調(diào)查方法,。決定調(diào)查地點,、調(diào)查對象、調(diào)查樣本及調(diào)查方法,。（4）經(jīng)費預算,。主要包括文印資料費，調(diào)查人員的交通費,、補貼費,，調(diào)查過程所需要的費用等。（5）進度安排,。根據(jù)調(diào)查過程所要做的各項工作及關(guān)系,，列出調(diào)查進度表，畫出調(diào)查進度網(wǎng)絡圖,，以便控制培訓需求調(diào)查的進度,。 2.制作好培訓需求調(diào)查樣本。根據(jù)調(diào)查的目的,、對象及選用的方法,，制作好不同的培訓調(diào)查樣表。 3.組織實施培訓調(diào)查,。安排專人實施培訓調(diào)查,，各部門負責人給予一定的支持。常用的培訓調(diào)查方法：觀察法,、問卷法,、訪談法、檔案法,、集體（小組）討論法,、測試法、關(guān)鍵事件法,、自我分析法等等,。重點要調(diào)查清楚這類人受過什么同類或相關(guān)培訓（在哪里受訓、何時受訓,、收獲如何,、評價）,；查清楚現(xiàn)在與本培訓有關(guān)的能力（知識、技能,、經(jīng)驗）水平、工作態(tài)度,、業(yè)績表現(xiàn),；查清楚這類人的知識結(jié)構(gòu)、擅長什么,、弱項是什么,、到何種程度；查清楚學習動機,、風格以及接受培訓能力的環(huán)境特點等,。 4.培訓需求分析整理。對調(diào)查所得的資料進行歸類分析整理,，并撰寫培訓調(diào)查報告,，以便作為培訓計劃的附件，上報主管領(lǐng)導,。 四,、注意事項 第一，培訓需求的動因來自各個方面,，只有對各方面的培訓需求做到及時洞察,、全面把握，培訓需求的分析工作才會變得適時,、適當,，否則只會浮在表面，既不深入也不徹底,。這樣才能保證此后的整個培訓活動有可能變得更加具有針對性和實效性,，與此同時要注重經(jīng)濟性和規(guī)范性。 第二,，培訓需求分析時,，調(diào)查人員要熟悉企業(yè)的文化、業(yè)務經(jīng)營范圍,；具有豐富的人力資源管理知識,，良好的溝通能力、協(xié)調(diào)能力,、管理能力,、控制能力；較強的語言表達能力,、文字能力等,。如果不注意人員的選擇，培訓調(diào)查的質(zhì)量就會大打折扣。 第三,，培訓調(diào)查時,，要注意分析方法的使用。針對不同的調(diào)查對象,，要設計不同的調(diào)查方法,，如果從高級管理層到最普通的員工都使用同一張問卷，或者事前沒有做足相關(guān)的準備工作,，培訓需求分析只能走過場,，不能挖掘出真正的培訓需求。 第四,，培訓需求現(xiàn)場調(diào)查結(jié)束后,，工作人員要對收集到的第一手資料進行歸類，仔細分析,、總結(jié),、提煉，同時要將以往培訓辦班以及所做的培訓需求分析資料進行對比,、分析,，認真總結(jié)回顧，發(fā)現(xiàn)自身存在的問題,，避免再犯同樣的錯誤,。 第五，培訓需求分析的動態(tài)化管理,。一般企業(yè)往往一年做一次大規(guī)模的培訓需求分析,，實際上這遠遠不夠。在日常培訓管理中,，因生產(chǎn)經(jīng)營和管理發(fā)展變化,，培訓需求分析工作要經(jīng)常化,、持續(xù)不斷,，只有這樣才能挖掘出最新的培訓需求。 第六,，培訓需求分析評估,。無論是年度大規(guī)模系統(tǒng)的培訓需求分析活動，還是日常的培訓需求分析管理,，都要對需求分析的全過程進行評估,，分析存在的問題，提出改進意見和建議,，這樣的需求分析才更有針對性和有效性,，最終形成培訓計劃并組織實施,。