組織結構設計原則,？

1、目標原則：

組織是實現(xiàn)組織目標的有機載體,，組織的結構,、體系,、過程,、文化等均是為完成組織目標服務的；達成目標是組織設計的最終目的,。通過企業(yè)組織結構的完善,，使每個人在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中做出更大的貢獻 。

2,、適應創(chuàng)新原則：

組織結構設計應綜合考慮公司的內(nèi)外部環(huán)境,，組織的理念與文化價值觀，組織的當前以及未來的發(fā)展戰(zhàn)略,，組織使用的技術等以適應組織的現(xiàn)實狀況,；并且，隨著組織的成長與發(fā)展,，組織結構應有一定的拓展空間。

3,、效率原則：

組織的目標是追求利潤,，同時將成本降低到最低點，效率原則是衡量任何組織結構的基礎,。組織結構,，如果能使人們（指有效能的人）以最小的失誤或代價（它超出了人們通常以貨幣或小時等計量的指標來衡量費用的涵義）來實現(xiàn)目標，就是有效的 ,。

4,、對象專業(yè)化原則：

對象專業(yè)化是建立業(yè)務單元的基礎，業(yè)務單元是公司事業(yè)發(fā)展的基石,，產(chǎn)業(yè)實體劃分充分考慮公司的現(xiàn)狀與資源以及市場,、客戶、產(chǎn)品特點等,；明確權限與責任,。

5、職能專業(yè)化原則：

組織整體目標實現(xiàn)需要完成多種職能工作,，應充分考慮勞動分工與協(xié)作,，包括：戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源,、控制,、審計、資源配置等,；對于以事業(yè)發(fā)展,、提高效率、監(jiān)督控制為首要任務的業(yè)務活動,，應以此原則為主,，進行部門劃分,。

6、管理層級原則：管理層級與幅度的設置受到組織規(guī)模的制約,；在組織規(guī)模一定的情況下,，管理幅度越大管理層級越少；組織管理層級的設計應在管理有效的控制幅度之下,，盡量減少管理層級,，以利精簡編制，促進信息流通,。

7,、有效控制原則：對組織的有效控制在組織設計時：應注意命令統(tǒng)一、權責對等,；制定規(guī)范可行的政策,、制度；職能部門加強計劃,、預算,、核查等工作，業(yè)務部門加強事前的協(xié)調(diào),、事中的過程控制,、事后的經(jīng)驗總結。

8,、邊界緩沖與跨越原則：

公司發(fā)展不能脫離外部市場,，公司總是在與外部市場（資本、產(chǎn)品,、人才,、客戶、技術,、原材料等市場）互動中,，不斷的適應、調(diào)整,、拓展新的發(fā)展空間,；因此，組織應采取相應的措施,，配置相應的人員對外部信息進行采集與整理,，以利于公司決策之用，提高組織對環(huán)境變化的應對能力,。

9,、系統(tǒng)運作原則：

組織運作整體效率是一個系統(tǒng)性過程，組織設計應簡化流程，有利信息暢通,、決策迅速,、部門協(xié)調(diào)；充分考慮交叉業(yè)務活動的統(tǒng)一協(xié)調(diào),；過程管理的整體性,。

10、分工協(xié)調(diào)原則：

公司的整體行為并不是孤立的,，各職能部門既明確分工,，又協(xié)調(diào)一致。

組織結構設計的原則,？

組織設計的原則：

一,、有效管理幅度原則

有效管理幅度是指一個管理者能夠直接有效管理下屬的人數(shù)。影響管理幅度的因素是多方面的,，管理幅度會因組織或個人的差異而不同,。由于管理幅度的大小影響和決定著組織的管理層次，以及主管人員的數(shù)量等一些重要的組織問題,。所以,，每一個管理者應根據(jù)不同情況并結合工作的性質以及被管理者的素質等特征來確定適合本組織的管理幅度，從而既能保證統(tǒng)一指揮,，又有利于組織內(nèi)信息的溝通。

二,、統(tǒng)一指揮原則

統(tǒng)一指揮原則就是指組織中每一個下級只能接受一個上級的指揮,，并向這個上級負責。后來,，人們又將這個原則發(fā)展為組織中每一個人只能接受同一個命令,。如果有兩個或兩個以上領導人同時指揮，則必須在下達命令之前,，進行相互溝通,，達成意見后再下達命令，以免下級無所適從,。統(tǒng)一指揮原則排除了組織中更高級別的主管或其他部門的主管越級指揮或越權發(fā)布命令的現(xiàn)象,，有利于組織的政令統(tǒng)一、高效率的貫徹執(zhí)行各項決策,。但是,，在實踐中這一原則有時過于刻板，使組織缺乏必要的靈活性,，同層次的不同部門之間的橫向溝通困難,，因此，在組織結構設計和溝通方式設計時應采取適當?shù)拇胧┯枰詮浹a。

三,、責權一致原則

責權一致原則是指在賦予每一個職務責任的同時,，必須賦予這個職務自主完成任務所需的權力，權力的大小需要和責任相適應,。有責無權,，無法保證完成所賦予的責任和任務，有權無責將會導致權力濫用,，組織賦予每一個職務的權力不能太小,，也不能太大，一定要與所賦予的職責相適應,，這是組織設計時必須注意的問題,。

四、分工與協(xié)作原則

分工是指按照不同專業(yè)和性質將組織的任務和目標分成不同層次的部門或個人的單項任務或目標,，并規(guī)定出完成各自任務或目標的手段和方式,。分工是提高組織工作效率的基本手段，可以使每一個部門或個人專心從事某一方面的工作,，增加熟練程度和技巧,，配備專業(yè)化的儀器設備。協(xié)作是指規(guī)定各個部門之間或部門內(nèi)部的協(xié)調(diào)關系和配合方法,。組織是一個系統(tǒng),，作為其子系統(tǒng)的各個部門不可能相互脫離而獨立運行，必須相互協(xié)調(diào)才能高效率地完成各自的任務,，最終實現(xiàn)組織的總目標,，所以分工與協(xié)作是相輔相成的。

所謂分工與協(xié)作原則就是指在組織設計時,，按照不同專業(yè)和性質進行合理的分工,，并規(guī)定各個部門之間或部門內(nèi)部的協(xié)調(diào)關系和配合方法。這是提高組織運行效率的有效手段,。

五,、機構精簡原則

所謂機構精簡原則是指在能夠保證組織業(yè)務活動正常開展的前提下，盡可能減少管理層次,、簡化部門機構,，并配置少而精的主管人員。堅持這個原則的優(yōu)點是非常明顯的,，第一個優(yōu)點是組織精干,，反映敏捷，協(xié)調(diào)工作量小,，工作效率高,；第二個優(yōu)點是節(jié)省人員的費用和組織的管理費用。

六、彈性結構原則

彈性結構原則就是指組織的部門結構,、人員的職位和職責是可以隨著實際需要而變動的,，以便使組織能快速適應環(huán)境的變化。

為了使職位保持彈性,，應按任務和目標需要設立崗位,，而不是按人設崗。人員的崗位職責要根據(jù)不同時期的組織目標和任務的特性進行調(diào)整,。各級管理人員要定期更換,，努力做到一專多能、一人多崗,。還可以通過實行多種用工制度使人員富有彈性,。

七、集權與分權相平衡原則

集權與分權相平衡原則就是根據(jù)組織的實際需要來決定集權和分權的程度,。集權是指組織的大部分決策權都集中在上層,。分權是指將組織的決定權根據(jù)各個層次職務上的需要進行分配。集權和分權的程度完全是根據(jù)組織在不同時期,、不同環(huán)境下為了完成組織目標的需要而決定的,，例如，當組織的外部環(huán)境比較穩(wěn)定時宜采用集權,，當外部環(huán)境變化激烈時宜采用適當程度的分權,；當組織規(guī)模較小時宜采用集權，當組織規(guī)模較大時宜采用適當程度的分權,； 集權和分權的程度沒有固定的尺度,，關鍵是組織的決策者要高瞻遠矚、審時度勢,，根據(jù)需要把握好這個程度。

組織結構設計的本質

組織結構設計就是對組織的組成要素和它們之間連接方式的設計,，它是根據(jù)組織目標和組織活動的特點,，劃分管理層次、確定組織系統(tǒng),、選擇合理的組織結構形式的過程,。

組織結構設計的步驟？

1．分析組織結構的影響因素,，選擇最佳的組織結構模式,。

(1)企業(yè)環(huán)境。企業(yè)面臨的環(huán)境特點,，對組織結構中職權的劃分和組織結構的穩(wěn)定有較大的影響,。如果企業(yè)面臨的環(huán)境復雜多變，有較大的不確定性，就要求在劃分權力時給中下層管理人員較多的經(jīng)營決策權和隨機處理權,，以增強企業(yè)對環(huán)境變動的適應能力,。如果企業(yè)面臨的環(huán)境是穩(wěn)定的、可把握的,，對生產(chǎn)經(jīng)營的影響不太顯著,，則可以把管理權較多地集中在企業(yè)領導手里，設計比較穩(wěn)定的組織結構,，實行程序化,、規(guī)模化管理,。

(2)企業(yè)規(guī)模,。一般而言，企業(yè)規(guī)模小,，管理工作量小,，為管理服務的組織結構也相應簡單；企業(yè)規(guī)模大,，管理工作量大,，需要設置的管理機構多，各機構間的關系也相對復雜,?？梢哉f，組織結構的規(guī)模和復雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而相應增長的,。

(3)企業(yè)戰(zhàn)略目標,。企業(yè)戰(zhàn)略目標與組織結構之間是作用與反作用的關系，有什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略目標就有什么樣的組織結構,，同時企業(yè)的組織結構又在很大程度上,，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和政策產(chǎn)生很大的影響。企業(yè)在進行組織結構設計和調(diào)整時,，只有對本企業(yè)的戰(zhàn)略目標及其特點,，進行深入的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結構的類型和特征,。

(4)信息溝通,。信息溝通貫穿于管理活動的全過程，組織結構功能的大小,，在很大程度上取決于它能否獲得信息,、能否獲得足夠的信息以及能否及時地利用信息?？傊?，組織結構設計必須認真研究上述四個方面的影響因素,，并與之保持相互銜接和相互協(xié)調(diào)，究竟主要應考慮哪個因素,，應根據(jù)企業(yè)具體情況而定,。一個較大的企業(yè)，其整體性的結構模式和局部性的結構模式可以是不同的,。

例如,，在整體上是事業(yè)部制的結構，在某個事業(yè)部內(nèi)則可以采用職能制的結構,。因此,，不應該把不同的結構模式截然對立起來。

2．根據(jù)所選的組織結構模式,，將企業(yè)劃分為不同的,、相對獨立的部門。

3．為各個部門選擇合適的部門結構,，進行組織機構設置,。

4．將各個部門組合起來，形成特定的組織結構,。

5．根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結構,。

組織借貸糾紛案例？

民間借貸包括法人,、自然人,，還有一部分叫特別法人，也就是政府或者非盈利組織,，村集體組織作為我國最基層的群眾自治組織,，也存在著民間借貸的情況，如果村集體為了自身建設發(fā)展,，向民間借貸,，如果出現(xiàn)無法清償或者其他糾紛情況，該如何劃分責任呢,？今日根據(jù)山東省臨沂市中級人民法院二〇二〇年十一月三十日關于朱某實,、朱某章民間借貸糾紛二審民事判決進行淺要分析。

一,、案件基本情況和判決結果

一審法院認定事實：朱某章與朱某實系臨沭縣玉山鎮(zhèn)朱黃峪村居民，朱某章任村會計,，朱某實任村支部書記,。2015年3月15日至2018年4月期間，朱某實多次向朱某章借款,，雙方經(jīng)過結算,。朱某實于2018年4月份向朱某章出具借條兩張,。第一張借條載明：今有朱某實借朱某章現(xiàn)金24900元；期限自2018年4月至2019年4月,；第二張借條載明今有朱某實借朱某章現(xiàn)金14800元,；期限自2015年3月15日至2019年3月15日，并備注借村用,，10000元加利息4800元,。朱某章陳述上述借款均系現(xiàn)金交付，并自認朱某實出具借條后已償還借款13000元,。剩余借款26700元經(jīng)朱某章催要,，朱某實未予清償。

一審法院認為,，朱某實向朱某章借款的事實,，與其本人簽名的借條、還款事實相互佐證,，且借款已實際交付,，借款合同已經(jīng)生效，一審法院予以確認,，朱某實未按照借條約定時間償還借款,，應繼續(xù)履行還款義務，清償剩余借款26700元,。借條未約定利息,，視為不支付利息。朱某章起訴之日即為其要求朱某實履行義務的寬限期屆滿之日,。朱某章主張利息損失,，可自起訴之日起，按年利率6%計算,。被告朱某實經(jīng)傳票傳喚拒不到庭參加訴訟,，視為放棄抗辯的權利，不影響一審法院依據(jù)查明的事實作出判決,。一審法院判決：被告朱某實于本判決生效之日起十日內(nèi)返還原告朱某章借款26700元及利息（以26700元為基數(shù),，自2020年4月29日起，至實際給付之日止,，按年利率6%計算）,。案件受理費468元減半收取234元，由被告朱某實負擔,。

二審中,，當事人沒有提交新證據(jù)。

二審查明的事實與原審查明的事實相一致,。

本院認為,，《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條規(guī)定：當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實,，應當提供證據(jù)加以證明，但法律另有規(guī)定的除外,。在作出判決前,，當事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果,。上訴人朱某實主張涉案借款還償還過6000元,，償還給被上訴人朱某章妹婿袁迪，被上訴人朱某章不予認可,，且袁迪當庭亦說明該6000元是上訴人朱某實償還的其與袁迪之間的其他債務糾紛,，故對此本院不予支持。上訴人朱某實主張涉案借款為村委借款,，但未提供證據(jù)證明其主張,，故本院對該上訴請求不予支持。

綜上所述,，朱某實的上訴請求不能成立,，應予駁回；一審判決認定事實清楚,，適用法律正確,，應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項規(guī)定,，判決如下：

駁回上訴,，維持原判。

二,、判決的主要法律依據(jù)和實務探析

1.民法典把機關法人,、農(nóng)村集體經(jīng)濟組織法人、城鎮(zhèn)農(nóng)村的合作經(jīng)濟組織法人,、基層群眾性自治組織法人,，為特別法人。這也是本案的一個關鍵點,。

2.上訴人想辯稱為村集體組織借款而非本人,，但是從借貸關系來講是雙方簽字，只是備注了村用,，但是沒有舉證證明,。缺少有力證據(jù)，如果主張集體組織借款,，那么應該提供村集體組織使用該筆資金的證據(jù),，卻沒有提供，所以沒有得到法院的支持,。

3.按照法律規(guī)定,，村集體組織作為特別法人，可以進行民事活動承擔民事責任,，村主任作為村集體的代表人,，可以代表村集體組織借款，但是借款需要用于村集體組織,，否則不能認定為村集體借款,。

4.再一個，因為沒有約定利息,，法院認定為不支付利息,，但是從起訴之日算起，按照當時銀行利率進行結算,，直至還清貸款,，這是自然人之間借款。

5.法自然人之間借貸對利息約定不明,，出借人主張支付利息的,，人民法院不予支持。除自然人之間借貸的外,，借貸雙方對借貸利息約定不明,，出借人主張利息的，人民法院應當結合民間借貸合同的內(nèi)容,，并根據(jù)當?shù)鼗蛘弋斒氯说慕灰追绞?、交易習慣,、市場利率等因素確定利息,。”

6.利息是暫時放棄貨幣的使用權而獲得的報酬,，是放貸人對自己作出的在某個特定的時間之前不收回貸出貨幣的承諾的補償,，利率是作為利息與本金的比例，視為貨幣作為一種商品的價格,。利息真正的來源為經(jīng)濟體的實際增長,。

7.對于自然人之間借貸沒有約定利息或者雖有約定但約定不明確的，視為不支付利息,。借貸雙方,，包括自然人、非金融機構法人或其他組織及其相互之間的資金融通行為,，如沒有約定利息,，出借人主張借期內(nèi)利息的，不應予以支持,。因為,，與自然人比較,，非金融機構法人、其他組織從事民商事行為的能力,、風險防范能力和對于市場預期判斷能力普遍較高,，企業(yè)是自身利益的最佳判定者，如為取得利息,，應在借貸合同中明確約定,，如未約定，視為出借人沒有追求利息的本意或雙方?jīng)]有達成支付利息的合意,。

8.借貸雙方中僅有一方為自然人或雙方均為非金融機構法人或其他組織時,，如利息約定不明，就其實質而言,，應為合同漏洞補充,，按照如下順序和標準處理：

9.按照《合同法》第61條規(guī)定，可以根據(jù)合同有關條款或者交易習慣確定,。另外注意適用交易方式,、交易習慣確定利息標準的三個條件限制：①客觀條件而言，應為交易行為當?shù)鼗蛘咝袠I(yè)通常采用的做法,；②主觀條件而言,，為交易對方知道或應當知道，以加強對不了解當?shù)亓晳T或缺乏業(yè)內(nèi)經(jīng)驗的相對人的保護,；③從交易習慣的時間節(jié)點來看,，應為訂立合同時知道或應當知道的習慣做法。

10.如按照《合同法》第61條規(guī)定,，仍然不能確定的,，則按照《合同法》第62條之規(guī)定進行判斷。即法院在非金融機構法人與其他組織就利息約定不明時,，可以民間借貸合同訂立時合同履行地的商業(yè)銀行同期同類貸款利率計息,。

11.對于“未約定利息”情形必須符合兩個條件：借貸雙方對于利息是否存在的事實有爭議；雙方都沒有證據(jù)證明自己的主張,，雖然有“約定”二字,，但如果對于利息是不有約定難以形成優(yōu)勢證據(jù)，其實質仍是一種無利息約定的狀態(tài),。

12.雙方在借期內(nèi)未約定利息,，即使也沒有約定逾期利息的，出借人仍然可以主張借款人支付逾期還款利息,，自借款逾期之日起至償清之日止,，由借款人歸還資金占用期間的利息損失，可參照中國人民銀行同期同類的貸款基準利率計算。

格力組織文化案例分析,？

格力電器是國內(nèi)最好的品牌之一,，因為它有很好的企業(yè)文化，良好的組織領導和技術高超的員工隊伍創(chuàng)造出了格力電器的優(yōu)質品牌,。

雀巢組織文化案例分析,？

一個民族文化就是主線，它會延伸出很多東西,，比如飲食就是一個方面，讀懂了一個民族的文化,，就會明白他們喜歡的飲食,。雀巢作為一個和食品有關的企業(yè)它肯定要對文化作分析，就好比它永遠在中國,，也不能把咖啡賣過茶葉,，這個就是文化，永遠改變不了,。

企業(yè)組織結構設計的原則,？

1、任務目標原則：是指企業(yè)組織結構的設計必須以企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標為依據(jù)和出發(fā)點,，并以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標為最終目的,。這一原則是企業(yè)組織結構設計總的指導原則，指明了企業(yè)組織結構設置的出發(fā)點和歸宿,。

2,、專業(yè)分工與協(xié)作原則：分工要適當，加強協(xié)調(diào)和配合,。

3,、指導統(tǒng)一原則：機構設置應當保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營指揮的集中統(tǒng)一，這是企業(yè)組織結構設計的基本原則,，也是社會化大生產(chǎn)提出的客觀要求,。

4、有效管理幅度原則：管理幅度是指一名主管人員直接指揮的下級人員的人數(shù),。有效管理幅度是指主管人員直接指揮下級人員的恰當數(shù)量,。

5、責權利相結合的原則：是使企業(yè)中每個職位或崗位上的職責,、職權,、經(jīng)濟利益統(tǒng)一起來，形成責權利相一致的關系,。

6,、集權與分權相結合的原則：是指企業(yè)決策的集中化與分散化。集中化是指企業(yè)高層保留較多較大的決策權，中層和基層只有較少和較小的決策權,，分散化則相反,，即企業(yè)高層只保留較少的重大決策權，而把較多和較大的決策權授予中層和基層,。

7,、穩(wěn)定性和適應性相結合的原則：穩(wěn)定性是指組織抵抗干擾，保持其正常運行規(guī)律的勈 適應性是指組織調(diào)整運行方式,，以保持對內(nèi)外環(huán)境變化的適應能力,。

8、精簡機構的原則：是指部門,、人員,、管理層次能減則減，辦事程度和規(guī)章制度力求簡單明了,。

組織行為學案例分析,？

1、荷米公司把員工看作是企業(yè)的主人,，主人把企業(yè)的興衰看作是自己的事情,，幫助管理者完善管理，是理所當然的事情,。不存在削弱管理者的權威的因素,。

2、荷米公司的管理方式在中國企業(yè)能否行得通,，要看企業(yè)所有者和經(jīng)營者的價值觀和企業(yè)文化指向,。人本管理是大勢所趨，是人類文明發(fā)展的方向,。

3,、荷米公司管理的基本人性假設是人除了生物屬性和經(jīng)濟屬性外，還有社會屬性和自我發(fā)展屬性,。

組織結構設計的核心原則是,？

組織結構的設計是指一個正式組織為了實現(xiàn)其長期或者階段性目標，設計或變革組織的結構體系的工作,。 設計組織結構應遵循以下基本原則：（1）有效性原則,；（2）分工與協(xié)作原則；（3）權責利對等原則,；（4）分級管理原則,；（5）協(xié)調(diào)原則；（6）彈性結構原則