組織績(jī)效激勵(lì)包括,？

1,、精神激勵(lì),，即內(nèi)在激勵(lì)，是指無(wú)形的精神激勵(lì),，包括對(duì)員工工作績(jī)效的認(rèn)可、公平,、開(kāi)放的晉升制度,，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提高自己的機(jī)會(huì),，實(shí)施靈活多樣的靈活工作時(shí)間制度,，制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展道路。

2,、授權(quán)激勵(lì),。授權(quán)下屬,，讓他們有被重視的感覺(jué)，形成壓力和動(dòng)力,。

3,、榮譽(yù)激勵(lì)。是一種終極的激勵(lì)手段,，主要是將工作成績(jī)與與晉級(jí),、提升、選模范,、評(píng)先進(jìn)聯(lián)系起來(lái),，以一定的形式或名義進(jìn)行校準(zhǔn)。主要方法是表?yè)P(yáng),、獎(jiǎng)勵(lì),、經(jīng)驗(yàn)介紹等。

4,、工作激勵(lì),。是指通過(guò)分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鱽?lái)滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)和尊重的需要，從而激發(fā)員工內(nèi)心的工作熱情的方法,。

5,、薪酬激勵(lì)。企業(yè)利用薪酬的刺激,，使員工采取積極行為,，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的做法,，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力影響很大,。

6、晉升激勵(lì),。通過(guò)晉升激勵(lì)員工,，提高工作積極性。晉升是指員工從低級(jí)職位上升到高級(jí)職位的過(guò)程,。

組織績(jī)效包括哪些內(nèi)容,？

組織績(jī)效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量,、效率及贏利情況,。

組織的整體績(jī)效首先是從每一個(gè)員工的個(gè)體績(jī)效中體現(xiàn)出來(lái)的，通過(guò)行為實(shí)施過(guò)程轉(zhuǎn)化為部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果,，最終形成整體組織的產(chǎn)出——組織績(jī)效,。

第一， 組織績(jī)效。組織績(jī)效是組織最終經(jīng)營(yíng)管理的結(jié)果,，是衡量一個(gè)組織經(jīng)營(yíng)狀況的重要標(biāo)志之一,。

第二， 部門(mén)/團(tuán)隊(duì)績(jī)效,。部門(mén)/團(tuán)隊(duì)績(jī)效是指有兩個(gè)獲兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí),、技能和共同目標(biāo)的人在具體的、可衡量的業(yè)績(jī)目標(biāo)指引下共同實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果,。如果忽視了部門(mén)/團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)注,，就可能使員工只注重個(gè)人績(jī)效有關(guān)的工作，而忽視對(duì)部門(mén)/團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效承擔(dān)的責(zé)任,，最終削弱了整個(gè)部門(mén)和組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力,。

第三， 個(gè)人績(jī)效,。個(gè)人績(jī)效主要考察員工的行為是否達(dá)到職業(yè)化行為的標(biāo)準(zhǔn),，是否按照職業(yè)化工作程序作正確的事情。個(gè)人績(jī)效是組織績(jī)效的根本和基礎(chǔ),，只有使個(gè)人工作績(jī)效最大化,，才有可能是組織績(jī)效最大化。

什么是組織績(jī)效管理,？

績(jī)效是指對(duì)應(yīng)職位的工作職責(zé)所達(dá)到的階段性結(jié)果及其過(guò)程中可評(píng)價(jià)的行為表現(xiàn),。

所謂績(jī)效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法,。績(jī)效管理的目的在于通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì),，以達(dá)到改善公司績(jī)效的效果,。

績(jī)效管理首先要解決幾個(gè)問(wèn)題：

（1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)。

（2）績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理,，它特別強(qiáng)調(diào)溝通,、輔導(dǎo)和員工能力的提高。

（3）績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向,，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程,。

績(jī)效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問(wèn)題主要包括：如何確定有效的目標(biāo),？如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí),？如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控,？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn),？績(jī)效管理中的績(jī)效和很多人通常所理解的“績(jī)效”不太一樣。在績(jī)效管理中,，我們認(rèn)為績(jī)效首先是一種結(jié)果,，即做了什么,；其次是過(guò)程，即是用什么樣的行為做的,；第三是績(jī)效本身的素質(zhì),。因此績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。

績(jī)效管理是通過(guò)管理者與員工之間持續(xù)不斷地進(jìn)行的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過(guò)程,，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改進(jìn),，所采用的手段為PDCA循環(huán)：

圖：績(jī)效管理的PDCA循環(huán)

績(jī)效評(píng)估包括組織績(jī)效評(píng)估和個(gè)人績(jī)效評(píng)估？

是的,，組織績(jī)效是上級(jí)考評(píng)單位對(duì)下級(jí)單位整體的考評(píng),，個(gè)人績(jī)效是單位內(nèi)部對(duì)每一個(gè)人的考評(píng)

績(jī)效管理，組織績(jī)效策略會(huì)怎么開(kāi),？

績(jī)效管理組織績(jī)效策略會(huì)開(kāi)法：

①宣布績(jī)效管理的方案,。

②對(duì)績(jī)效管理方案讓到會(huì)人進(jìn)行發(fā)言：使績(jī)效管理方案更加完善：合理：人性化：以人為本。

③對(duì)發(fā)言的建議做好記錄,，進(jìn)一步完善績(jī)效管理方案,。

④領(lǐng)導(dǎo)做總結(jié)。對(duì)好的建議進(jìn)行肯定：表?yè)P(yáng),。

績(jī)效管理包括哪些環(huán)節(jié),？

1、目標(biāo)管理,。這個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)是績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)的分解,。

2、績(jī)效規(guī)則的制定,。這個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)是如何考核和考核評(píng)估的方法,。

3、績(jī)效目標(biāo)的確認(rèn),。這個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)是要員工和上級(jí)一起確認(rèn)績(jī)效目標(biāo),，只有上下級(jí)共同認(rèn)可后才更有意義。

4,、執(zhí)行,。這個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)是執(zhí)行過(guò)程中的溝通反饋、調(diào)整指導(dǎo),。

5,、績(jī)效考核評(píng)估。這個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)是兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰,。

6,、反思之前的制度及實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題。這個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)制定、優(yōu)化下一個(gè)績(jī)效管理制度,。

管理會(huì)計(jì)績(jī)效管理的方法包括,？

管理會(huì)計(jì)工具方法是單位應(yīng)用管理會(huì)計(jì)時(shí)所采用的戰(zhàn)略地圖、滾動(dòng)預(yù)算管理,、作業(yè)成本管理,、本量利分析、平衡計(jì)分卡等模型,、技術(shù),、流程的統(tǒng)稱(chēng)。管理會(huì)計(jì)工具方法具有開(kāi)放性,，隨著實(shí)踐發(fā)展不斷豐富完善,。

區(qū)域型營(yíng)銷(xiāo)組織的結(jié)構(gòu)包括？

組織架構(gòu)1：先區(qū)域,，在渠道

優(yōu)勢(shì)：

1. 區(qū)域跨度小,，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部見(jiàn)面更容易，跨渠道之間的人員溝通和協(xié)調(diào)更方便一些,；

2. 主管的綜合能力會(huì)提升,，因?yàn)樯婕岸鄠€(gè)渠道的管理，能力要求也更高,；

3. 城市經(jīng)理等綜合人才儲(chǔ)備更完善,；

不足：

1. 溝通效率低，每個(gè)渠道的項(xiàng)目,，都要溝通5個(gè)人,，

2. 執(zhí)行不一致，每個(gè)主管的能力水平?jīng)Q定該團(tuán)隊(duì)的渠道項(xiàng)目執(zhí)行的天花板,，造成城市項(xiàng)目執(zhí)行的不一致,；

3. 專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)

組織架構(gòu)2：先渠道，在區(qū)域

優(yōu)勢(shì)：

1. 效率更高,，如果總部是按照渠道分配資源和活動(dòng)，整體組織架構(gòu)又是渠道優(yōu)先的話(huà),，城市內(nèi)部就沒(méi)有項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的說(shuō)服,，直接對(duì)接，方便信息傳遞和跟進(jìn),；

2. 執(zhí)行更好,，專(zhuān)人專(zhuān)職，在管理和對(duì)接上會(huì)更專(zhuān)業(yè)一些,，同時(shí)執(zhí)行更一致一些,；

3. 內(nèi)部專(zhuān)業(yè)交流更多；

不足：

1. 生意比重過(guò)于集中化，如果權(quán)重的渠道主管能力和態(tài)度不行,，沒(méi)有馬上做出調(diào)整的話(huà),，后期整個(gè)團(tuán)隊(duì)都被影響到了，生意就被劫持了,，城市會(huì)受到很大的影響和沖擊,，對(duì)于城市管理者的綜合能力要求很高，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)有足夠的預(yù)判,，人員保持合適的流動(dòng)性,，城市經(jīng)理需要重點(diǎn)關(guān)注和參與到權(quán)重渠道的管理中。

2. 由于業(yè)務(wù)員層級(jí)是按照區(qū)域劃分,，跨度比較大,，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的聯(lián)系相對(duì)來(lái)說(shuō)不容易，管理者的管理路徑比較遠(yuǎn),，面對(duì)面開(kāi)早會(huì)的成本比較高,。

3. 對(duì)綜合能力的人才培養(yǎng)會(huì)更少一些，更多的是專(zhuān)職人才,；

書(shū)店的營(yíng)銷(xiāo)中介包括哪些組織,？

營(yíng)銷(xiāo)中介機(jī)構(gòu)是協(xié)助公司推廣、銷(xiāo)售和分配產(chǎn)品給最終買(mǎi)主的那些企業(yè),。它們包括中間商,、實(shí)體分配公司、營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)機(jī)構(gòu)及金融機(jī)構(gòu)等,。

1.中間商

中間商是協(xié)助公司尋找顧客或直接與顧客進(jìn)行交易的商業(yè)企業(yè),。中間商分兩類(lèi)：代理中間商和經(jīng)銷(xiāo)中間商。代理中間商(如代理人,、經(jīng)紀(jì)人,、制造商代表等)專(zhuān)門(mén)介紹客戶(hù)或與客戶(hù)磋商交易合同，但并不擁有商品持有權(quán),。經(jīng)銷(xiāo)中間商(如批發(fā)商,、零售商和其他再售商)購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品，擁有商品持有權(quán),，再售商品,。

2.實(shí)體分配公司

實(shí)體分配公司協(xié)助公司儲(chǔ)存產(chǎn)品和把產(chǎn)品從原產(chǎn)地運(yùn)往銷(xiāo)售目的地。實(shí)體分配公司包括倉(cāng)儲(chǔ)公司和運(yùn)輸公司,。

3.市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)機(jī)構(gòu)

市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)機(jī)構(gòu)指市場(chǎng)調(diào)研公司,、廣告公司、各種廣告媒介及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)咨詢(xún)公司,，它們協(xié)助企業(yè)選擇最恰當(dāng)?shù)氖袌?chǎng),，并幫助企業(yè)向選定的市場(chǎng)推銷(xiāo)產(chǎn)品,。

4.金融機(jī)構(gòu)

金融機(jī)構(gòu)包括銀行、信貸公司,、保險(xiǎn)公司以及其他對(duì)貨物購(gòu)銷(xiāo)提供融資或保險(xiǎn)的各種公司,。公司的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)會(huì)因貸款成本的上升或信貸來(lái)源的限制而受到嚴(yán)重的影響。

人才服務(wù)包括績(jī)效管理嗎,？

人才管理這一概念是出現(xiàn)于90年代,，許多企業(yè)用來(lái)招募、發(fā)展和保留人才,，通過(guò)人才來(lái)驅(qū)動(dòng)公司的業(yè)績(jī),。

21世紀(jì)對(duì)TM有不同的定義：Morton（2006）描述了人才管理活動(dòng)的八個(gè)類(lèi)別：招聘，保留,，發(fā)展,，領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理,，雇員反饋/測(cè)量,，人才規(guī)劃與文化。Fitz-enz (2005)認(rèn)為人才管理囊括了六個(gè)人力資源服務(wù)：聘用與安置, 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展,，繼任,，績(jī)效管理，培訓(xùn)和教育以及保留,。 Farley (2005) 提出,，人才管理是發(fā)揮員工價(jià)值的一套流程，人才管理的定義的核心議題就變成了“吸引,、聘任,、培養(yǎng)和保留人才”