銷售人員績效評估中的定量評估，內(nèi)容包括下面哪些,？

　　一,、考核原則　　1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）,。　　2．定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),，定性做到公平客觀,。　　3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤,?！　《?、考核標(biāo)準(zhǔn)　　1．銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次,?！　?．銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)?！　,。?）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度,、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn),。　?。?）履行本部門工作的行為表現(xiàn),。　?。?）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn),。　?。?）遵守國家法律法規(guī),、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)?！　,。?）其他。

績效評估的目的,？

績效評價(jià)目的是獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行復(fù)核;對員工業(yè)績進(jìn)行復(fù)核;潛力復(fù)核,。績效管理是各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定,、績效輔導(dǎo)溝通,、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用,、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,。

原因

進(jìn)行工作績效評價(jià)的原因有許多，首先,，績效評價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策,。其次，它為企業(yè)管理者及其下屬人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì),，使大家能夠坐下來對下屬人員的工作行為進(jìn)行一番審查,。

目的

1、對員工的晉升、降職,、調(diào)職和離職提供依據(jù),；

2、組織對員工的績效考評的反饋,；

3,、對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；

4,、對員工的薪酬決策提供依據(jù),；

5、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估,；

6,、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要；

7,、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估,；

8、對工作計(jì)劃,、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息,。

績效評估和績效管理的區(qū)別？

績效管理是通過對員工的工作進(jìn)行計(jì)劃,、考核,、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過程,。 績效考核是考核主體以工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),，通過科學(xué),、系統(tǒng)的考核方法,，對員工行為及其結(jié)果進(jìn)行評估并將結(jié)果反饋給員工的過程。 績效管理和績效考核的區(qū)別：

1,、兩者地位不同：績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容,；而績效考核是績效管理的核心。

2,、過程的完整性不同：績效管理是一個(gè)完整的管理過程,；而績效考核是績效管理過程中的局部環(huán)節(jié)。

3,、側(cè)重點(diǎn)不同：績效管理側(cè)重于信息溝通與績效提升,，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾；而績效考核側(cè)重于判斷與評價(jià),，強(qiáng)調(diào)事后考核,。

4、出現(xiàn)的階段不同：績效管理伴隨管理活動(dòng)的全過程,；而績效考核只出現(xiàn)在特定時(shí)期,。

績效管理和績效評估的區(qū)別,？

績效管理是通過對員工的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核,、改進(jìn),，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過程?？冃Э己耸强己酥黧w以工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),，通過科學(xué)、系統(tǒng)的考核方法,，對員工行為及其結(jié)果進(jìn)行評估并將結(jié)果反饋給員工的過程,。績效管理和績效考核的區(qū)別：

1,、兩者地位不同：績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容,；而績效考核是績效管理的核心。

2,、過程的完整性不同：績效管理是一個(gè)完整的管理過程,；而績效考核是績效管理過程中的局部環(huán)節(jié)。

3,、側(cè)重點(diǎn)不同：績效管理側(cè)重于信息溝通與績效提升,，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾；而績效考核側(cè)重于判斷與評價(jià),，強(qiáng)調(diào)事后考核,。

4、出現(xiàn)的階段不同：績效管理伴隨管理活動(dòng)的全過程,；而績效考核只出現(xiàn)在特定時(shí)期,。

科學(xué)的政府績效評估體系應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？

政府績效評估體系是一個(gè)系統(tǒng),，是包括價(jià)值體系,、指標(biāo)體系、規(guī)范體系和組織體系在內(nèi)的統(tǒng)一整體,。價(jià)值體系確定績效評估的目標(biāo)和意義,，體現(xiàn)政府績效的價(jià)值導(dǎo)向，進(jìn)一步影響評估對象的工作重點(diǎn)和行動(dòng)方向,。指標(biāo)體系確定績效評估的內(nèi)容,，反映政府履行職責(zé)的范圍和情況，是量化政府績效的測評工具,。規(guī)范體系規(guī)定績效評估的方法,、程序，約束績效評估的行為，保證績效評估的質(zhì)量和效果,，明確評估結(jié)果與評估對象的地位利益的關(guān)系,。組織體系是組織、實(shí)施和監(jiān)督績效評估的組織機(jī)構(gòu),，確定績效評估的主體,，授予評估權(quán)力，監(jiān)督績效評估工作,。具體來說,，科學(xué)的評估體系至少包括這么五個(gè)方面：(1)績效評估的理念體系。在政府管理中,，首先要樹立以績效為導(dǎo)向的理念,，要對績效全面地了解，績效是政府在依法行政,、依法履行職責(zé)所產(chǎn)生的結(jié)果,，最終要體現(xiàn)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，體現(xiàn)在人民滿意上,。

(2)績效評估的指標(biāo)體系,。指標(biāo)體系是政府績效內(nèi)容的表現(xiàn)形式。

(3)績效評估方式體系,。有好的指標(biāo),，也要有好的評估方式，才能達(dá)到好的效果,。

(4)績效評估的組織體系,。包括實(shí)施的機(jī)構(gòu)、體制,、評估主體的選擇等,。

(5)績效評估的制度體系。包括統(tǒng)計(jì)制度,、財(cái)政制度,、干部人事制度,、政務(wù)公開制度等,。

招聘評估的標(biāo)準(zhǔn)不包括？

不包括：高效性

招聘評估的標(biāo)準(zhǔn)包括：客觀性,、可靠性,、全面性。

招聘評估主要指對招聘的結(jié)果,、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評估,。一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要對整個(gè)評估工作做一個(gè)總結(jié)和評價(jià)，目的是進(jìn)一步提高下次招聘工作的效率,。

創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書中營銷策略的內(nèi)容不包括,？

創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書中營銷策略的內(nèi)容是不包括

（1）市場機(jī)構(gòu)和營銷渠道的選擇；（2）營銷隊(duì)伍和管理,；（3）促銷計(jì)劃和廣告策略,；（4）價(jià)格決策。

營銷觀念與營銷績效之間的關(guān)系,？

先進(jìn)的營銷觀念和主動(dòng)的營銷觀念會(huì)提升營銷業(yè)績,，被動(dòng)的營銷觀念會(huì)降低營銷業(yè)績

班組績效評估的步驟是？

1. 設(shè)定明確的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn):確定每個(gè)員工的工作目標(biāo)和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),確保目標(biāo)具體,、可衡量和可實(shí)現(xiàn),。

2. 收集績效數(shù)據(jù)和信息:通過員工自評、直接上級評估和同事評估等方式,收集與員工績效相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息,。

3. 績效評估和分析:對收集到的績效數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行評估和分析,根據(jù)績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),判斷員工在工作中的表現(xiàn)和業(yè)績,。

4. 反饋和溝通:與員工進(jìn)行績效反饋和溝通。

5. 制定發(fā)展和獎(jiǎng)懲措施

不同績效評估主體的特點(diǎn),？

績效考核的主體要具備以下特點(diǎn)：

1,、 熟悉被考評者的工作表現(xiàn)；

2,、 熟悉被考評者的工作內(nèi)容,、工作性質(zhì)；

3,、 了解考評對象的績效考核標(biāo)準(zhǔn),；

4、 具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評價(jià)信息的能力,；

5,、 具備能公正客觀地提供考評結(jié)果的素質(zhì)。任何一個(gè)考評主體的選擇對考評者來說都有利有弊,，企業(yè)可根據(jù)被考評對象,、考評形式、公司的考評成熟度選擇不同的考評主體,。 不同考核主體的選擇,，對考核結(jié)果會(huì)有一定的影響。目前應(yīng)用最多的是上級領(lǐng)導(dǎo)為考評主體,，因?yàn)樽鳛楸豢荚u者的直接領(lǐng)導(dǎo)對考評對象的工作內(nèi)容,、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉，最能作出公正,、客觀的評價(jià),，同時(shí)也可以有效的做好績效溝通和面談,，有利于績效的改進(jìn)和績效結(jié)果的應(yīng)用，對員工績效改善更為有利,。