組織在設計時要考慮哪些因素,？

組織在設計時要考慮的因素包括：

1、設計原因

組織是有確定目的,，有精心設計的結構和協(xié)調(diào)活動系統(tǒng)的社會實體,。組織架構是從戰(zhàn)略的功能定位出發(fā)，涉及組織架構設計,，公司治理結構,，以及責權體系，管理流程,、業(yè)務流程,，控制體系等一整套的工程，組織是實施戰(zhàn)略的保證,?！耙坏热擞媒M織，二等人用人才”,。

2,、經(jīng)營環(huán)境對企業(yè)組織設計的影響

可具體分為任務環(huán)境與一般環(huán)境。任務環(huán)境主要作用于對組織實現(xiàn)其目標的能力具有直接影響的部門,，如顧客、供應商,、競爭對手,、投資和金融機構、工會組織,、行業(yè)協(xié)會和政府機構等,。

一般環(huán)境指那些對企業(yè)的日常經(jīng)營沒有直接影響，但對企業(yè)和企業(yè)的任務環(huán)境產(chǎn)生影響的經(jīng)濟,、技術,、政治、法律,、社會,、文化和自然資源等要素,。

3、經(jīng)營戰(zhàn)略對企業(yè)組織設計的影響

戰(zhàn)略是實現(xiàn)組織目標的各種行動方案,、方針和方向選擇的總稱,，按企業(yè)對競爭的方式和態(tài)度，可分為保守型戰(zhàn)略,、風險型戰(zhàn)略及分析型戰(zhàn)略,。

4、實現(xiàn)的阻力

實現(xiàn)的阻力分為個體的阻力和組織的阻力兩個方面,。個體的阻力：擔心失敗的風險性造成的阻力：組織設計實現(xiàn)的結果常常具有很大的不確定性和風險性,。經(jīng)濟因素造成的阻力：經(jīng)濟收入在人們心目中有著舉足輕重的地位，如果組織設計的實現(xiàn)會使個人的直接或間接收入降低的話,，必然會受到抵制,。

組織的阻力：組織文化；慣性,；群體間的關系等,。

擴展資料：

組織設計的原則：

1、人本原則：設計企業(yè)組織結構前要綜合考慮企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況以及企業(yè)未來幾年對人力資源素質,、數(shù)量等方面的需求,，以人為本進行設計，切忌拿所謂先進的框架往企業(yè)身上套,，更不能因人設崗,，因崗找事。

2,、適應原則：企業(yè)組織結構的重新設計要適應企業(yè)的執(zhí)行能力和一些良好的習慣,，使企業(yè)和企業(yè)員工在執(zhí)行起來容易上手，不能脫離企業(yè)實際進行設計,，使企業(yè)為適應新的組織結構而嚴重影響正常工作的開展,。

流水線組織設計應考慮哪些因素？

對于生產(chǎn)流水線設計注意事項歸納如下幾點:了解流水線生產(chǎn)的適用條件 (1)可將產(chǎn)品生產(chǎn)的各工序細分或合并,，各道工序時間與節(jié)拍相等或成整數(shù)倍,。 (2)企業(yè)廠房建筑和生產(chǎn)面積足夠大，能安裝流水生產(chǎn)線設備,、工藝裝置和運輸傳送裝置,。 (3)企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量要達到一定數(shù)量，以保證流水生產(chǎn)線各工作地(設備)得到充分的利用,。 (4)產(chǎn)品結構基本定型,，并有良好的工藝性和互換性。 (5)產(chǎn)品品種穩(wěn)定，而且是長期大量需要的產(chǎn)品,。 (6)原材料,、協(xié)作件必須是標準的、規(guī)格化的,，并能按時供應,。

公司組織機構設置要考慮哪些因素？

制定公司的組織架構的前提是,，必須要明確公司的主價值鏈或者是主流程,，然后根據(jù)主價值鏈或者主流程來梳理主要職能，并按照公司的業(yè)務經(jīng)營范圍及性質等確定各主要職能模塊,，并設置相應的機構,，同時根據(jù)主要職能模塊，配置相應的服務機構,，至此,，可以設置公司的組織架構。因此,，設計組織架構時必須要考慮以下因素：

1,、必須要考慮的因素就是公司的主價值鏈/主流程、所有職能以及需要配套的相關支持職能,。

2,、根據(jù)職能設計架構是根本，但是除了職能的考慮之外,，還要考慮管控的重點或者模式,，同步設置相應的管控部門或者管控層。

3,、企業(yè)經(jīng)營無非是為了賺錢,，所以除了上述因素之外，還要考慮經(jīng)營運作成本因素,；

4,、組織結構的設置還要考慮之后的運作效率問題，畢竟任何一個機構都希望能夠高效的運作,，同時也要考慮組織的實際情況,，比如管理人員的水平、管理制度的成熟度等,，來考慮設置相應的管理層級和管理幅度等。

組織內(nèi)外部環(huán)境的評估方法,？

外部環(huán)境評估可以使用宏觀環(huán)境分析工具,，如PESTEL宏觀環(huán)境分析、五力分析、SWOT分析等,；內(nèi)部環(huán)境評估可以使用內(nèi)部調(diào)查,、建立和運用數(shù)據(jù)模型，如員工滿意度調(diào)查,、員工離職傾向分析,、員工成長分析、人才盤點等,。就上述常見的分析方法簡要說明如下：

1. PESTEL宏觀環(huán)境分析從政治,、經(jīng)濟、社會,、科技,、環(huán)境、法律六個方面對企業(yè)所處環(huán)境進行分析和評估,，是在PEST（政治,、經(jīng)濟、社會,、技術）宏觀環(huán)境分析基礎上發(fā)展而來,。人力資源規(guī)劃中，企業(yè)要考量這些因素對企業(yè)人力供求的影響,。比如,，社會人口結構的變化對企業(yè)用人的影響，最近幾年開始頻繁出現(xiàn)的“民工荒”現(xiàn)象就是一個典型,，很多人將其歸因為表面上短期的經(jīng)濟危機,，其實質卻是人口結構發(fā)展變化量變到質變的反映，甚至多數(shù)經(jīng)濟危機的根源也是由人口結構變化和金融資本的貪婪合力造成,，人口結構變化是根源,，金融資本貪婪是引爆器。

2. 五力分析是從供應方,、需求方,、競爭者、替代者,、潛在競爭者或替代者五個方面對企業(yè)所處環(huán)境分析和評估,。人力資源規(guī)劃中，企業(yè)要考量人才市場中人才供給數(shù)量及人才質量結構,、同行業(yè)及其他行業(yè)用人單位的競爭,、潛在用人單位的競爭、冗員分流的難易和成本等對企業(yè)人力供求的影響,。

3. SWOT分析是從具備的優(yōu)勢,、劣勢和面臨的機會、威脅四個方面對企業(yè)面臨的情形進行分析。人力資源規(guī)劃中,，企業(yè)要考量在人才競爭中的優(yōu)勢和不足,、在人力供求上的機會和威脅。

4. 員工滿意度調(diào)查一方面可以對員工在企業(yè)工作的感受有一個了解,，可以對員工穩(wěn)定性做出一個預測,；另一方面可以找到企業(yè)在人力資源管理方面急需改進和完善的地方，為企業(yè)下一步人力資源管理工作打下基礎,。

5. 企業(yè)可以建立和不斷完善自己的數(shù)據(jù)分析模型,，對以往員工離職情況進行統(tǒng)計分析，結合企業(yè)當前狀況,，對企業(yè)未來一段時間員工離職傾向進行分析和預測,。

6. 企業(yè)可以依據(jù)以往經(jīng)驗和數(shù)據(jù)，建立和不斷完善信息分析模型,，結合未來一段時間發(fā)展規(guī)劃,，對員工內(nèi)部成長情況進行分析和預測。

7. 企業(yè)可對現(xiàn)有人員進行盤點,，比如對員工年齡結構,、專業(yè)結構、流動情況等方面的統(tǒng)計和分析,，分析其對企業(yè)未來人才供給的影響,，同時也有助于更準確確定未來人才需求。

組織應考慮哪些因素來確定所要應對的風險和機遇,？

①達到建立體系想要的結果（如顧客滿意）,，②產(chǎn)品質量持續(xù)穩(wěn)定（不時好時壞，維持著一個相對較好水平）,，③避免策劃時為考慮嚴重風險導致嚴重的后果,，④識別改進的機會（機遇），策劃時發(fā)現(xiàn)風險立即分析原因建立對策,。以下為ISO9001：2015原文,。6策劃6.1風險和機遇的應對措施策劃質量管理體系時，組織應考慮4.1和4.2的要求,，確定需應對的風險和機遇,，以便：

a)確保質量管理體系實現(xiàn)期望的結果；

b)確保組織能穩(wěn)定地實現(xiàn)產(chǎn)品,、服務符合要求和顧客滿意,；

c)預防或減少非預期的影響；

d)實現(xiàn)持續(xù)改進,。

組織設計的內(nèi)容,？

是指管理者將組織內(nèi)各要素進行合理組合,，建立和實施一種特定組織結構的過程。組織設計是有效管理的必備手段之一,。

組織設計的實質是對管理人員的管理勞動進行橫向和縱向的分工。

組織設計的步驟,？

組織設計通?？煞譃橐韵聨讉€步驟：

(1)工作劃分

根據(jù)目標一致和效率優(yōu)先的原則，把達成組織目標的總的任務劃分為一系列各不相同又互相聯(lián)系的具體工作任務,。

(2)建立部門

把相近的工作歸為一類,，在每一類工作之上建立相應部門。這樣,，在組織內(nèi)根據(jù)工作分工建立了職能各異的組織部門,。

(3)決定管理跨度

所謂管理跨度，就是一個上級直接指揮的下級數(shù)目,。應該根據(jù)人員素質,、工作復雜程度、授權情況等合理地決定管理跨度,，相應地也就決定了管理層次和職權,、職責的范圍。

(4)確定職權關系

授予各級管理者完成任務所必需的職務,、責任和權力,。從而確定組織成員間的職權關系：

①上下級間的職權關系——縱向職權關系：上下級間權力和責任的分配，關鍵在于授權程度,。

② 直線部門與參謀部門之間的職權關系——橫向職權關系：直線職權是一種等級式的職權,，直線管理人員具有決策權與指揮權，可以向下級發(fā)布命令,，下級必須執(zhí)行,。 如企業(yè)總經(jīng)理對分公司經(jīng)理，學校校長對系主任,。而參謀職權是一種顧問性質的職權,，其作用主要是協(xié)助直線職權去完成組織目標。參謀人員一般具有專業(yè)知識,，可 以就自己職能范圍內(nèi)的事情向直線管理人員提出各種建議,，但沒有越過直線管理人員去命令下級的權力。

(5)通過組織運行不斷修改和完善組織結構

組織設計不是一蹴而就的,，是一個動態(tài)的不斷修改和完善的過程,。在組織運行中，必然暴露出許多矛盾和問題,，也會獲得某些有益的經(jīng)驗,，這一切都應作為反饋信息,，促使領導者重新審視原有的組織設計，酌情進行相應的修改,，使其日臻完善,。

組織設計的方法？

（1）確立組織目標：通過收集及分析資料,，進行設計前的評估,，以確定組織目標。

（2）劃分業(yè)務工作：一個組織是由若干部門組成的,，根據(jù)組織的工作內(nèi)容和性質,，以及工作之間的聯(lián)系，將組織活動組合成具體的管理單位,，并確定其業(yè)務范圍和工作量,，進行部分的工作劃分。

（3）提出組織結構的基本框架：按組織設計要求,，決定組織的層次及部門結構,，形成層次化的組織管理系統(tǒng)。

（4）確定職責和權限：明確規(guī)定各層次,、各部門以及每一職位的權限,、責任。一般用職位說明書或崗位職責等文件形式表達,。

（5）設計組織的運作方式：包括：①聯(lián)系方式的設計,，即設計各部門之間的協(xié)調(diào)方式和控制手段；②管理規(guī)范的設計,，確定各項管理業(yè)務的工作程序,、工作標準和管理人員應采用的管理方法等；③各類運行制度的設計,。

（6）決定人員配備：按職務,、崗位及技能要求，選擇配備恰當?shù)墓芾砣藛T和員工,。

（7）形成組織結構：對組織設計進行審查,、評價及修改，并確定正式組織結構及組織運作程序,，頒布實施,。

（8）調(diào)整組織結構：根據(jù)組織運行情況及內(nèi)外環(huán)境的變化，對組織結構進行調(diào)整,，使之不斷完善,。

進行組織機構設計要考慮的基本要素有哪些？

組織結構設計的基本要素有以下7個方面：

1.專業(yè)化分工

將組織中的任務切割成較小的部分以完成組織工作,，此過程即為專業(yè)化分工,；

組織工作經(jīng)過專業(yè)化分工以后,，工作的完成是經(jīng)過片段的組合，每位員工不需要完成整個工作的全部步驟,，只需要從事專精的小部分,，不必每樣工作都精通，如此每位員工均從事其最專業(yè)的部分,，有助于提升工作效率生產(chǎn)力,。

2.部門化

將工作專業(yè)分工，被切割許多小部分以后,，再將之整合，依據(jù)相關原則加以編組一起之過程,。編組的方法或原則有下列：功能別,、產(chǎn)品別、地區(qū)別,、顧客別,、其他考慮因素。

3.指揮鏈

說明主管與部署直接的層級關系

從組織結構中的指揮鏈,，可以看出組織命令如何從上層下達至基層,，也可以了解基層員工如何將資訊上達至高層。

4.指管理者直接管轄的部屬人數(shù),，或是直接向同一位主管報告的部屬人數(shù),，如果管理者直接管轄的部屬人數(shù)愈多，則管理幅度越寬,，反之,，管理幅度越窄。

5.職權

組織所賦予管理者的權利稱為職權,，此權力來自于組織的職位,。

職權：管理者在組織內(nèi)部，擁有正式的決策權,、命令權,、資源分配權等，以達成組織目標,；

職責：指管理者擁有職權,，就有義務采取行動，并對此任務負起責任,。

6.直線與幕僚

1）直線部門：和組織營運,、完成組織目標有直接關系的稱為直線部門；

2）幕僚部門：扮演輔佐和咨詢角色的則稱為幕僚部門,。

7.授權

管理者將其部門職權委托他人（通常為直屬部門）來執(zhí)行,，便是授權,，是一種職權分散的過程。

管理學組織設計為什么考慮人的因素,？

組織設計的目的是合理的配置組織人力,、財力資源，實行分工合作,，建立相對穩(wěn)定的工作秩序,，以提高組織效率，實現(xiàn)組織目標,。不管是配置還是組織,，他們共同的載體都是“人”，所以組織設計考慮人的因素主要是考慮人的發(fā)展,，這樣組織設計才會有存在的價值,。