績效考核的目的

　　1、通過績效管理實現(xiàn)公司目標

　　績效管理是連接員工個體行為和組織目標之間最直接的橋梁,。比如，2010年我公司在黃山市黟縣要達到一個億的銷售額,，我公司總共有五個銷售人員，那么，分解之后就是人均二千萬的銷售指標,。要完成這個銷售指標,，銷售人員起碼得售出一百套商品房(平均約20萬元/套)。如果一般情況下,，一個客戶只購買一套商品房,，那么，每個銷售人員就得聯(lián)系至少一百個客戶才可能達到目標,。假定一年三百個工作日,，那么，他們平均每三天就得搞定一個客戶,，這就意味著他們的行為必須時刻圍著客戶轉,，打電話、發(fā)短信,、與客戶溝通等等,。否則，無法完成個人的銷售指標,，而公司目標也就難以實現(xiàn)。因此在這種情況下,，考核個人銷售指標的完成與否,，就能夠將個體的行為導向客戶，從而建立起個體行為與公司目標之間的聯(lián)系,。

　　2,、通過績效管理改善公司整體運營管理

　　對于公司整體而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎,。通過整體績效管理,，可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題,，并通過修正策略,，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn),。

　　3,、通過績效管理提高員工培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

　　對于個人而言,，可以作為員工培訓發(fā)展,、職業(yè)規(guī)劃的基礎。持續(xù)的建立績效檔案,，可以了解員工長期的績效表現(xiàn),，因而可以針對性的開發(fā)培訓計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中,，選拔,、輪崗、晉升的參考依據(jù),。當然,，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤,，而不僅僅關注結果,，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準確評估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢,。

　　因此,，1)考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規(guī)劃設計，不僅僅是得到一個獎懲的依據(jù),，因為獎懲只是強化考核功能的手段;2)考核的目的也不僅僅是調整員工的待遇,，調整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認;3)考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性,，進而作為員工培訓,、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù)，為公司不斷創(chuàng)造價值,。

　　4,、通過績效管理實現(xiàn)“共贏”

　　績效考核必須建立在“共贏”的基礎之上，也就是說由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場“游戲”,。其一,，企業(yè)贏得管理與效益。其二,，員工則贏得自我的認識,、改進與發(fā)展。

　　績效考核的意義

　　1,、績效考核是人員聘用的依據(jù),。由于實行了科學的評價體系，對員工的工作,、學習,、成長、效率,、培訓,、發(fā)展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作要求,，決定是否聘用或解聘,。

　　2,、績效考核是人員職務升降的依據(jù)?？己说幕疽罁?jù)是崗位工作說明書,，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件,，或不符合職務要求應該予以降免,。

　　3、績效考核是人員培訓的依據(jù),。通過績效考核,，可以準確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓需要,，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃,。

　　4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù),。根據(jù)崗位工作說明書的要求,，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的,。因此根據(jù)績效確定薪酬,，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善,、更加符合企業(yè)運營的需要,。

　　5、績效考核是人員激勵的手段,。通過績效考核,，把員工聘用,、職務升降,、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結合,，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用,，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式,。

　　6,、把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對企業(yè)或是員工個人,，績效考核都可以對現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價,，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距,，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢,，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步,。