績效與薪酬的關(guān)系？

企業(yè)內(nèi)部管理中績效考核與薪酬設(shè)計(jì)是人力部門用到最多的,，其中薪酬設(shè)計(jì)是工資發(fā)放的重要依據(jù),，同時(shí)也是激勵(lì)員工的重要手段；而績效考核則是一種約束條件,，例如企業(yè)今年銷售額完成情況,，服務(wù)滿意度情況，執(zhí)行人員效率提高情況等,。

薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性的技術(shù),，相當(dāng)于汽車中的油門，而績效考核則是剎車,，一輛汽車光有油門沒有剎車容易出現(xiàn)問題,，同樣只有剎車沒有油門也無法運(yùn)行，因此薪酬管理與績效考核二者對于企業(yè)發(fā)展缺一不可,。

在人力資源管理實(shí)踐工作中,，薪酬與績效向來都是進(jìn)行聯(lián)動(dòng)反映, 只要有一方不協(xié)調(diào)，那么就會使整個(gè)公司發(fā)展不協(xié)調(diào)，造成企業(yè)利潤下降不說,，嚴(yán)重的會造成癱瘓,。但是華恒智信研究團(tuán)隊(duì)通過對外部企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn),，企業(yè)一般將薪酬與績效分在兩個(gè)部門或者員工進(jìn)行,，由薪酬專員及考核專員分開進(jìn)行，由此也給企業(yè)帶來了不少問題,。

績效與薪酬的關(guān)系是什么,？

績效薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是通過激勵(lì)個(gè)人提高績效促進(jìn)組織的績效。即是通過績效薪酬傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息,，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的,；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀；能促進(jìn)高績效員工獲得高期望薪酬,；保證薪酬因員工績效而不同,。

在設(shè)計(jì)績效薪酬時(shí)，牢記企業(yè)的目標(biāo)是很有必要的,。因?yàn)?，績效薪酬設(shè)計(jì)是基于這樣一個(gè)假設(shè)——員工的績效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高；因此,，其設(shè)計(jì)的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高績效或企業(yè)生產(chǎn)力,，以及將個(gè)人績效薪酬作為企業(yè)進(jìn)行變革的手段，鼓勵(lì)價(jià)值觀的改變,。

★建立績效薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)

在設(shè)計(jì)任何績效薪酬時(shí)都必須做出的關(guān)鍵決策是——績效認(rèn)可,，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎(chǔ)上，績效薪酬的關(guān)注對象,，決定績效薪酬的多少與怎樣等,。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)建立績效管理體系,，以使績效與薪酬有效連接,，而且必須達(dá)到以下要求：員工的工作績效是可以度量的；員工之間的績效差別是可以區(qū)分的,；可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關(guān)系,；業(yè)績薪酬增長的前景將激勵(lì)提高績效行為的改變；個(gè)人和組織績效之間存在可以建立的聯(lián)系,。

營銷觀念與營銷績效之間的關(guān)系,？

先進(jìn)的營銷觀念和主動(dòng)的營銷觀念會提升營銷業(yè)績，被動(dòng)的營銷觀念會降低營銷業(yè)績

如何制定模具人員績效管理辦法與考核指標(biāo),？

為了強(qiáng)化管理和考核,，為員工創(chuàng)造一個(gè)公平、公正的工作環(huán)境,，讓有能力的人多勞多得,；同時(shí),，也為公司選拔、留住優(yōu)秀的人才以及合理利用人員提供依據(jù),，并達(dá)到精簡人員,，降低勞動(dòng)力成本，提升工作效率的目的,，從而特制定本辦法,。

考核辦法

1、參加考核的人員：所有直接生產(chǎn)人員（火花機(jī),、線切割,、模具組裝、修/改模）以及組長級人員,；

2,、考核評定期：按月進(jìn)行考核評定，按月計(jì)發(fā)個(gè)人工資及津貼,、獎(jiǎng)金,；

3、工資結(jié)構(gòu)：基本工資+技術(shù)津貼+加班工資,，只適用于所有直接生產(chǎn)人員,；

4、基本工資：車間所有直接生產(chǎn)人員統(tǒng)一基本工資為1200元,；

5,、技術(shù)津貼：分為三個(gè)級別（補(bǔ)師、技工,、師傅）,，采取浮動(dòng)制，依據(jù)個(gè)人的技術(shù)能力和工作質(zhì)量確定浮動(dòng)范圍,；

級別 技術(shù)津貼基本金額（單位：元） 浮動(dòng)范圍（單位：元）? ?

補(bǔ)師 200 0～400? ?

技工 600 400～800? ?

師傅 1000 800～1200? ?

6,、加班工資：按照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法規(guī)定；

a,、支付標(biāo)準(zhǔn)：（平時(shí)加班費(fèi)按基本工資*1.5倍/小時(shí)支付,，周六/周日加班費(fèi)按基本工資*1.5倍/小時(shí)支付），

折算后即平日加班工資8.62元/小時(shí),，周六/周日加班工資*11.49元/小時(shí),；?

b、“加班工時(shí)”的計(jì)算辦法：細(xì)則另行制定,；

7,、相關(guān)組長級人員工資：采用月薪制，工資結(jié)構(gòu)：基本工資+管理津貼；

工資項(xiàng)目 形 式 金額范圍（單位：元） 備 注? ?

基本工資 固定統(tǒng)一 2500? ? ? ?

管理津貼 浮 動(dòng) 制 200～1500 依據(jù)個(gè)人管理能力和當(dāng)月工作表現(xiàn)由主管評定? ?

績效審計(jì)與績效評價(jià)是什么關(guān)系,？

對于績效審計(jì),，世界各國稱謂有別，定義很多,。稱謂和定義的不同,，反映了各國在績效審計(jì)實(shí)踐方面的側(cè)重點(diǎn)不同。有的國家側(cè)重效率性審計(jì),，有的側(cè)重效果性審計(jì),，有是直接叫績效審計(jì),，我國目前稱之為效益審計(jì),。

各國審計(jì)實(shí)踐表明，績效審計(jì)是一個(gè)大概念,，經(jīng)濟(jì)性,、效率性、效果性等“三E”,、“五E” 或“七E”審計(jì)都是績效審計(jì)的基本內(nèi)容,，雖然叫法不一樣，側(cè)重點(diǎn)不同,，但審計(jì)的內(nèi)容都屬于績效審計(jì)的范疇,。

績效考核是個(gè)框架，也可以理解成是一種制度,，一個(gè)系統(tǒng),，屬于戰(zhàn)略績效管理的績效考核板塊，而績效評價(jià)是對組織或個(gè)人績效考核后的評價(jià)機(jī)制,，包括月季度回顧分析反饋,，以及獎(jiǎng)懲。

企業(yè)與營銷的關(guān)系是什么,？

企業(yè)與營銷關(guān)系是：企業(yè)并不是生存在一個(gè)真空內(nèi),，它總是在一定的外界環(huán)境條件下開展市場營銷活動(dòng)。而這些外界環(huán)境條件是不斷變化的,，一方面,，它既給企業(yè)造成了新的市場機(jī)會;另一方面，它又給企業(yè)帶來某種威脅,。因此,，市場營銷環(huán)境對企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要意義。

企業(yè)必須重視對市場營銷環(huán)境的分析和研究,，并根據(jù)市場營銷環(huán)境的變化制定有效的市場營銷戰(zhàn)略,，揚(yáng)長避短，趨利避害，適應(yīng)變化,，抓住機(jī)會,，從而實(shí)現(xiàn)自己的市場營銷目標(biāo)

組織結(jié)構(gòu)與薪酬制度的關(guān)系是什么？

組織結(jié)構(gòu)是為了完成公司某一特定任務(wù)而成立的,，薪酬制度是調(diào)整和激勵(lì)這個(gè)組織結(jié)構(gòu)怎么更好更快的去完成這件事,，成到一個(gè)維系作用。

關(guān)系營銷與體驗(yàn)營銷的區(qū)別,？

關(guān)系營銷的核心是建立和發(fā)展與所有公眾的良好關(guān)系,，是從大市場營銷概念衍生，發(fā)展而來的,。關(guān)系營銷的本質(zhì)特征包括雙向溝通,，合作雙贏，親密控制等方面,。

體驗(yàn)營銷是指通過采用讓目標(biāo)顧客觀摩,，聆聽試，用等方式,，使其親身體驗(yàn)企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù),。其本質(zhì)是促使顧客認(rèn)知，喜好并購買的一種營銷方式,。

營銷與交換的關(guān)系,？

營銷是把東西銷售出去。交換相對是等價(jià)值的商品的互換,。

管理與營銷的關(guān)系,？

管理就是監(jiān)督、指揮,、指導(dǎo),、控制的簡單說法，是對于人或事,，對于單位或個(gè)人進(jìn)行的管控,、制約和引導(dǎo)。

營銷則是對企業(yè)或個(gè)人提供的產(chǎn)品或勞務(wù)進(jìn)行銷售的活動(dòng),。

管理可能涉及到營銷活動(dòng)的管理,；

營銷活動(dòng)中，也有相關(guān)的管理問題,。比如對于營銷團(tuán)隊(duì)的管理,，對于營銷活動(dòng)的管理等等。

但是這兩者本質(zhì)上是不同的概念,。