營(yíng)銷人員薪酬的設(shè)計(jì)原則是什么 營(yíng)銷人員薪酬的設(shè)計(jì)原則是什么意思
京東薪酬設(shè)計(jì)的原則,?
為適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求,,建立較完善的公司薪酬福利管理體系,充分發(fā)揮薪酬福利在吸引人才,、保留人才和激勵(lì)管理中的重要作用,明確各崗位薪酬福利標(biāo)準(zhǔn),、核算方式等,,特制訂本制度。 本辦法適用于公司的全體員工(實(shí)習(xí)生除外),。
在掌握區(qū)域,、行業(yè)薪酬?duì)顩r的前提下,公司會(huì)不斷努力為員工提供具有吸引力、并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬及相關(guān)福利待遇,,以吸引和留住優(yōu)秀人才,。
公司根據(jù)崗位評(píng)估及外部薪酬調(diào)查情況得出崗位價(jià)值,作為薪酬體系
市場(chǎng)營(yíng)銷人員薪酬體系,?
市場(chǎng)營(yíng)銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的,。如對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員、一般主管,、高級(jí)營(yíng)銷主管的薪酬制定都會(huì)有較大的不同,;再如對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員制定的提成制度也會(huì)因?yàn)槿藛T的層級(jí)不同會(huì)有相應(yīng)的區(qū)別,任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的,。
薪酬設(shè)計(jì)中需注重哪些原則,?
每個(gè)企業(yè)不同,在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí),,考慮的原則也不一樣,,一般而言,企業(yè)會(huì)從下面原則中選取部分,,作為整體薪酬設(shè)計(jì)的原則,。
1)戰(zhàn)略性:通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、價(jià)值觀,、文化理念對(duì)員工的期望和要求,,并將對(duì)員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬激勵(lì),最終保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,。
2)激勵(lì)性:將員工收入與公司經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果掛鉤,,體現(xiàn)多干、能干與少干,、不干的差別,,提高員工的工作熱情,。
3)競(jìng)爭(zhēng)性:使公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能夠在人才市場(chǎng)中有足夠的吸引力,,能招聘到公司需要的人才并長(zhǎng)久地留住。
4)公平性:薪酬分配體現(xiàn)該崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)和影響大小,,以及該崗位任職人的能力與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的情況,。
5)經(jīng)濟(jì)性:既考慮薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)激勵(lì)性,又考慮以最合適的人力成本投入獲取人才最佳產(chǎn)出之目的。
6)發(fā)展性:通過(guò)薪酬設(shè)計(jì),,為員工的職業(yè)發(fā)展和能力提升,,提供足夠?qū)拸V的薪酬區(qū)間和薪酬晉升的通道。
7)共贏性:建立起員工薪酬水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)聯(lián)機(jī)制,,實(shí)現(xiàn)公司利益,、員工利益的協(xié)調(diào)一致,有利于員工與公司共同發(fā)展,。
也有部分將所列的7種原則進(jìn)行演化,,衍射出更多,與企業(yè)提法相吻合的原則,,比如價(jià)值匹配原則,、績(jī)效優(yōu)先原則等。在進(jìn)行具體的薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要考慮本企業(yè)的實(shí)際情況及需要迫切解決的問(wèn)題,,然后提出薪酬設(shè)計(jì)的原則,。
如何設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬體系?
設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬時(shí)要考慮幾個(gè)方面:
1)技術(shù)人員的崗位特性,;
2)技術(shù)人員的能力差異,;
3)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。因此技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以設(shè)定為以下三個(gè)基本結(jié)構(gòu):崗位工資+能力工資+績(jī)效工資1,、 崗位工資:體現(xiàn)不同技術(shù)崗位的差異,。同樣是技術(shù)崗位,研發(fā)設(shè)計(jì)類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位,,其崗位價(jià)值以及對(duì)人員的技能要求肯定是不一樣的,。2、 能力工資:體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異,。從事某一崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗(yàn)的老專家,,對(duì)崗位的貢獻(xiàn)肯定是不一樣的。能力工資實(shí)行寬帶薪酬,,同一崗位能力不同,,對(duì)應(yīng)著寬帶內(nèi)的不同薪檔。3,、 績(jī)效工資:體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績(jī)的差異,。績(jī)效工資同樣實(shí)行寬帶薪酬,,其對(duì)應(yīng)薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當(dāng)然上述基本結(jié)構(gòu)也可以變形為崗位工資+績(jī)效工資,將能力工資部分并入崗位工資或績(jī)效工資,。除了上面三個(gè)基本結(jié)構(gòu),,針對(duì)技術(shù)人員還可以設(shè)置業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,,獎(jiǎng)金根據(jù)技術(shù)人員的研發(fā)或技改項(xiàng)目任務(wù)的難易程度設(shè)定標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)完成情況的考核結(jié)果進(jìn)行核發(fā),。
如何設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬制度,?
一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的。
一般先設(shè)置好底薪是多少,,然后根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)設(shè)計(jì)提成,。底薪又可以有分檔次,達(dá)到多少業(yè)績(jī)又有多少底薪和提成不一樣,。
每個(gè)行業(yè)都不一樣,,但是提成一定不能封定,這樣業(yè)務(wù)員才有動(dòng)力去銷售,。
薪酬管理的原則,?
薪酬管理的基本原則包括包括以下四點(diǎn):
1、基于外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平:根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查,,對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平,,進(jìn)行一定幅度調(diào)整,使企業(yè)薪酬水平有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性,。對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性也有利于企業(yè)人力資源發(fā)展,。
2、基于內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu):也可以理解為是內(nèi)部公平性原則,,它要求薪酬結(jié)構(gòu)的各因素之間,、薪酬崗位標(biāo)準(zhǔn)的各指標(biāo)之間,都要保持一個(gè)合適的比例,,一定要確保薪酬結(jié)構(gòu)能充分體現(xiàn)人力資本價(jià)值,、崗位職責(zé)等決定薪酬的基準(zhǔn)因素。
3,、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則:薪酬應(yīng)該對(duì)員工達(dá)成工作目標(biāo),、取得更好的成績(jī)具有激勵(lì)性。薪酬管理應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合,,激勵(lì)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,。
4、對(duì)成本具有控制性原則:人力成本的增長(zhǎng)需要與企業(yè)總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度相對(duì)應(yīng),,用適當(dāng)工資成本的增加,,來(lái)引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,。
專業(yè)技術(shù)人員的薪酬如何設(shè)計(jì),?
專業(yè)技術(shù)人員的工作特征:專業(yè)技術(shù)人員通常需要利用一定的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)來(lái)解決企業(yè)中存在的各種專業(yè)和技術(shù)問(wèn)題,?! ≡O(shè)計(jì)這些人的薪酬方案設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)注意的因素:專業(yè)技術(shù)水平的認(rèn)定,,薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì),,以及雙重職業(yè)發(fā)展通道的建立,。 專業(yè)技術(shù)人員 指依照國(guó)家人才法律法規(guī),,經(jīng)過(guò)國(guó)家人事部門全國(guó)統(tǒng)考合格,,并經(jīng)國(guó)家主管部委注冊(cè)備案,頒發(fā)注冊(cè)執(zhí)業(yè)證書(shū),,在企業(yè)或事業(yè)單位從事專業(yè)技術(shù)工作的技術(shù)人員及具有前述執(zhí)業(yè)證書(shū)并從事專業(yè)技術(shù)管理工作,,在1983年以前評(píng)定了專業(yè)技術(shù)職稱或在1984年以后考取了國(guó)家執(zhí)行資格并具有專業(yè)技術(shù)執(zhí)業(yè)證書(shū)的人員。
營(yíng)銷總監(jiān)的薪酬構(gòu)成,?
消售總監(jiān)薪酬的方案通常包括:基本薪酬,、提成、績(jī)效考核獎(jiǎng)金,、特別津貼,、股票期權(quán)、補(bǔ)助,、五險(xiǎn)一金等,。具體方案可以根據(jù)公司職級(jí)、績(jī)效等情況進(jìn)行訂制定制,,以滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,。
1、薪酬管理的原則是什么,?
薪酬管理原則 企業(yè)及人事管理在進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須遵循一定的薪酬管理原則,,做到公平,適度,,平衡,,刺激等原則,才能有效的激勵(lì)員工,。
1,、競(jìng)爭(zhēng)性原則:整體收入水平位居市場(chǎng)行情中上游水平,具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力,。
2,、公平性原則:制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn),并形成規(guī)范制度,,避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分,。
3、激勵(lì)性原則:依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),,加大變動(dòng)收入比例,,提高薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng),。
4、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則:?jiǎn)T工收入水平要全面跟業(yè)績(jī)掛鉤,,高低水平憑業(yè)績(jī)說(shuō)話,,嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”。
5,、充分差距原則:?jiǎn)T工收入水平要全面拉開(kāi)差距,,對(duì)于不同重要性以及不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)的員工要嚴(yán)格區(qū)分。
6,、人性化原則:獎(jiǎng)金,、福利等元素要充分考慮員工多元化需要,盡量避免一刀切,,體現(xiàn)“以人為本”的特點(diǎn),。
7、動(dòng)態(tài)性原則:公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益,、薪資市場(chǎng)行情,、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等因素適時(shí)調(diào)整,能動(dòng)的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的需要,。
薪酬管理的原則有哪些,?
薪酬管理,是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,,對(duì)員工薪酬支付原則,、薪酬策略、薪酬水平,、薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程,。 薪酬管理應(yīng)遵循以下5個(gè)原則:
1,、競(jìng)爭(zhēng)性原則 根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查,對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整,,使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性,。
2、激勵(lì)性原則 打破工資剛性,,增強(qiáng)工資彈性,,通過(guò)績(jī)效考核,使員工的收入與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合,,激發(fā)員工積極性,。
3、合法性原則 薪酬管理的制定要合法,不能違反國(guó)家法律法規(guī),。
4,、公平性原則 薪酬管理設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制,在統(tǒng)一的規(guī)則下,,通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入,。
5、經(jīng)濟(jì)性原則 人力成本的增長(zhǎng)與企業(yè)總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度相對(duì)應(yīng),,用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,。
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