京東薪酬設(shè)計(jì)的原則,？

為適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，建立較完善的公司薪酬福利管理體系,，充分發(fā)揮薪酬福利在吸引人才,、保留人才和激勵(lì)管理中的重要作用，明確各崗位薪酬福利標(biāo)準(zhǔn),、核算方式等,，特制訂本制度。 本辦法適用于公司的全體員工（實(shí)習(xí)生除外）,。

在掌握區(qū)域,、行業(yè)薪酬?duì)顩r的前提下,公司會(huì)不斷努力為員工提供具有吸引力、并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬及相關(guān)福利待遇,，以吸引和留住優(yōu)秀人才。

公司根據(jù)崗位評估及外部薪酬調(diào)查情況得出崗位價(jià)值,，作為薪酬體系

市場營銷人員薪酬體系,？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的。如對市場營銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員,、一般主管,、高級營銷主管的薪酬制定都會(huì)有較大的不同；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會(huì)因?yàn)槿藛T的層級不同會(huì)有相應(yīng)的區(qū)別,，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的,。

薪酬設(shè)計(jì)中需注重哪些原則,？

每個(gè)企業(yè)不同，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí),，考慮的原則也不一樣,，一般而言，企業(yè)會(huì)從下面原則中選取部分,，作為整體薪酬設(shè)計(jì)的原則,。

1）戰(zhàn)略性：通過薪酬設(shè)計(jì)體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、價(jià)值觀,、文化理念對員工的期望和要求,，并將對員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵(lì)，最終保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,。

2）激勵(lì)性：將員工收入與公司經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人的績效考核結(jié)果掛鉤,，體現(xiàn)多干、能干與少干,、不干的差別,，提高員工的工作熱情。

3）競爭性：使公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能夠在人才市場中有足夠的吸引力,，能招聘到公司需要的人才并長久地留住,。

4）公平性：薪酬分配體現(xiàn)該崗位對企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)和影響大小，以及該崗位任職人的能力與業(yè)績貢獻(xiàn)的情況,。

5）經(jīng)濟(jì)性：既考慮薪酬的對外競爭性和對內(nèi)激勵(lì)性,，又考慮以最合適的人力成本投入獲取人才最佳產(chǎn)出之目的。

6）發(fā)展性：通過薪酬設(shè)計(jì),，為員工的職業(yè)發(fā)展和能力提升,，提供足夠?qū)拸V的薪酬區(qū)間和薪酬晉升的通道。

7）共贏性：建立起員工薪酬水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)聯(lián)機(jī)制,，實(shí)現(xiàn)公司利益,、員工利益的協(xié)調(diào)一致，有利于員工與公司共同發(fā)展,。

也有部分將所列的7種原則進(jìn)行演化,，衍射出更多，與企業(yè)提法相吻合的原則,，比如價(jià)值匹配原則,、績效優(yōu)先原則等。在進(jìn)行具體的薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要考慮本企業(yè)的實(shí)際情況及需要迫切解決的問題,，然后提出薪酬設(shè)計(jì)的原則,。

如何設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬體系？

設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬時(shí)要考慮幾個(gè)方面：

1）技術(shù)人員的崗位特性；

2）技術(shù)人員的能力差異,；

3）技術(shù)人員的業(yè)績表現(xiàn),。因此技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以設(shè)定為以下三個(gè)基本結(jié)構(gòu)：崗位工資+能力工資+績效工資1、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術(shù)崗位的差異,。同樣是技術(shù)崗位,，研發(fā)設(shè)計(jì)類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位，其崗位價(jià)值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的,。2,、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異。從事某一崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗(yàn)的老專家,，對崗位的貢獻(xiàn)肯定是不一樣的,。能力工資實(shí)行寬帶薪酬，同一崗位能力不同,，對應(yīng)著寬帶內(nèi)的不同薪檔,。3、 績效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異,?？冃ЧべY同樣實(shí)行寬帶薪酬，其對應(yīng)薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當(dāng)然上述基本結(jié)構(gòu)也可以變形為崗位工資+績效工資,，將能力工資部分并入崗位工資或績效工資。除了上面三個(gè)基本結(jié)構(gòu),，針對技術(shù)人員還可以設(shè)置業(yè)績獎(jiǎng)金,，獎(jiǎng)金根據(jù)技術(shù)人員的研發(fā)或技改項(xiàng)目任務(wù)的難易程度設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)完成情況的考核結(jié)果進(jìn)行核發(fā),。

如何設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬制度,？

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的。

一般先設(shè)置好底薪是多少,，然后根據(jù)業(yè)績來設(shè)計(jì)提成,。底薪又可以有分檔次，達(dá)到多少業(yè)績又有多少底薪和提成不一樣,。

每個(gè)行業(yè)都不一樣,，但是提成一定不能封定,，這樣業(yè)務(wù)員才有動(dòng)力去銷售。

薪酬管理的原則？

薪酬管理的基本原則包括包括以下四點(diǎn)：

1、基于外部競爭性的薪酬水平：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平,，進(jìn)行一定幅度調(diào)整,，使企業(yè)薪酬水平有一定的市場競爭性,。對外具有競爭性也有利于企業(yè)人力資源發(fā)展,。

2,、基于內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)：也可以理解為是內(nèi)部公平性原則，它要求薪酬結(jié)構(gòu)的各因素之間,、薪酬崗位標(biāo)準(zhǔn)的各指標(biāo)之間,，都要保持一個(gè)合適的比例，一定要確保薪酬結(jié)構(gòu)能充分體現(xiàn)人力資本價(jià)值,、崗位職責(zé)等決定薪酬的基準(zhǔn)因素,。

3、對員工具有激勵(lì)性原則：薪酬應(yīng)該對員工達(dá)成工作目標(biāo),、取得更好的成績具有激勵(lì)性,。薪酬管理應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,。

4,、對成本具有控制性原則：人力成本的增長需要與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加,，來引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

專業(yè)技術(shù)人員的薪酬如何設(shè)計(jì),？

　　專業(yè)技術(shù)人員的工作特征：專業(yè)技術(shù)人員通常需要利用一定的知識,、技能和經(jīng)驗(yàn)來解決企業(yè)中存在的各種專業(yè)和技術(shù)問題?！　≡O(shè)計(jì)這些人的薪酬方案設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)注意的因素：專業(yè)技術(shù)水平的認(rèn)定,，薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)，以及雙重職業(yè)發(fā)展通道的建立,?！　I(yè)技術(shù)人員 指依照國家人才法律法規(guī)，經(jīng)過國家人事部門全國統(tǒng)考合格,，并經(jīng)國家主管部委注冊備案,，頒發(fā)注冊執(zhí)業(yè)證書，在企業(yè)或事業(yè)單位從事專業(yè)技術(shù)工作的技術(shù)人員及具有前述執(zhí)業(yè)證書并從事專業(yè)技術(shù)管理工作,，在1983年以前評定了專業(yè)技術(shù)職稱或在1984年以后考取了國家執(zhí)行資格并具有專業(yè)技術(shù)執(zhí)業(yè)證書的人員,。

營銷總監(jiān)的薪酬構(gòu)成？

消售總監(jiān)薪酬的方案通常包括：基本薪酬,、提成,、績效考核獎(jiǎng)金、特別津貼,、股票期權(quán),、補(bǔ)助,、五險(xiǎn)一金等。具體方案可以根據(jù)公司職級,、績效等情況進(jìn)行訂制定制,，以滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

1,、薪酬管理的原則是什么,？

薪酬管理原則 　　企業(yè)及人事管理在進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平,，適度,，平衡，刺激等原則,，才能有效的激勵(lì)員工,。 　　

1、競爭性原則：整體收入水平位居市場行情中上游水平,，具有較強(qiáng)的外部競爭力,。

2、公平性原則：制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn),，并形成規(guī)范制度,，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。 　　

3,、激勵(lì)性原則：依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),，加大變動(dòng)收入比例，提高薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng),。 　　

4,、業(yè)績導(dǎo)向原則：員工收入水平要全面跟業(yè)績掛鉤，高低水平憑業(yè)績說話,，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”,。 　　

5、充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距,，對于不同重要性以及不同業(yè)績表現(xiàn)的員工要嚴(yán)格區(qū)分,。 　　

6、人性化原則：獎(jiǎng)金,、福利等元素要充分考慮員工多元化需要,，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本”的特點(diǎn),。 　　

7,、動(dòng)態(tài)性原則：公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益、薪資市場行情,、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等因素適時(shí)調(diào)整,，能動(dòng)的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)的需要,。

薪酬管理的原則有哪些？

薪酬管理,，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,，對員工薪酬支付原則、薪酬策略,、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定,、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。 薪酬管理應(yīng)遵循以下5個(gè)原則：

1,、競爭性原則 根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查,，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性,。

2,、激勵(lì)性原則 打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性,，通過績效考核,，使員工的收入與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性,。

3,、合法性原則 薪酬管理的制定要合法，不能違反國家法律法規(guī),。

4,、公平性原則 薪酬管理設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下,，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入,。

5、經(jīng)濟(jì)性原則 人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng),，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。