員工薪酬管理制度,？

主要包括：

一丶職級工資,，可實(shí)行寬帶式結(jié)構(gòu)，按級別丶崗位定崗定級。

二丶績效工資,，對每一層級的績效工資幅度進(jìn)行規(guī)定。

三,、對加班工資進(jìn)行規(guī)定。

四丶對員工的福利進(jìn)行規(guī)定,。

五丶對工齡工資丶崗位津貼等進(jìn)行規(guī)定。

鏈家薪酬管理制度,？

薪酬管理是人力資源管理工作中非常重要的一大模塊，是指一個組織以所有員工所提供的服務(wù)來確定他們能夠得到的報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和形式的一個過程,。通俗來講就是企業(yè)如何給員工發(fā)放工資,、怎么發(fā)、不同級別營銷人員的提成如何設(shè)計(jì),、如何獎勵優(yōu)秀員工,，才能讓利益風(fēng)險共享。當(dāng)今社會發(fā)展下,，薪酬福利管理已被越來越多的企業(yè)管理者所關(guān)注，科學(xué)合理的薪酬是企業(yè)吸引留住人才的重要手段之一,。薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的問題,，是員工最為直接的工作目的,，在人力資源管理中起到?jīng)Q定性作用。

一,、煙臺鏈家房地產(chǎn)有限公司概況

煙臺鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司（以下簡稱“鏈家地產(chǎn)”）,，是一家涉及資產(chǎn)管理服務(wù),、交易管理服務(wù)和金融管理服務(wù)為一體的綜合性房地產(chǎn)服務(wù)公司。其上級公司是國內(nèi)最大且唯一具有全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)能力的房產(chǎn)O2O平臺,，也是唯一一家即將上市的房地產(chǎn)中介公司,。目前已覆蓋北京,、上海,、廣州、深圳,、天津、成都,、青島,、重慶,、大連、煙臺等28個地區(qū),。

二、鏈家地產(chǎn)薪酬福利管理的內(nèi)容

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,，對員工薪酬的支付原則、薪酬策略,、薪酬水平,、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程,。薪酬激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素，從而達(dá)到引才,、育才,、用才,、留才的目的,，這也是鏈家地產(chǎn)人力資源管理工作的重要內(nèi)容和迫切要求,。

鏈家地產(chǎn)薪酬福利有以下幾個方面：

1,、鏈家地產(chǎn)薪酬待遇是前6個月無責(zé)任底薪2500加500績效，6個月轉(zhuǎn)正后工資為傭金的30%-75%,。入職6個月之后未轉(zhuǎn)正人員發(fā)煙臺市最低保障底薪1770元,，開單后有傭金領(lǐng)取需償還公司每月的最低保障。

2,、新員工入職可享有公司特有的“互助金”。此項(xiàng)資金是指鏈家集團(tuán)與員工一起共同籌建的愛心基金,，當(dāng)鏈家員工或其親屬遭受“重”,、“急”等對個人和家庭產(chǎn)生重大影響事件時,，公司將給予一定的資金幫助,，讓所有員工一起幫助同事共度難關(guān)。其主要來源是公司撥款和員工繳納所構(gòu)成,?；ブ鸸芾砣藛T每月繳納50元各分公司管理人員為50元/人/月；普通經(jīng)紀(jì)人繳費(fèi)額度為20元/人/月,。具體來源：公司撥款支持、會員個人繳費(fèi),、社會（個人）捐贈,、投資收益，互助金利息或其他各種形式的收益,。

3、員工其他福利：（1）過年假期12天,，且入職滿一年還有年休假期。（2）內(nèi)部員工租房,、買房,，服務(wù)費(fèi)享受員工折扣價,。（3）免費(fèi)試用后臺支持系統(tǒng)（SE,、AFA、EHR,、VSS、鏈家,、homebook等）

三,、鏈家地產(chǎn)薪酬福利存在的問題及建議

（一）物質(zhì)獎勵為主

1,、鏈家地產(chǎn)對員工的激勵只表現(xiàn)為物質(zhì)激勵,，而且物質(zhì)激勵的形式也只是多表現(xiàn)在金錢方面,。獎金更多時候是在年尾的企業(yè)年會上根據(jù)企業(yè)整體效益情況進(jìn)行發(fā)放,。此種方法造成員工心理上的期待時間較長、不穩(wěn)定性加大,，忽略從科學(xué)工作本身出發(fā)，讓員工在其中得到及時有效的激勵,。

2,、建議：給予不同性質(zhì)的福利，員工可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇不同的福利,。如免費(fèi)午餐,、帶薪年假、婚喪帶薪假期,、節(jié)日加班費(fèi)、健康檢查,、旅游暖心的節(jié)假日禮品等,。

（二）福利缺乏激勵體制

1,、鏈家的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利,，如普通的社會保險（養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險,、社會保險,、失業(yè)保險和生育保險）和一些可有可無節(jié)假日禮品發(fā)放等。缺乏當(dāng)前西方國家進(jìn)行的富有創(chuàng)造性福利的激勵項(xiàng)目,，例如：家庭顧問服務(wù),、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃,、家庭關(guān)愛福利,、家屬福利等個性化的福利項(xiàng)目,。

2,、建議：福利設(shè)計(jì)應(yīng)讓普通員工參與進(jìn)來，給予合理的建議,，企業(yè)管理者根據(jù)大多數(shù)人員的需求重新制定員工福利,。適時取消一些不被當(dāng)代人熱衷的福利，例如,，中秋月餅等。同時,，增加一些極具激勵性的福利措施,，讓員工真切感受到企業(yè)為員工所想、所做,，從而提高員工的工作效率,，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

（三）薪酬激勵公平缺失

1.目前公司薪酬制度存在不公平性,，公司高層管理者工資待遇相對而言較高,，且存在一些職務(wù)消費(fèi)權(quán)利,，而作為基層管理人員的店長，其作用是鏈家核心骨干,，但其薪資待遇卻與一般經(jīng)紀(jì)人的工資水平差別不大,。這種職責(zé)與收入不對等的情況嚴(yán)重挫傷了廣大基層管理人員的工作積極性,，并使其對企業(yè)的責(zé)任感下降，導(dǎo)致優(yōu)秀基層管理人才流失,。

2,、建議：公司應(yīng)該考慮基層管理人員的實(shí)際工作量，給予這些核心骨干人員更高的薪資待遇,，增加其價值上的肯定,。只有如此,，才能確保基層管理人員的工作積極性,，保持其對公司的忠誠度，進(jìn)而結(jié)成利益共同體,。

（四）新老員工的工資制度差異大

1,、文章之前提到,，鏈家地產(chǎn)對于新員工前6個月無責(zé)任底薪2500加500績效的工資制度，奠定了鏈家公司在行業(yè)內(nèi)可以很快吸收新鮮血液的基礎(chǔ),。但針對這種新員工工資過高,，但后期薪資全靠傭金的情況,，也同樣出現(xiàn)很多問題,。例如，新員工在實(shí)習(xí)期養(yǎng)尊處優(yōu),，剛過實(shí)習(xí)期,，領(lǐng)取到前幾個月的工資后就選擇離職。造成人員流失情況增加,，同時也消耗了企業(yè)的人力,、物力及財(cái)力,。

2,、建議：在確保合理工資吸引新員工的情況下，建立可以留住人才的薪資制度,。適當(dāng)提高老員工的底薪水平，確?；旧铋_支，同時在傭金的發(fā)放上增加更大的激勵彈性,，鼓勵員工多完成單量，塑造榜樣,。激發(fā)員工更有效地工作。

四,、總結(jié)

薪酬福利是企業(yè)一項(xiàng)重要的管理方式，同時也是激勵員工最為行之有效的激勵方式,，真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬福利對員工的激勵作用,，可以使企業(yè)在長期的發(fā)展中占有不敗之位。鏈家地產(chǎn)在薪酬福利方面有它的獨(dú)到之處,，同時也存在很多問題,。文中對一些問題進(jìn)行了分析，同時給出建議,。鏈家地產(chǎn)可以依此進(jìn)一步探討之后具體的薪酬福利管理的發(fā)展之路,。

地產(chǎn)營銷總監(jiān)薪酬方案？

地產(chǎn)營銷總監(jiān)是房地產(chǎn)中層管理人員,，負(fù)責(zé)房產(chǎn)市場營銷和團(tuán)隊(duì)業(yè)績業(yè)務(wù),，一般薪酬包括月薪，獎金,，傭金,，福利待遇。

怎么評價企業(yè)薪酬管理制度,？

每個公司薪酬定位都存在不一的,，原因是每個公司發(fā)展的歷程不一樣，所以在薪酬制定上有諸多因素考慮,。相同的崗位,，考核的標(biāo)準(zhǔn)可能有存同，但一定在公司上必有差異,。當(dāng)然,，崗位薪酬制定一個重要的因素就是要對比市場上的標(biāo)準(zhǔn)，總之,，適用公司發(fā)展,，并可促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的薪酬體系，同時又不存在違法行為，此薪酬制度是科學(xué)的,。

市場營銷人員薪酬體系,？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的。如對市場營銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員,、一般主管,、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因?yàn)槿藛T的層級不同會有相應(yīng)的區(qū)別,，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的,。

公司成立初期如何制定薪酬管理制度？

　　剛成立的公司通常需要投入大量的資金進(jìn)行產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)和銷售,。為解決初創(chuàng)期的困難,，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)滿足以下要求：　　

1、要充分做好本地同行業(yè)薪資調(diào)研,，薪酬具有較強(qiáng)的外部競爭性,。　　

2,、暫時淡化內(nèi)部公平性,，做好薪資保密?！　?/p>

3,、本階段的薪資比例應(yīng)減少剛性比例，即基本工資和福利所占的比重要小,，而績效獎金等所占的比重要大,。

川鍋一號薪酬管理制度？

全國1號薪酬管理制度是績效制,。是底薪加上出勤率乘以,。績效指標(biāo)的完成率得出來,，最終的薪資構(gòu)成當(dāng)然相應(yīng)的扣除項(xiàng),。也比較細(xì)碎，整個薪酬管理的制度非常的專業(yè),。

碧桂園營銷總監(jiān)薪酬如何組成的,？

碧桂園營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)碧桂園樓盤整體銷售業(yè)務(wù)，薪酬由底薪加提成加獎金加福利組成,。

如何做出有效的企業(yè)薪酬管理制度,？

1、先梳理主生產(chǎn)流程,，熟悉企業(yè)價值創(chuàng)造的過程,；

2,、分析現(xiàn)有的薪酬制度存在什么問題，有參照物就好改進(jìn),，最好不要完全不考慮現(xiàn)有薪酬制度就新創(chuàng)一套薪酬體系,；

3、與最高領(lǐng)導(dǎo)溝通,，看領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注企業(yè)哪方面的發(fā)展,，為薪酬設(shè)計(jì)定好目標(biāo)；

4,、一般來講,，薪酬體系越簡單越有效。當(dāng)然也分人員構(gòu)成特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的階段,，我曾在一家建筑設(shè)計(jì)院做過六年HR,，知識分子不太懂也不屑懂管理，所以給他們做的薪酬體系開始偏復(fù)雜,，結(jié)果人家還挺買賬,，認(rèn)為HR有料。漸漸地,，公司員工也被培養(yǎng)地懂管理了,，于是薪酬體系開始簡化,，最好能讓員工自己就能算出自己什么樣的表現(xiàn)能拿多少錢,；

5、薪酬制度不是孤立存在的,，還得有配套的績效管理體系,。如果員工知識層次不低，建議逐漸加大績效考核的比重,，以輔導(dǎo)員工成長,，為企業(yè)成為百年老店做準(zhǔn)備；

6,、一般這些制度,，最好建議用外腦來做，萬一做不好,，也不會對企業(yè)HR造成太大的打擊,。一般來講外腦相對見多識廣，對不同類型企業(yè)均有接觸,，推薦的方案也更有建設(shè)性,。可以一試,。

7,、因?yàn)槟愕膯栴}沒有背景,，我只能根據(jù)自己長期從事HR的經(jīng)驗(yàn)這樣分析，希望能給你一定幫助,。

企業(yè)薪酬福利管理制度的構(gòu)成因素有哪些,？

企業(yè)薪酬福利管理制度的構(gòu)成因素： 由于勞動者的素質(zhì)越來越高，民主參與觀念逐漸形成,，而且生活品質(zhì)觀念也普遍萌芽,，而傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念將不足以滿足現(xiàn)代高素員工對工作生活量的追求,，這就要求企業(yè)經(jīng)營者了解這些變化,，轉(zhuǎn)變觀念,，從而改善管理。

面對未來競爭激烈且快速變遷的經(jīng)營環(huán)境,，人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵,，健全的薪酬制度是吸引、激勵,、發(fā)展與留住人才的最有力的工具,。而傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念將不足以滿足現(xiàn)代高素員工對工作生活量的追求,，如何強(qiáng)化薪酬的激勵功能,，如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾,，成為企業(yè)薪酬管理的難點(diǎn),。