員工薪酬管理制度,？

主要包括：

一丶職級工資,，可實行寬帶式結(jié)構(gòu)，按級別丶崗位定崗定級。

二丶績效工資,，對每一層級的績效工資幅度進行規(guī)定。

三,、對加班工資進行規(guī)定,。

四丶對員工的福利進行規(guī)定。

五丶對工齡工資丶崗位津貼等進行規(guī)定,。

鏈家薪酬管理制度,？

薪酬管理是人力資源管理工作中非常重要的一大模塊，是指一個組織以所有員工所提供的服務(wù)來確定他們能夠得到的報酬總額以及報酬結(jié)構(gòu)和形式的一個過程,。通俗來講就是企業(yè)如何給員工發(fā)放工資,、怎么發(fā)、不同級別營銷人員的提成如何設(shè)計,、如何獎勵優(yōu)秀員工,，才能讓利益風險共享。當今社會發(fā)展下,，薪酬福利管理已被越來越多的企業(yè)管理者所關(guān)注,，科學合理的薪酬是企業(yè)吸引留住人才的重要手段之一。薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的問題,，是員工最為直接的工作目的,，在人力資源管理中起到?jīng)Q定性作用。

一,、煙臺鏈家房地產(chǎn)有限公司概況

煙臺鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司（以下簡稱“鏈家地產(chǎn)”）,，是一家涉及資產(chǎn)管理服務(wù)、交易管理服務(wù)和金融管理服務(wù)為一體的綜合性房地產(chǎn)服務(wù)公司,。其上級公司是國內(nèi)最大且唯一具有全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)能力的房產(chǎn)O2O平臺,，也是唯一一家即將上市的房地產(chǎn)中介公司。目前已覆蓋北京,、上海,、廣州、深圳,、天津,、成都,、青島、重慶,、大連,、煙臺等28個地區(qū)。

二,、鏈家地產(chǎn)薪酬福利管理的內(nèi)容

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下,，對員工薪酬的支付原則、薪酬策略,、薪酬水平,、薪酬結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程,。薪酬激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素,，從而達到引才、育才,、用才,、留才的目的，這也是鏈家地產(chǎn)人力資源管理工作的重要內(nèi)容和迫切要求,。

鏈家地產(chǎn)薪酬福利有以下幾個方面：

1,、鏈家地產(chǎn)薪酬待遇是前6個月無責任底薪2500加500績效，6個月轉(zhuǎn)正后工資為傭金的30%-75%,。入職6個月之后未轉(zhuǎn)正人員發(fā)煙臺市最低保障底薪1770元,，開單后有傭金領(lǐng)取需償還公司每月的最低保障,。

2,、新員工入職可享有公司特有的“互助金”。此項資金是指鏈家集團與員工一起共同籌建的愛心基金,，當鏈家員工或其親屬遭受“重”,、“急”等對個人和家庭產(chǎn)生重大影響事件時，公司將給予一定的資金幫助,，讓所有員工一起幫助同事共度難關(guān),。其主要來源是公司撥款和員工繳納所構(gòu)成?；ブ鸸芾砣藛T每月繳納50元各分公司管理人員為50元/人/月,；普通經(jīng)紀人繳費額度為20元/人/月。具體來源：公司撥款支持,、會員個人繳費,、社會（個人）捐贈、投資收益,，互助金利息或其他各種形式的收益,。

3,、員工其他福利：（1）過年假期12天，且入職滿一年還有年休假期,。（2）內(nèi)部員工租房,、買房，服務(wù)費享受員工折扣價,。（3）免費試用后臺支持系統(tǒng)（SE,、AFA、EHR,、VSS,、鏈家、homebook等）

三,、鏈家地產(chǎn)薪酬福利存在的問題及建議

（一）物質(zhì)獎勵為主

1,、鏈家地產(chǎn)對員工的激勵只表現(xiàn)為物質(zhì)激勵，而且物質(zhì)激勵的形式也只是多表現(xiàn)在金錢方面,。獎金更多時候是在年尾的企業(yè)年會上根據(jù)企業(yè)整體效益情況進行發(fā)放,。此種方法造成員工心理上的期待時間較長、不穩(wěn)定性加大,，忽略從科學工作本身出發(fā),，讓員工在其中得到及時有效的激勵。

2,、建議：給予不同性質(zhì)的福利,，員工可以根據(jù)自己的實際情況選擇不同的福利。如免費午餐,、帶薪年假,、婚喪帶薪假期、節(jié)日加班費,、健康檢查,、旅游暖心的節(jié)假日禮品等。

（二）福利缺乏激勵體制

1,、鏈家的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利,，如普通的社會保險（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險,、社會保險,、失業(yè)保險和生育保險）和一些可有可無節(jié)假日禮品發(fā)放等。缺乏當前西方國家進行的富有創(chuàng)造性福利的激勵項目,，例如：家庭顧問服務(wù),、教育培訓福利計劃、家庭關(guān)愛福利,、家屬福利等個性化的福利項目,。

2,、建議：福利設(shè)計應(yīng)讓普通員工參與進來，給予合理的建議,，企業(yè)管理者根據(jù)大多數(shù)人員的需求重新制定員工福利,。適時取消一些不被當代人熱衷的福利，例如,，中秋月餅等,。同時，增加一些極具激勵性的福利措施,，讓員工真切感受到企業(yè)為員工所想,、所做，從而提高員工的工作效率,，增強企業(yè)的核心競爭力,。

（三）薪酬激勵公平缺失

1.目前公司薪酬制度存在不公平性，公司高層管理者工資待遇相對而言較高,，且存在一些職務(wù)消費權(quán)利,，而作為基層管理人員的店長，其作用是鏈家核心骨干,，但其薪資待遇卻與一般經(jīng)紀人的工資水平差別不大,。這種職責與收入不對等的情況嚴重挫傷了廣大基層管理人員的工作積極性，并使其對企業(yè)的責任感下降,，導致優(yōu)秀基層管理人才流失,。

2、建議：公司應(yīng)該考慮基層管理人員的實際工作量,，給予這些核心骨干人員更高的薪資待遇,，增加其價值上的肯定。只有如此,，才能確?；鶎庸芾砣藛T的工作積極性,，保持其對公司的忠誠度,，進而結(jié)成利益共同體。

（四）新老員工的工資制度差異大

1,、文章之前提到,，鏈家地產(chǎn)對于新員工前6個月無責任底薪2500加500績效的工資制度，奠定了鏈家公司在行業(yè)內(nèi)可以很快吸收新鮮血液的基礎(chǔ),。但針對這種新員工工資過高,，但后期薪資全靠傭金的情況，也同樣出現(xiàn)很多問題,。例如,，新員工在實習期養(yǎng)尊處優(yōu),，剛過實習期，領(lǐng)取到前幾個月的工資后就選擇離職,。造成人員流失情況增加,，同時也消耗了企業(yè)的人力、物力及財力,。

2,、建議：在確保合理工資吸引新員工的情況下，建立可以留住人才的薪資制度,。適當提高老員工的底薪水平,，確保基本生活開支,，同時在傭金的發(fā)放上增加更大的激勵彈性,，鼓勵員工多完成單量，塑造榜樣,。激發(fā)員工更有效地工作,。

四、總結(jié)

薪酬福利是企業(yè)一項重要的管理方式,，同時也是激勵員工最為行之有效的激勵方式,，真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬福利對員工的激勵作用，可以使企業(yè)在長期的發(fā)展中占有不敗之位,。鏈家地產(chǎn)在薪酬福利方面有它的獨到之處,，同時也存在很多問題。文中對一些問題進行了分析,，同時給出建議,。鏈家地產(chǎn)可以依此進一步探討之后具體的薪酬福利管理的發(fā)展之路。

地產(chǎn)營銷總監(jiān)薪酬方案,？

地產(chǎn)營銷總監(jiān)是房地產(chǎn)中層管理人員,，負責房產(chǎn)市場營銷和團隊業(yè)績業(yè)務(wù)，一般薪酬包括月薪,，獎金,，傭金，福利待遇,。

怎么評價企業(yè)薪酬管理制度,？

每個公司薪酬定位都存在不一的，原因是每個公司發(fā)展的歷程不一樣,，所以在薪酬制定上有諸多因素考慮,。相同的崗位，考核的標準可能有存同,，但一定在公司上必有差異,。當然,，崗位薪酬制定一個重要的因素就是要對比市場上的標準，總之,，適用公司發(fā)展,，并可促進目標實現(xiàn)的薪酬體系，同時又不存在違法行為,，此薪酬制度是科學的,。

市場營銷人員薪酬體系？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的,。如對市場營銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員,、一般主管、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同,；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因為人員的層級不同會有相應(yīng)的區(qū)別,，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的。

公司成立初期如何制定薪酬管理制度,？

　　剛成立的公司通常需要投入大量的資金進行產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)和銷售,。為解決初創(chuàng)期的困難，薪酬設(shè)計應(yīng)滿足以下要求：　　

1,、要充分做好本地同行業(yè)薪資調(diào)研,，薪酬具有較強的外部競爭性?！　?/p>

2,、暫時淡化內(nèi)部公平性，做好薪資保密,?！　?/p>

3、本階段的薪資比例應(yīng)減少剛性比例,，即基本工資和福利所占的比重要小,，而績效獎金等所占的比重要大。

川鍋一號薪酬管理制度,？

全國1號薪酬管理制度是績效制,。是底薪加上出勤率乘以?？冃е笜说耐瓿陕实贸鰜?，最終的薪資構(gòu)成當然相應(yīng)的扣除項,。也比較細碎,，整個薪酬管理的制度非常的專業(yè)。

碧桂園營銷總監(jiān)薪酬如何組成的,？

碧桂園營銷總監(jiān)負責碧桂園樓盤整體銷售業(yè)務(wù),，薪酬由底薪加提成加獎金加福利組成,。

如何做出有效的企業(yè)薪酬管理制度？

1,、先梳理主生產(chǎn)流程,，熟悉企業(yè)價值創(chuàng)造的過程；

2,、分析現(xiàn)有的薪酬制度存在什么問題,，有參照物就好改進，最好不要完全不考慮現(xiàn)有薪酬制度就新創(chuàng)一套薪酬體系,；

3,、與最高領(lǐng)導溝通，看領(lǐng)導關(guān)注企業(yè)哪方面的發(fā)展,，為薪酬設(shè)計定好目標,；

4、一般來講,，薪酬體系越簡單越有效,。當然也分人員構(gòu)成特點和企業(yè)發(fā)展的階段，我曾在一家建筑設(shè)計院做過六年HR,，知識分子不太懂也不屑懂管理,，所以給他們做的薪酬體系開始偏復雜，結(jié)果人家還挺買賬,，認為HR有料,。漸漸地，公司員工也被培養(yǎng)地懂管理了,，于是薪酬體系開始簡化,，最好能讓員工自己就能算出自己什么樣的表現(xiàn)能拿多少錢；

5,、薪酬制度不是孤立存在的,，還得有配套的績效管理體系。如果員工知識層次不低,，建議逐漸加大績效考核的比重,，以輔導員工成長，為企業(yè)成為百年老店做準備,；

6,、一般這些制度，最好建議用外腦來做,，萬一做不好,，也不會對企業(yè)HR造成太大的打擊。一般來講外腦相對見多識廣，對不同類型企業(yè)均有接觸,，推薦的方案也更有建設(shè)性,。可以一試,。

7,、因為你的問題沒有背景，我只能根據(jù)自己長期從事HR的經(jīng)驗這樣分析,，希望能給你一定幫助,。

企業(yè)薪酬福利管理制度的構(gòu)成因素有哪些？

企業(yè)薪酬福利管理制度的構(gòu)成因素： 由于勞動者的素質(zhì)越來越高,，民主參與觀念逐漸形成,，而且生活品質(zhì)觀念也普遍萌芽，而傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計理念將不足以滿足現(xiàn)代高素員工對工作生活量的追求,，這就要求企業(yè)經(jīng)營者了解這些變化,，轉(zhuǎn)變觀念，從而改善管理,。

面對未來競爭激烈且快速變遷的經(jīng)營環(huán)境,，人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，健全的薪酬制度是吸引,、激勵,、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。而傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計理念將不足以滿足現(xiàn)代高素員工對工作生活量的追求,，如何強化薪酬的激勵功能,，如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾，成為企業(yè)薪酬管理的難點,。