市場(chǎng)營(yíng)銷人員薪酬體系？

市場(chǎng)營(yíng)銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的,。如對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員,、一般主管、高級(jí)營(yíng)銷主管的薪酬制定都會(huì)有較大的不同,；再如對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員制定的提成制度也會(huì)因?yàn)槿藛T的層級(jí)不同會(huì)有相應(yīng)的區(qū)別,，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的。

薪酬體系設(shè)計(jì)要注意哪些方面的問題??？

做好薪酬體系設(shè)計(jì)需要注意什么？

1,、在薪酬設(shè)計(jì)中一定要兼顧公平的原則,，對(duì)于核心的員工給企業(yè)創(chuàng)造了重要價(jià)值的員工來(lái)說(shuō)，在薪酬上的獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)核心員工發(fā)揮更大價(jià)值的重要手段,，員工的工作多少最后的薪資都是一樣的這樣的現(xiàn)象存在薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題,。長(zhǎng)此以往，該公司的員工造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié),，影響士氣,。一家企業(yè)只有在薪酬管理系統(tǒng)的建設(shè)上下足功夫，企業(yè)才能取得成功,；否則企業(yè)要發(fā)展的基石———員工都會(huì)流失,，企業(yè)談何發(fā)展！

2,、市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)影響著企業(yè)的薪酬,，如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如較高的福利,、便利的工作條件,、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等,，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo),。這一點(diǎn)作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注的,。

總之，關(guān)于薪酬體系設(shè)計(jì)一定要兼顧公平的原則,，縱觀長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,，跟企業(yè)的管理措施同步，才能使企業(yè)更好地發(fā)展,。

如何設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬體系,？

設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬時(shí)要考慮幾個(gè)方面：

1）技術(shù)人員的崗位特性；

2）技術(shù)人員的能力差異,；

3）技術(shù)人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn),。因此技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以設(shè)定為以下三個(gè)基本結(jié)構(gòu)：崗位工資+能力工資+績(jī)效工資1、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術(shù)崗位的差異,。同樣是技術(shù)崗位,，研發(fā)設(shè)計(jì)類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位，其崗位價(jià)值以及對(duì)人員的技能要求肯定是不一樣的,。2,、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異。從事某一崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗(yàn)的老專家,，對(duì)崗位的貢獻(xiàn)肯定是不一樣的,。能力工資實(shí)行寬帶薪酬，同一崗位能力不同,，對(duì)應(yīng)著寬帶內(nèi)的不同薪檔,。3、 績(jī)效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績(jī)的差異,?？?jī)效工資同樣實(shí)行寬帶薪酬，其對(duì)應(yīng)薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當(dāng)然上述基本結(jié)構(gòu)也可以變形為崗位工資+績(jī)效工資,，將能力工資部分并入崗位工資或績(jī)效工資。除了上面三個(gè)基本結(jié)構(gòu),，針對(duì)技術(shù)人員還可以設(shè)置業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,，獎(jiǎng)金根據(jù)技術(shù)人員的研發(fā)或技改項(xiàng)目任務(wù)的難易程度設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)完成情況的考核結(jié)果進(jìn)行核發(fā),。

薪酬體系設(shè)計(jì)需要注意哪幾方面,？

　　設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)注意如下幾點(diǎn)： 　　

1、薪酬治理體系設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司的實(shí)際情況 　　曾有一位治理專家指出,，人力資源的各個(gè)職能目前有外包掉的趨勢(shì),，但是薪資福利工作可能是留給人力資源部的一個(gè)“鐵飯碗”,。原因是外面的人無(wú)論如何也不會(huì)有本公司的人更了解公司的狀況。這一點(diǎn)也說(shuō)明了薪酬福利設(shè)計(jì)結(jié)合公司實(shí)際和適合公司的重要性,。 　　公司制定薪酬的指導(dǎo)思想是吸引最好的人才,，留住最好的人才，但是由于各個(gè)公司目標(biāo)不同,，在市場(chǎng)的狀況不同,，員工的需要不同，公司的預(yù)算不同,，公司之間的成熟度不同，所以不能盲目照搬別人的經(jīng)驗(yàn),，而應(yīng)該針對(duì)公司的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)適合公司的薪酬體制,。各個(gè)公司的具體情況是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。 　　

2,、按表現(xiàn)支付薪酬 　　“按表現(xiàn)來(lái)支付薪酬”是有效薪酬支付體系的一條基本原則,。科學(xué)的薪酬計(jì)劃一定是公平的,，而支付不與業(yè)績(jī)掛鉤,、不公平往往是薪酬計(jì)劃失敗的重要原因，如何使薪酬更公平,，許多公司都試圖先使評(píng)估做得更合理,、更科學(xué)，充分考慮企業(yè)部門之間非凡性,，不少企業(yè)采用了上級(jí),、下級(jí)、客戶,、跨部門同事,、同部門同事互相評(píng)估的績(jī)效考核方法。 　　另外,，應(yīng)非凡注重的是做業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及治理的時(shí)候一定要避免“考核目標(biāo)”單一化,，例如對(duì)銷售人員的評(píng)估，假如僅從“銷售業(yè)績(jī)”來(lái)考核就是典型的目標(biāo)設(shè)計(jì)過于單一,，結(jié)果是銷售員會(huì)繞開其它的方面,，片面追求銷售額，這樣的業(yè)績(jī)考核結(jié)果是不科學(xué)的,，在業(yè)績(jī)考核方面,，一些公司的做法值得借鑒，如摩托羅拉公司在員工業(yè)績(jī)考核方面,，設(shè)定的目標(biāo)不僅包括其在財(cái)政,、客戶關(guān)系,、員工關(guān)系、合作伙伴之間的表現(xiàn),，也包括對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力,、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶關(guān)注程序,、信息和分析的能力,、個(gè)人發(fā)展、過程治理方法等的考察,，在通用電氣公司則只獎(jiǎng)勵(lì)那些完成了高難度工作指標(biāo)的員工,，公司的薪酬制度中一個(gè)要害原則是要把薪酬與工作表現(xiàn)直接掛鉤，公司按實(shí)際績(jī)效付酬,，該公司的準(zhǔn)則是不把報(bào)酬和權(quán)利綁在一起,，這樣，即使職位沒有得到晉升,，工資級(jí)別卻可以根據(jù)業(yè)績(jī)提升,。 　　

3、針對(duì)不同的人員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì) 　　恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)計(jì)劃通過將員工的薪酬與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合,，提高了員工的工作積極性與工作努力程度,，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵(lì)。薪酬激勵(lì)計(jì)劃并不是在任何情況下都支付,，而是對(duì)績(jī)效進(jìn)行激勵(lì),，不佳的工作績(jī)效不能得到獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)使用的薪酬激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該針對(duì)不同類型的員工實(shí)施不同的薪酬激勵(lì),。 　?。?）針對(duì)治理人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃 　　治理人員決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還會(huì)對(duì)組織的工作氣氛,、人際關(guān)系等方面起著重要的作用,，治理人員的工作績(jī)效如何關(guān)系著整個(gè)企業(yè)的興衰成敗。對(duì)治理人員實(shí)施有效的薪酬激勵(lì)計(jì)劃,，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn),，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。治理人員激勵(lì)體系應(yīng)包括兩個(gè)部分：短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì),。短期激勵(lì)是對(duì)治理人員完成短期（通常是年度）目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì),。它是以年度獎(jiǎng)金的形式出現(xiàn)的，數(shù)額根據(jù)年度企業(yè)業(yè)績(jī)的改變而改變,，一般以現(xiàn)金的形式支付,。長(zhǎng)期激勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)為企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效做出貢獻(xiàn)治理人員。它具有薪酬延期支付的性質(zhì),，并通過資本增值的形式予以實(shí)現(xiàn),，主要是股票期權(quán),、股票增值權(quán)、受限股票,、虛擬股票,、績(jī)效計(jì)劃五種形式。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃可以彌補(bǔ)短期激勵(lì)帶來(lái)的短期利益行為,，使治理人員更注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展,。 　　（2）針對(duì)銷售人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃 　　從某種程度上說(shuō),，以市場(chǎng)為導(dǎo)向使?fàn)I銷對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要的意義,，因而對(duì)銷售人員實(shí)施何種激勵(lì)計(jì)劃，以吸引,、維系和激勵(lì)優(yōu)秀的銷售人員,，對(duì)企業(yè)也是至關(guān)重要的，對(duì)銷售人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)體系主要有傭金制,、基本工資加傭金制、基本工資加獎(jiǎng)金制,、基本工資加津貼制,、基本工資加紅利制五種。 　?。?）針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃 　　專業(yè)技術(shù)人員是指那些用其所把握的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)的發(fā)展解決問題或是從事專業(yè)技術(shù)研究的員工,。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，同其他的員工相比,，金錢的激勵(lì)作用并不是那么明顯,，因?yàn)椋话銇?lái)說(shuō)專業(yè)人員的報(bào)酬都比較高,，而且其成就需要較為強(qiáng)烈,，因此，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員除了用獎(jiǎng)金支付,、利潤(rùn)分享以及企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)等形式進(jìn)行激勵(lì)之外,，還應(yīng)該為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等機(jī)會(huì),。 　?。?）團(tuán)隊(duì)激勵(lì) 　　現(xiàn)代企業(yè)要想在全球競(jìng)爭(zhēng)中尋求生存和發(fā)展，團(tuán)隊(duì)是必不可少的,。通過實(shí)施團(tuán)隊(duì)激勵(lì),，員工感到自己被給予了更多的授權(quán)，更有能力去影響團(tuán)隊(duì)的方向,，以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和改善績(jī)效,。 　　

4,、重視員工的福利愿望，設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目 　　完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要,，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志,。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便,，解除后顧之憂,，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出,，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望,。 　　員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制性福利,，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn),、醫(yī)療保險(xiǎn),、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目,，常見的如人身意外保險(xiǎn),、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn),、旅游,、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐,、健康檢查,、俱樂部會(huì)費(fèi)、帶薪假期等,，員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入,，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力.

薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮哪些內(nèi)容？

任何公司最大的優(yōu)勢(shì)是有一批可以獨(dú)當(dāng)一面的優(yōu)秀人才,，而一套好的薪酬體系是吸引優(yōu)秀人才的前提,，建立薪酬體系應(yīng)參考以下因素：

第一，當(dāng)前社會(huì)及行業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn),。每個(gè)地方的工資標(biāo)準(zhǔn)和消費(fèi)成本是有差異的,，比如北上廣深和四五線城市就有很大的區(qū)別。

第二,，本行業(yè)利潤(rùn)情況及分配機(jī)制,。比如暴利行業(yè)和微利行業(yè)的利潤(rùn)分配的區(qū)別。

第三，以業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)分配,。這樣才可以激發(fā)員工的積極性,，同時(shí)也可以淘汰一批庸才，讓有能力的員工更有動(dòng)力,。

第四,，加入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)優(yōu)秀員工直接分紅激勵(lì),，讓公司利益和員工利益進(jìn)行深入綁定,，一榮俱榮……

創(chuàng)業(yè)公司，薪酬體系如何設(shè)計(jì),？

1,、企業(yè)初創(chuàng)期，一般規(guī)模較小,，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不穩(wěn)定,，薪酬支付能力有限。此時(shí)期對(duì)人才的需求是需要在技術(shù),、營(yíng)銷等專業(yè)的“能人”,，依靠少數(shù)能人（包括創(chuàng)業(yè)者本人）在行業(yè)立足、發(fā)展,。而對(duì)普通員工的需求則是綜合性人才,，什么都會(huì)干，哪里需要去哪里,。

2、根據(jù)80/20原則,，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡可能地對(duì)少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關(guān)注,，對(duì)專家級(jí)的“能人”要給予高于市場(chǎng)平均水平的薪酬，配合股權(quán)激勵(lì),，住房,、派車、安置家屬等福利措施,，激勵(lì)“能人”快速帶動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展,。

3、薪酬結(jié)構(gòu)上可以采用較低的基本工資水平和較高的績(jī)效獎(jiǎng)金方式,，在確保法定福利的基礎(chǔ)上較少甚至沒有補(bǔ)充福利,。對(duì)于急需的專業(yè)技術(shù)、管理和市場(chǎng)營(yíng)銷人才,，為吸引人才可給予較高的固定薪酬,。

4、對(duì)營(yíng)銷人員則視產(chǎn)品和市場(chǎng)情況而定。某些產(chǎn)品如機(jī)械設(shè)備,，市場(chǎng)開發(fā)初期,，出業(yè)績(jī)很慢的則考慮給予較高的固定薪酬，一般的獎(jiǎng)金或提成,，因?yàn)榇藭r(shí)小企業(yè)不太容易吸引,、保留優(yōu)秀的營(yíng)銷人才。通過較高的固定薪酬,，可以吸引并保留優(yōu)秀的營(yíng)銷人才,。當(dāng)市場(chǎng)逐漸成熟，業(yè)績(jī)穩(wěn)定后,，可以采取低底薪,、高提成獎(jiǎng)金的形式。而普通消費(fèi)品,，若市場(chǎng)開發(fā)難度不是太大,，出業(yè)績(jī)較快，則可采用低底薪,、高提成獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu),。

5、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場(chǎng)水平,，但可以通過工作多樣化,，給予個(gè)人充分的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，使員工隨企業(yè)快速發(fā)展,。

6,、淡化內(nèi)部公平性，此時(shí)期員工職責(zé)分工不會(huì)非常清晰,，一個(gè)人會(huì)做多項(xiàng)工作,，在支付能力有限的情況下，企業(yè)會(huì)考慮多種因素確定員工薪酬,，往往會(huì)向部分員工傾斜,，不必過多考慮內(nèi)部公平性。

長(zhǎng)租公寓薪酬體系設(shè)計(jì),？

城市總：3萬(wàn)底薪,，提成 3%，一個(gè)月300人入職,。

區(qū)域總：1.5萬(wàn)底薪,，提成5-8%，一個(gè)月50人入職,。

經(jīng)理：5000-8000底薪,，3000績(jī)效,，提成10-15%，人員8人

業(yè)務(wù)員：3000底薪,，3000績(jī)效,，提成50%。

飯店薪酬體系設(shè)計(jì)的主要步驟有哪些,？

薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟與內(nèi)容

1,、薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平問題,，是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ),，只有實(shí)事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢,，解決企業(yè)的薪酬激勵(lì)的根本問題,，做到薪酬個(gè)性化和有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。

通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個(gè)方面：

1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查,。通過科學(xué)的問卷設(shè)計(jì),，從薪酬水平的三個(gè)公正（內(nèi)部公平、外部公平,、自我公平）的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因,。

2）進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長(zhǎng)狀況,、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比,、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況,、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等信息,。

3）薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì),、通貨膨脹,、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力,、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度,、招聘難度,。

2、確定薪酬原則和策略

薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提,。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略,，例如不同層次,、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。

3,、職位分析

職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作,。基本步驟包括：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,，明確部門職能和職位關(guān)系；然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析,；最后由崗位員工,、員工上級(jí)和人力資源管理部門共同完成職位說(shuō)明書的編寫。

4,、崗位評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬對(duì)企業(yè)內(nèi)部的公平性問題,。通過比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列,。崗位評(píng)價(jià)以崗位說(shuō)明書為依據(jù),，方法有許多種，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn),，采用不同的方法來(lái)進(jìn)行,。

5、薪酬類別的確定

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,，對(duì)不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別,，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制,，營(yíng)銷序列人員可以采用提成工資制,，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。

6,、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容,，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì)形成不同的薪酬構(gòu)成,。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時(shí),，往往綜合考慮以下幾個(gè)方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級(jí)，二是崗位在企業(yè)中的職系,，三是崗位員工的技能和資歷,，四是崗位的績(jī)效，分別對(duì)應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分,。

公司哪個(gè)部門負(fù)責(zé)薪酬體系設(shè)計(jì),？

人常說(shuō)：老板有兩件事，一是分權(quán),，二是分錢,，由此可見薪酬管理工作的重要性,，同時(shí)也說(shuō)明薪酬體系設(shè)計(jì)工作是一把手工程。薪酬體系設(shè)計(jì)一般會(huì)涉及到薪酬調(diào)研（痛點(diǎn),、薪酬水平）,、人員技能等級(jí)評(píng)定、薪酬測(cè)算,、社會(huì)保險(xiǎn)聯(lián)動(dòng)等工作,，具體操作一般是由薪酬管理部門負(fù)責(zé)，通常為企業(yè)的人力資源部門或財(cái)務(wù)部門,，具體薪酬體系的框架設(shè)計(jì)則是由薪酬管理部門負(fù)責(zé)人和公司最高層溝通制定,。

論述能力薪酬體系的設(shè)計(jì)要點(diǎn)？

基于員工個(gè)體能力進(jìn)行薪酬支付的能力薪酬體系,，在設(shè)計(jì)時(shí)的要點(diǎn)包括：判斷哪些能力是員工工作的核心能力,、如何界定這些能力、如何評(píng)估以及如何將能力與薪酬合理聯(lián)系起來(lái)建立合理的體系,。

判斷哪些能力是員工進(jìn)行工作的核心能力,，并進(jìn)行界定，只有在這之后才能進(jìn)行能力評(píng)估等一系列流程,，確定核心能力的準(zhǔn)確與否,，直接關(guān)系整個(gè)能力薪酬體系的設(shè)計(jì)是否合理。而如何對(duì)這些能力進(jìn)行評(píng)估,，則是該薪酬體系進(jìn)行考核時(shí)的標(biāo)準(zhǔn),，十分重要。只有保證能力與薪酬的聯(lián)系合理,，才能保證整個(gè)能力薪酬體系的合理及有效,。