市場營銷人員薪酬體系,？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的,。如對市場營銷人員制定 的基礎薪酬也人分為普通業(yè)務人員,、一般主管,、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同,；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因為人員的層級不同會有相應的區(qū)別,，任何薪酬體系的設立都是為提升銷售而制定的,。

薪酬體系設計要注意哪些方面的問題??？

做好薪酬體系設計需要注意什么,？

1、在薪酬設計中一定要兼顧公平的原則,，對于核心的員工給企業(yè)創(chuàng)造了重要價值的員工來說,，在薪酬上的獎勵是激勵核心員工發(fā)揮更大價值的重要手段，員工的工作多少最后的薪資都是一樣的這樣的現(xiàn)象存在薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往,，該公司的員工造成內(nèi)部不團結,，影響士氣。一家企業(yè)只有在薪酬管理系統(tǒng)的建設上下足功夫,，企業(yè)才能取得成功,；否則企業(yè)要發(fā)展的基石———員工都會流失，企業(yè)談何發(fā)展,！

2,、市場的薪酬標準影響著企業(yè)的薪酬，如果一個企業(yè)自身的薪酬水準低于市場水準,，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利,、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等,，就很難避免員工流失,，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。這一點作為企業(yè)的領導者要關注的,。

總之,，關于薪酬體系設計一定要兼顧公平的原則，縱觀長遠的發(fā)展,，跟企業(yè)的管理措施同步,，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。

如何設計技術人員的薪酬體系,？

設計技術人員的薪酬時要考慮幾個方面：

1）技術人員的崗位特性,；

2）技術人員的能力差異；

3）技術人員的業(yè)績表現(xiàn),。因此技術人員的薪酬結構可以設定為以下三個基本結構：崗位工資+能力工資+績效工資1,、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術崗位的差異。同樣是技術崗位,，研發(fā)設計類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位,，其崗位價值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的。2,、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異,。從事某一崗位的應屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗的老專家，對崗位的貢獻肯定是不一樣的,。能力工資實行寬帶薪酬,，同一崗位能力不同，對應著寬帶內(nèi)的不同薪檔,。3,、 績效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異,。績效工資同樣實行寬帶薪酬,，其對應薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當然上述基本結構也可以變形為崗位工資+績效工資，將能力工資部分并入崗位工資或績效工資,。除了上面三個基本結構,，針對技術人員還可以設置業(yè)績獎金，獎金根據(jù)技術人員的研發(fā)或技改項目任務的難易程度設定標準,，并根據(jù)完成情況的考核結果進行核發(fā),。

薪酬體系設計需要注意哪幾方面？

　　設計薪酬體系時應注意如下幾點： 　　

1,、薪酬治理體系設計一定要結合公司的實際情況 　　曾有一位治理專家指出,，人力資源的各個職能目前有外包掉的趨勢，但是薪資福利工作可能是留給人力資源部的一個“鐵飯碗”,。原因是外面的人無論如何也不會有本公司的人更了解公司的狀況,。這一點也說明了薪酬福利設計結合公司實際和適合公司的重要性。 　　公司制定薪酬的指導思想是吸引最好的人才,，留住最好的人才，但是由于各個公司目標不同,，在市場的狀況不同,，員工的需要不同，公司的預算不同,，公司之間的成熟度不同,，所以不能盲目照搬別人的經(jīng)驗，而應該針對公司的實際情況來設計適合公司的薪酬體制,。各個公司的具體情況是薪酬體系設計的基礎,。 　　

2、按表現(xiàn)支付薪酬 　　“按表現(xiàn)來支付薪酬”是有效薪酬支付體系的一條基本原則,?？茖W的薪酬計劃一定是公平的，而支付不與業(yè)績掛鉤,、不公平往往是薪酬計劃失敗的重要原因,，如何使薪酬更公平，許多公司都試圖先使評估做得更合理,、更科學,，充分考慮企業(yè)部門之間非凡性，不少企業(yè)采用了上級,、下級,、客戶,、跨部門同事、同部門同事互相評估的績效考核方法,。 　　另外,，應非凡注重的是做業(yè)績評估及治理的時候一定要避免“考核目標”單一化，例如對銷售人員的評估,，假如僅從“銷售業(yè)績”來考核就是典型的目標設計過于單一,，結果是銷售員會繞開其它的方面，片面追求銷售額,，這樣的業(yè)績考核結果是不科學的,，在業(yè)績考核方面，一些公司的做法值得借鑒,，如摩托羅拉公司在員工業(yè)績考核方面,，設定的目標不僅包括其在財政、客戶關系,、員工關系,、合作伙伴之間的表現(xiàn)，也包括對員工的領導能力,、戰(zhàn)略計劃,、客戶關注程序、信息和分析的能力,、個人發(fā)展,、過程治理方法等的考察，在通用電氣公司則只獎勵那些完成了高難度工作指標的員工,，公司的薪酬制度中一個要害原則是要把薪酬與工作表現(xiàn)直接掛鉤,，公司按實際績效付酬，該公司的準則是不把報酬和權利綁在一起,，這樣,，即使職位沒有得到晉升，工資級別卻可以根據(jù)業(yè)績提升,。 　　

3,、針對不同的人員實施不同的薪酬激勵 　　恰當?shù)男匠昙钣媱澩ㄟ^將員工的薪酬與企業(yè)的目標相結合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度,，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵,。薪酬激勵計劃并不是在任何情況下都支付，而是對績效進行激勵,，不佳的工作績效不能得到獎勵,，企業(yè)使用的薪酬激勵計劃應該針對不同類型的員工實施不同的薪酬激勵。 　?。?）針對治理人員實施的薪酬激勵計劃 　　治理人員決定著企業(yè)的經(jīng)營方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略,，他們的工作作風和領導風格還會對組織的工作氣氛,、人際關系等方面起著重要的作用，治理人員的工作績效如何關系著整個企業(yè)的興衰成敗,。對治理人員實施有效的薪酬激勵計劃,，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出應有貢獻，對企業(yè)的發(fā)展是至關重要的,。治理人員激勵體系應包括兩個部分：短期激勵和長期激勵,。短期激勵是對治理人員完成短期（通常是年度）目標的獎勵。它是以年度獎金的形式出現(xiàn)的,，數(shù)額根據(jù)年度企業(yè)業(yè)績的改變而改變,，一般以現(xiàn)金的形式支付。長期激勵是獎勵為企業(yè)長期績效做出貢獻治理人員,。它具有薪酬延期支付的性質(zhì),，并通過資本增值的形式予以實現(xiàn)，主要是股票期權,、股票增值權,、受限股票、虛擬股票,、績效計劃五種形式,。長期激勵計劃可以彌補短期激勵帶來的短期利益行為，使治理人員更注重企業(yè)的長期發(fā)展,。 　?。?）針對銷售人員實施的薪酬激勵計劃 　　從某種程度上說，以市場為導向使營銷對企業(yè)來說具有重要的意義,，因而對銷售人員實施何種激勵計劃，以吸引,、維系和激勵優(yōu)秀的銷售人員,，對企業(yè)也是至關重要的，對銷售人員實施的薪酬激勵體系主要有傭金制,、基本工資加傭金制,、基本工資加獎金制、基本工資加津貼制,、基本工資加紅利制五種,。 　　（3）針對專業(yè)技術人員實施的薪酬激勵計劃 　　專業(yè)技術人員是指那些用其所把握的專業(yè)知識為企業(yè)的發(fā)展解決問題或是從事專業(yè)技術研究的員工,。對于專業(yè)技術人員來說,，同其他的員工相比，金錢的激勵作用并不是那么明顯,，因為,，一般來說專業(yè)人員的報酬都比較高,，而且其成就需要較為強烈，因此,，對專業(yè)技術人員除了用獎金支付,、利潤分享以及企業(yè)股票認購等形式進行激勵之外，還應該為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學習,、培訓等機會,。 　　（4）團隊激勵 　　現(xiàn)代企業(yè)要想在全球競爭中尋求生存和發(fā)展,，團隊是必不可少的,。通過實施團隊激勵，員工感到自己被給予了更多的授權,，更有能力去影響團隊的方向,，以提高企業(yè)競爭力和改善績效。 　　

4,、重視員工的福利愿望,，設計適合員工需要的福利項目 　　完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志,。福利項目設計得好,，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂,，增加對公司的忠誠,，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望,。 　　員工個人的福利項目可以按照政府的規(guī)定分成兩類,。一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)行,，比如養(yǎng)老保險,、失業(yè)保險、醫(yī)療保險,、住房公積金等,。另一類是企業(yè)自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險,、醫(yī)療保險,、家庭財產(chǎn)保險、旅游,、服裝,、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查,、俱樂部會費,、帶薪假期等,，員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力.

薪酬體系設計應該考慮哪些內(nèi)容,？

任何公司最大的優(yōu)勢是有一批可以獨當一面的優(yōu)秀人才,，而一套好的薪酬體系是吸引優(yōu)秀人才的前提，建立薪酬體系應參考以下因素：

第一,，當前社會及行業(yè)的工資標準,。每個地方的工資標準和消費成本是有差異的，比如北上廣深和四五線城市就有很大的區(qū)別,。

第二,，本行業(yè)利潤情況及分配機制。比如暴利行業(yè)和微利行業(yè)的利潤分配的區(qū)別,。

第三,，以業(yè)績標準來分配。這樣才可以激發(fā)員工的積極性,，同時也可以淘汰一批庸才,，讓有能力的員工更有動力。

第四,，加入股權激勵機制,，針對優(yōu)秀員工直接分紅激勵，讓公司利益和員工利益進行深入綁定,，一榮俱榮……

創(chuàng)業(yè)公司,，薪酬體系如何設計？

1,、企業(yè)初創(chuàng)期,，一般規(guī)模較小，經(jīng)營業(yè)績不穩(wěn)定,，薪酬支付能力有限,。此時期對人才的需求是需要在技術、營銷等專業(yè)的“能人”,，依靠少數(shù)能人（包括創(chuàng)業(yè)者本人）在行業(yè)立足,、發(fā)展,。而對普通員工的需求則是綜合性人才,，什么都會干，哪里需要去哪里,。

2,、根據(jù)80/20原則，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡可能地對少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關注,，對專家級的“能人”要給予高于市場平均水平的薪酬,，配合股權激勵,，住房、派車,、安置家屬等福利措施,，激勵“能人”快速帶動企業(yè)成長發(fā)展。

3,、薪酬結構上可以采用較低的基本工資水平和較高的績效獎金方式,，在確保法定福利的基礎上較少甚至沒有補充福利。對于急需的專業(yè)技術,、管理和市場營銷人才,，為吸引人才可給予較高的固定薪酬。

4,、對營銷人員則視產(chǎn)品和市場情況而定,。某些產(chǎn)品如機械設備，市場開發(fā)初期,，出業(yè)績很慢的則考慮給予較高的固定薪酬,，一般的獎金或提成，因為此時小企業(yè)不太容易吸引,、保留優(yōu)秀的營銷人才,。通過較高的固定薪酬，可以吸引并保留優(yōu)秀的營銷人才,。當市場逐漸成熟,，業(yè)績穩(wěn)定后，可以采取低底薪,、高提成獎金的形式,。而普通消費品，若市場開發(fā)難度不是太大,，出業(yè)績較快,，則可采用低底薪、高提成獎金結構,。

5,、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場水平，但可以通過工作多樣化,，給予個人充分的發(fā)展空間和機會,，使員工隨企業(yè)快速發(fā)展。

6,、淡化內(nèi)部公平性,，此時期員工職責分工不會非常清晰，一個人會做多項工作，在支付能力有限的情況下,，企業(yè)會考慮多種因素確定員工薪酬,，往往會向部分員工傾斜，不必過多考慮內(nèi)部公平性,。

長租公寓薪酬體系設計,？

城市總：3萬底薪，提成 3%,，一個月300人入職,。

區(qū)域總：1.5萬底薪，提成5-8%,，一個月50人入職,。

經(jīng)理：5000-8000底薪，3000績效,，提成10-15%,，人員8人

業(yè)務員：3000底薪，3000績效,，提成50%,。

飯店薪酬體系設計的主要步驟有哪些？

薪酬體系設計的基本步驟與內(nèi)容

1,、薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查是薪酬設計中的重要組成部分,。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題，是整個薪酬設計的基礎,，只有實事求是的薪酬調(diào)查,，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵的根本問題,，做到薪酬個性化和有針對性的設計,。

通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個方面：

1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學的問卷設計,，從薪酬水平的三個公正（內(nèi)部公平,、外部公平、自我公平）的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因,。

2）進行薪酬水平調(diào)查,。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比,、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù),、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息,。

3）薪酬影響因素調(diào)查,。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經(jīng)濟,、通貨膨脹,、行業(yè)特點和行業(yè)競爭,、人才供應狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段,、人才稀缺度,、招聘難度。

2,、確定薪酬原則和策略

薪酬原則和策略的確定是薪酬設計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提,。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則,，以此為基礎確定企業(yè)的有關分配政策與策略,，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準,，薪酬的構成和各部分的比例等,。

3、職位分析

職位分析是薪酬設計的基礎性工作,?；静襟E包括：結合企業(yè)經(jīng)營目標，在業(yè)務分析和人員分析的基礎上,，明確部門職能和職位關系,；然后進行崗位職責調(diào)查分析；最后由崗位員工,、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫,。

4、崗位評價

崗位評價重在解決薪酬對企業(yè)內(nèi)部的公平性問題,。通過比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據(jù),，方法有許多種,，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點，采用不同的方法來進行,。

5,、薪酬類別的確定

根據(jù)企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對不同類型的人員應當采取不同的薪酬類別,，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制,，管理序列人員和技術序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制,，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等,。

6、薪酬結構設計

薪酬的構成因素反映了企業(yè)關注內(nèi)容，因此采取不同的策略,、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構成,。企業(yè)在考慮薪酬的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級,，二是崗位在企業(yè)中的職系,，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效,，分別對應薪酬結構中的不同部分,。

公司哪個部門負責薪酬體系設計？

人常說：老板有兩件事,，一是分權,，二是分錢，由此可見薪酬管理工作的重要性,，同時也說明薪酬體系設計工作是一把手工程,。薪酬體系設計一般會涉及到薪酬調(diào)研（痛點、薪酬水平）,、人員技能等級評定,、薪酬測算、社會保險聯(lián)動等工作,，具體操作一般是由薪酬管理部門負責,，通常為企業(yè)的人力資源部門或財務部門，具體薪酬體系的框架設計則是由薪酬管理部門負責人和公司最高層溝通制定,。

論述能力薪酬體系的設計要點,？

基于員工個體能力進行薪酬支付的能力薪酬體系，在設計時的要點包括：判斷哪些能力是員工工作的核心能力,、如何界定這些能力,、如何評估以及如何將能力與薪酬合理聯(lián)系起來建立合理的體系。

判斷哪些能力是員工進行工作的核心能力,，并進行界定,，只有在這之后才能進行能力評估等一系列流程，確定核心能力的準確與否,，直接關系整個能力薪酬體系的設計是否合理,。而如何對這些能力進行評估，則是該薪酬體系進行考核時的標準,，十分重要,。只有保證能力與薪酬的聯(lián)系合理，才能保證整個能力薪酬體系的合理及有效,。