市場營銷人員薪酬體系,？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的。如對市場營銷人員制定 的基礎薪酬也人分為普通業(yè)務人員,、一般主管,、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同,；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因為人員的層級不同會有相應的區(qū)別，任何薪酬體系的設立都是為提升銷售而制定的,。

試比較能力薪酬體系與職位薪酬體系的區(qū)別,？

能力薪酬體系與職位薪酬體系的區(qū)別主要有以下幾點：

一,、基于職位的薪酬體系

基于職位的薪酬體系,，顧名思義，是以崗位的價值作為支付工資的基礎和依據,，在崗位價值基礎上構建的支付薪酬的方法和依據,，即在確定員工的基本工資時,，首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據評價結果賦予承擔這一崗位工作的人與該職位價值相當?shù)幕竟べY,。通俗地講就是在什么職,，拿什么錢。對職不對人,，對于員工而言,，職位更為客觀、穩(wěn)定,。

優(yōu)點：和傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付酬模式相比，真正實現(xiàn)了同崗同酬,，內部公平性比較強,。職位晉升，薪級也晉級,，調動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性,。

不足：如果一個員工長期得不到晉升，盡管本崗工作越來越出色,，但其收入水平很難有較大的提高,，也就影響了其工作的積極性。由于崗位導向的薪酬制度更看重內部崗位價值的公平性,，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由于企業(yè)內部的薪酬體系的內向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求,，也就吸引不到急需的人才,。

二,、基于能力的薪酬體系

基于能力的薪酬體系是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎，即以人的能力要素作為工資支付的直接對象,。這種模式認為員工獲得報酬的差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級的高低,、職位價值的高低,?；诩寄艿男匠牦w系用通俗的說法就是有好的能力就有好的結果,，這種薪酬體系適用于企業(yè)中的技術工人,、技師,、科技研發(fā)人員,、專業(yè)管理者等。

優(yōu)點：員工注重能力的提升,，就容易轉換崗位,，也就增加了發(fā)展機會，將來即使不在這個企業(yè)也會有競爭力,。不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領域深入下去,，同樣獲得好的待遇，對企業(yè)來說留住了專業(yè)技術人才,。員工能力的不斷提升,，使企業(yè)能夠適應環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強,。

不足：做同樣的工作,，但由于兩個人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感,。高技能的員工未必有高的產出,，即技能工資的假設未必成立，這就要看員工是否投入工作,。界定和評價技能不是一件容易作到的事情,，管理成本高。員工著眼于提高自身技能,，可能會忽視組織的整體需要和當前工作目標的完成。已達技能頂端的人才如何進一步的激勵,，這也是其弱點之一,。

組織架構與薪酬體系關系？

組織結構是為了完成公司某一特定任務而成立的,，薪酬制度是調整和激勵這個組織結構怎么更好更快的去完成這件事,，成到一個維系作用。

根據企業(yè)的組織架構差異設計相應的薪酬制度,比如:針對集團化架構,集團和業(yè)務部門分別設計怎樣的薪酬體系;針對多維立體式組織架構,國內市場和國外市場

如何設計技術人員的薪酬體系,？

設計技術人員的薪酬時要考慮幾個方面：

1）技術人員的崗位特性,；

2）技術人員的能力差異；

3）技術人員的業(yè)績表現(xiàn),。因此技術人員的薪酬結構可以設定為以下三個基本結構：崗位工資+能力工資+績效工資1、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術崗位的差異,。同樣是技術崗位,，研發(fā)設計類的崗位和生產工藝類的崗位，其崗位價值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的,。2,、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異。從事某一崗位的應屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經驗的老專家,，對崗位的貢獻肯定是不一樣的。能力工資實行寬帶薪酬,，同一崗位能力不同,，對應著寬帶內的不同薪檔,。3、 績效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異,?？冃ЧべY同樣實行寬帶薪酬，其對應薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當然上述基本結構也可以變形為崗位工資+績效工資,，將能力工資部分并入崗位工資或績效工資,。除了上面三個基本結構，針對技術人員還可以設置業(yè)績獎金,，獎金根據技術人員的研發(fā)或技改項目任務的難易程度設定標準,，并根據完成情況的考核結果進行核發(fā),。

薪酬結構與薪酬體系的區(qū)別是什么？

區(qū)別如下：

一,、性質不同

1、薪酬體系：薪酬的構成和分配方式,。

2,、薪酬制度：企業(yè)整體人力資源管理制度與體系之重要組成部分,。

二、影響因素不同

1,、薪酬體系影響因素：

（1）公平性

根據職責的大小,、所需知識的水平以及工作要求的不同性質，工資合理地反映了企業(yè)內不同層次,、不同等級、不同崗位的價值差異,。

（2）外部競爭性

保持行業(yè)薪酬和福利的競爭力可以吸引人才加入,。

（3）績效性

薪酬必須與企業(yè),、團隊和個人的績效成就密切相關。不同的績效考核結果應準確反映在工資中,，實現(xiàn)員工的自我平等,，以保證企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn),。

（4）激勵性

薪酬是以提高薪酬激勵為導向，通過動態(tài)薪酬,、獎金等激勵性工資單位的設計，激發(fā)員工的積極性,。此外,，還應設計和開放不同的薪酬渠道,，使不同職位的員工獲得平等的晉升機會。

2,、薪酬制度影響因素：

（1）薪酬的制定是否依據職位分析進行,；

（2）薪酬的制定是否與員工的績效掛鉤,；

（3）薪酬的制定是否與員工能力掛鉤；

（5）薪酬是否做到公平公正,。

崗位薪酬體系與技能薪酬體系相比較各有何優(yōu)缺點？

崗位薪酬體系是基于崗位價值衡量所形成的薪酬標準,。

優(yōu)點：體現(xiàn)崗位差異,，公信度高,，衡量方法容易掌握,，可針對不同層級給予不同的薪酬政策，便于控制薪酬成本,，容易達成內部公平性的統(tǒng)一；

缺點：對個體差異關注較少,，容易引起個別人員的不平衡,，對知識密集型企業(yè)和扁平化管理的組織結構適用起來有難度,。

技能薪酬體系是基于能力差異所形成的薪酬標準。

優(yōu)點：強調能力要求,，易于和行業(yè)或外部環(huán)境接軌，對于相同崗位上不同能力表現(xiàn)的人員可以有針對性的覆蓋,，適合保護潛力員工,，適合搭建職業(yè)發(fā)展通道,，對員工不斷自我學習和完善具有良好的指導作用；

缺點：衡量標準很難確定,，使用360評估等實際操作時評價成本過高,，很難做到客觀公正，在內部公平性上尤其是各職能部門間不易達成統(tǒng)一,。

通常情況下,，等級森嚴,、管理成熟的勞動密集型企業(yè)和大型企業(yè)最適合崗位薪酬體系，而知識和服務型企業(yè)中倡導創(chuàng)新,、組織扁平的中小企業(yè)可考慮技能薪酬體系,。

改進的杜邦分析體系是誰提出的,？

杜邦分析法最早由美國杜邦公司使用，故名杜邦分析法,。也就可以認為是杜邦公司發(fā)明的

職位薪酬體系與技能薪酬體系的關系,？分別適合于什么企業(yè)？

共同點：都符合公平性,，激勵性，競爭性這三個原則

不同點：

1.職位薪酬體系適用于大部分企業(yè)（但并不適合過于扁平化的企業(yè)以及技術研發(fā)為核心的企業(yè)）,，而技能薪酬體系則特別適用于以技術研發(fā)為核心的行業(yè)（比如IT行業(yè)）

2.職位薪酬體系是一種較為穩(wěn)定的體系,，員工的薪酬增長是隨著職位晉升而提高的,；而技能薪酬體系則給員工提供了更大的薪酬增長機會，員工更加重視自身的技術發(fā)展

3.在監(jiān)督管理方面,，職位薪酬體系的企業(yè)需要加強監(jiān)管力度，而技能薪酬體系的企業(yè)則可以減少一些

4.技能薪酬體系更適合于大公司,，因為他們能夠在提供培訓機會和支付高額培訓費中更有優(yōu)勢

這些是我自己整理出來的,，可能不太全面^ ^

戰(zhàn)略性薪酬與薪酬體系有什么關系

戰(zhàn)略性薪酬是指能提高員工的工作積極性并促進其個人發(fā)展,，同時使員工的努力與組織的目標、理念和文化相符的薪酬計劃,。

它是將企業(yè)薪酬體系的構建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使企業(yè)薪酬體系成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿,。

iphone分析與改進代碼說明,？

iphone分析與改進代碼的說明

1panic~full的分析診斷代碼,，這是一個蘋果手機的無故重啟的記錄，說明是主板問題（大部分是主板底層斷線,，或者是主板接觸不良,，導致手機無限重啟）

2reset counter的分析診斷代碼,，這是對蘋果手機系統(tǒng)出現(xiàn)BUG的記錄，暫時對于正在使用的蘋果手機沒有影響