市場(chǎng)營(yíng)銷人員薪酬體系,？

市場(chǎng)營(yíng)銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的,。如對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員,、一般主管,、高級(jí)營(yíng)銷主管的薪酬制定都會(huì)有較大的不同,；再如對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員制定的提成制度也會(huì)因?yàn)槿藛T的層級(jí)不同會(huì)有相應(yīng)的區(qū)別,，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的,。

試比較能力薪酬體系與職位薪酬體系的區(qū)別,？

能力薪酬體系與職位薪酬體系的區(qū)別主要有以下幾點(diǎn)：

一、基于職位的薪酬體系

基于職位的薪酬體系,，顧名思義，是以崗位的價(jià)值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù),，在崗位價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和依據(jù),，即在確定員工的基本工資時(shí)，首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià),，然后再根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該職位價(jià)值相當(dāng)?shù)幕竟べY,。通俗地講就是在什么職，拿什么錢(qián),。對(duì)職不對(duì)人,，對(duì)于員工而言，職位更為客觀,、穩(wěn)定,。

優(yōu)點(diǎn)：和傳統(tǒng)按資歷和行政級(jí)別的付酬模式相比，真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強(qiáng),。職位晉升，薪級(jí)也晉級(jí),，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性,。

不足：如果一個(gè)員工長(zhǎng)期得不到晉升，盡管本崗工作越來(lái)越出色,，但其收入水平很難有較大的提高,，也就影響了其工作的積極性。由于崗位導(dǎo)向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價(jià)值的公平性,，在從市場(chǎng)上選聘比較稀缺的人才時(shí),，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才,。

二,、基于能力的薪酬體系

基于能力的薪酬體系是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎(chǔ)，即以人的能力要素作為工資支付的直接對(duì)象。這種模式認(rèn)為員工獲得報(bào)酬的差異主要來(lái)自人本身能力水平的差異,，而非職位等級(jí)的高低,、職位價(jià)值的高低?；诩寄艿男匠牦w系用通俗的說(shuō)法就是有好的能力就有好的結(jié)果,，這種薪酬體系適用于企業(yè)中的技術(shù)工人、技師,、科技研發(fā)人員,、專業(yè)管理者等。

優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工注重能力的提升,，就容易轉(zhuǎn)換崗位,，也就增加了發(fā)展機(jī)會(huì)，將來(lái)即使不在這個(gè)企業(yè)也會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力,。不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去,，同樣獲得好的待遇，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)留住了專業(yè)技術(shù)人才,。員工能力的不斷提升,，使企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強(qiáng),。

不足：做同樣的工作,，但由于兩個(gè)人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感,。高技能的員工未必有高的產(chǎn)出,，即技能工資的假設(shè)未必成立，這就要看員工是否投入工作,。界定和評(píng)價(jià)技能不是一件容易作到的事情,，管理成本高。員工著眼于提高自身技能,，可能會(huì)忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成,。已達(dá)技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵(lì)，這也是其弱點(diǎn)之一,。

組織架構(gòu)與薪酬體系關(guān)系,？

組織結(jié)構(gòu)是為了完成公司某一特定任務(wù)而成立的，薪酬制度是調(diào)整和激勵(lì)這個(gè)組織結(jié)構(gòu)怎么更好更快的去完成這件事,，成到一個(gè)維系作用,。

根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)差異設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬制度,比如:針對(duì)集團(tuán)化架構(gòu),集團(tuán)和業(yè)務(wù)部門(mén)分別設(shè)計(jì)怎樣的薪酬體系;針對(duì)多維立體式組織架構(gòu),國(guó)內(nèi)市場(chǎng)和國(guó)外市場(chǎng)

如何設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬體系？

設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬時(shí)要考慮幾個(gè)方面：

1）技術(shù)人員的崗位特性,；

2）技術(shù)人員的能力差異,；

3）技術(shù)人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn),。因此技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以設(shè)定為以下三個(gè)基本結(jié)構(gòu)：崗位工資+能力工資+績(jī)效工資1、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術(shù)崗位的差異,。同樣是技術(shù)崗位,，研發(fā)設(shè)計(jì)類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位，其崗位價(jià)值以及對(duì)人員的技能要求肯定是不一樣的,。2,、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異。從事某一崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗(yàn)的老專家,，對(duì)崗位的貢獻(xiàn)肯定是不一樣的,。能力工資實(shí)行寬帶薪酬，同一崗位能力不同,，對(duì)應(yīng)著寬帶內(nèi)的不同薪檔,。3、 績(jī)效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績(jī)的差異,?？?jī)效工資同樣實(shí)行寬帶薪酬，其對(duì)應(yīng)薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當(dāng)然上述基本結(jié)構(gòu)也可以變形為崗位工資+績(jī)效工資，將能力工資部分并入崗位工資或績(jī)效工資,。除了上面三個(gè)基本結(jié)構(gòu),，針對(duì)技術(shù)人員還可以設(shè)置業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金根據(jù)技術(shù)人員的研發(fā)或技改項(xiàng)目任務(wù)的難易程度設(shè)定標(biāo)準(zhǔn),，并根據(jù)完成情況的考核結(jié)果進(jìn)行核發(fā),。

薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬體系的區(qū)別是什么？

區(qū)別如下：

一,、性質(zhì)不同

1,、薪酬體系：薪酬的構(gòu)成和分配方式。

2,、薪酬制度：企業(yè)整體人力資源管理制度與體系之重要組成部分,。

二、影響因素不同

1,、薪酬體系影響因素：

（1）公平性

根據(jù)職責(zé)的大小,、所需知識(shí)的水平以及工作要求的不同性質(zhì)，工資合理地反映了企業(yè)內(nèi)不同層次,、不同等級(jí),、不同崗位的價(jià)值差異。

（2）外部競(jìng)爭(zhēng)性

保持行業(yè)薪酬和福利的競(jìng)爭(zhēng)力可以吸引人才加入,。

（3）績(jī)效性

薪酬必須與企業(yè),、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效成就密切相關(guān),。不同的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確反映在工資中，實(shí)現(xiàn)員工的自我平等,，以保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

（4）激勵(lì)性

薪酬是以提高薪酬激勵(lì)為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)薪酬,、獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單位的設(shè)計(jì),，激發(fā)員工的積極性。此外,，還應(yīng)設(shè)計(jì)和開(kāi)放不同的薪酬渠道,，使不同職位的員工獲得平等的晉升機(jī)會(huì)。

2,、薪酬制度影響因素：

（1）薪酬的制定是否依據(jù)職位分析進(jìn)行,；

（2）薪酬的制定是否與員工的績(jī)效掛鉤；

（3）薪酬的制定是否與員工能力掛鉤,；

（5）薪酬是否做到公平公正,。

崗位薪酬體系與技能薪酬體系相比較各有何優(yōu)缺點(diǎn)？

崗位薪酬體系是基于崗位價(jià)值衡量所形成的薪酬標(biāo)準(zhǔn),。

優(yōu)點(diǎn)：體現(xiàn)崗位差異,，公信度高，衡量方法容易掌握,，可針對(duì)不同層級(jí)給予不同的薪酬政策,，便于控制薪酬成本，容易達(dá)成內(nèi)部公平性的統(tǒng)一,；

缺點(diǎn)：對(duì)個(gè)體差異關(guān)注較少,，容易引起個(gè)別人員的不平衡，對(duì)知識(shí)密集型企業(yè)和扁平化管理的組織結(jié)構(gòu)適用起來(lái)有難度,。

技能薪酬體系是基于能力差異所形成的薪酬標(biāo)準(zhǔn),。

優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)能力要求，易于和行業(yè)或外部環(huán)境接軌,，對(duì)于相同崗位上不同能力表現(xiàn)的人員可以有針對(duì)性的覆蓋,，適合保護(hù)潛力員工，適合搭建職業(yè)發(fā)展通道,，對(duì)員工不斷自我學(xué)習(xí)和完善具有良好的指導(dǎo)作用,；

缺點(diǎn)：衡量標(biāo)準(zhǔn)很難確定，使用360評(píng)估等實(shí)際操作時(shí)評(píng)價(jià)成本過(guò)高,，很難做到客觀公正,，在內(nèi)部公平性上尤其是各職能部門(mén)間不易達(dá)成統(tǒng)一。

通常情況下,，等級(jí)森嚴(yán),、管理成熟的勞動(dòng)密集型企業(yè)和大型企業(yè)最適合崗位薪酬體系,，而知識(shí)和服務(wù)型企業(yè)中倡導(dǎo)創(chuàng)新、組織扁平的中小企業(yè)可考慮技能薪酬體系,。

改進(jìn)的杜邦分析體系是誰(shuí)提出的,？

杜邦分析法最早由美國(guó)杜邦公司使用，故名杜邦分析法,。也就可以認(rèn)為是杜邦公司發(fā)明的

職位薪酬體系與技能薪酬體系的關(guān)系,？分別適合于什么企業(yè)？

共同點(diǎn)：都符合公平性,，激勵(lì)性,，競(jìng)爭(zhēng)性這三個(gè)原則

不同點(diǎn)：

1.職位薪酬體系適用于大部分企業(yè)（但并不適合過(guò)于扁平化的企業(yè)以及技術(shù)研發(fā)為核心的企業(yè)），而技能薪酬體系則特別適用于以技術(shù)研發(fā)為核心的行業(yè)（比如IT行業(yè)）

2.職位薪酬體系是一種較為穩(wěn)定的體系,，員工的薪酬增長(zhǎng)是隨著職位晉升而提高的,；而技能薪酬體系則給員工提供了更大的薪酬增長(zhǎng)機(jī)會(huì)，員工更加重視自身的技術(shù)發(fā)展

3.在監(jiān)督管理方面,，職位薪酬體系的企業(yè)需要加強(qiáng)監(jiān)管力度,，而技能薪酬體系的企業(yè)則可以減少一些

4.技能薪酬體系更適合于大公司，因?yàn)樗麄兡軌蛟谔峁┡嘤?xùn)機(jī)會(huì)和支付高額培訓(xùn)費(fèi)中更有優(yōu)勢(shì)

這些是我自己整理出來(lái)的,，可能不太全面^ ^

戰(zhàn)略性薪酬與薪酬體系有什么關(guān)系

戰(zhàn)略性薪酬是指能提高員工的工作積極性并促進(jìn)其個(gè)人發(fā)展,，同時(shí)使員工的努力與組織的目標(biāo)、理念和文化相符的薪酬計(jì)劃,。

它是將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái),，使企業(yè)薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。

iphone分析與改進(jìn)代碼說(shuō)明,？

iphone分析與改進(jìn)代碼的說(shuō)明

1panic~full的分析診斷代碼，這是一個(gè)蘋(píng)果手機(jī)的無(wú)故重啟的記錄,，說(shuō)明是主板問(wèn)題（大部分是主板底層斷線,，或者是主板接觸不良，導(dǎo)致手機(jī)無(wú)限重啟）

2reset counter的分析診斷代碼,，這是對(duì)蘋(píng)果手機(jī)系統(tǒng)出現(xiàn)BUG的記錄,，暫時(shí)對(duì)于正在使用的蘋(píng)果手機(jī)沒(méi)有影響