一般來說，常見的激勵(lì)方式有限制性股權(quán),、股權(quán)期權(quán),、員工持股計(jì)劃,、間接持股等方式。

一,、限制性股權(quán),，是公司以特定價(jià)格授予激勵(lì)對象一定數(shù)量的本公司股權(quán)；限制性股權(quán)會(huì)設(shè)定鎖定期，在激勵(lì)對象達(dá)到預(yù)先設(shè)定的考核指標(biāo)后,，方可按照約定的期限和比例將股權(quán)進(jìn)行解鎖,。

二、股權(quán)期權(quán),，是公司賦予激勵(lì)對象購買本公司股權(quán)的選擇權(quán),，激勵(lì)對象可以在未來某個(gè)時(shí)間內(nèi)以預(yù)先約定的價(jià)格購買公司一定數(shù)量的股權(quán)，激勵(lì)對象也可以放棄購買股權(quán)的權(quán)利,，但股權(quán)期權(quán)本身不可進(jìn)行轉(zhuǎn)讓,、質(zhì)押等處分。

三,、員工持股計(jì)劃,，是指上市公司、新三板掛牌公司根據(jù)員工意愿,，通過合法方式使員工獲得本公司股票并長期持有,，股份權(quán)益按約定分配給員工的制度安排。公司可以自行管理本公司的員工持股計(jì)劃,，也可以將本公司員工持股計(jì)劃委托給下列具有資產(chǎn)管理資質(zhì)的機(jī)構(gòu)管理：信托公司,、保險(xiǎn)資產(chǎn)管理公司、證券公司,、基金管理公司,、其它符合條件的資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)。

四,、間接持股,，是指公司通過持股平臺(tái)（一般為有限合伙企業(yè)）或控股股東（非自然人股東），使激勵(lì)對象直接持有持股平臺(tái)或控股股東的股權(quán)/股份/合伙企業(yè)財(cái)產(chǎn)份額,，從而間接持有公司的股權(quán),。

股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)缺點(diǎn)都是從企業(yè)的角度出發(fā)的，老板愿意給員工分股份是老板的胸懷和格局,能夠運(yùn)用科學(xué),、合理,、公平的方法分才是老板真正的智慧，企業(yè)在發(fā)展的過程中,，每個(gè)時(shí)期都有相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)方法,，股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)大概有以下幾點(diǎn)：

1、創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體

企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的,。所有者注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和投資收益，而企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員受雇于所有者,，他更關(guān)心的是在職期間的工作業(yè)績和個(gè)人收益,。二者價(jià)值取向的不同必然導(dǎo)致雙方在企業(yè)運(yùn)營管理中行為方式的不同，且往往會(huì)發(fā)生員工為個(gè)人利益而損害企業(yè)整體利益的行為,。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果是企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東,，其個(gè)人利益與公司利益趨于一致,，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業(yè)利益的共同體,。

2,、業(yè)績激勵(lì)

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，企業(yè)的管理者和技術(shù)人員成為公司股東,，具有分享企業(yè)利潤的權(quán)力,。經(jīng)營者會(huì)因?yàn)樽约汗ぷ鞯暮脡亩@得獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，這種預(yù)期的收益或損失具有一種導(dǎo)向作用,，它會(huì)大大提高管理人員,、技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,。

員工成為公司股東后,，能夠分享高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營帶來的高收益,有利于刺激其潛力的發(fā)揮。這就會(huì)促使經(jīng)營者大膽進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新,，采用各種新技術(shù)降低成本,，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力。

3,、有利于經(jīng)營者關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展,，減少短期行為

傳統(tǒng)的激勵(lì)方式如年度獎(jiǎng)金等對經(jīng)理人員的考核主要集中在短期財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，而短期財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)無法反映長期投資的收益,，因而采用這些激勵(lì)方式無疑會(huì)影響重視長期投資經(jīng)理人的收益,，這客觀上刺激了經(jīng)營決策者的短期行為，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展,。引入股權(quán)激勵(lì)后,，對公司業(yè)績的考核不但關(guān)注本年度的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，而且更關(guān)注公司將來的價(jià)值創(chuàng)造能力,。

4,、留住人才、吸引人才

在非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,，有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才,。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制一方面可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同,。在不同的激勵(lì)方式中,，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況、目標(biāo)業(yè)績預(yù)先確定,，在一定時(shí)期內(nèi)相對穩(wěn)定,，與公司的目標(biāo)業(yè)績的關(guān)系非常密切。獎(jiǎng)金一般以超目標(biāo)業(yè)績的考核來確定經(jīng)理人該部分的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切,，但與公司的長期價(jià)值關(guān)系不明顯,。任何東西都有兩面性的，既然有它好的地方,，肯定也有不足的地方,，其缺點(diǎn)主要是以下幾點(diǎn)：

1. 搭便車

有兩種可能，一種是故意而為之,，一種是無能為力被動(dòng)出現(xiàn),。

第一種，我們一般稱之為“小股東不干活”,，也就是說,，有些員工成為合伙人之后，其工作動(dòng)力不但沒有增加,，反而減弱了,。一般出現(xiàn)這種情況的，是因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)時(shí)兩個(gè)要素出現(xiàn)了問題,，一個(gè)是激勵(lì)的股權(quán)數(shù)量,、一個(gè)是股權(quán)激勵(lì)的考核條件。

當(dāng)激勵(lì)的數(shù)量太多的時(shí)候,，其合伙收益（股權(quán)分紅,、股本增值等）占比太大，其工作收入（作為員工身份的收益-工資獎(jiǎng)金等）被一定程度的忽視,。這個(gè)時(shí)候,，努力干與悠閑著干對其收入的影響大幅變小，很容易就造成“小股東不干活”的情況,。

還有一種是考核條件設(shè)置太低,，并且采用的是固定的股權(quán)激勵(lì)模式而非動(dòng)態(tài)的股權(quán)激勵(lì)模式。

對于數(shù)量的問題,，首先,，我們要對企業(yè)的經(jīng)營進(jìn)行預(yù)測，如未來的營收狀況,、利潤狀況等,，同時(shí)對可分配利潤進(jìn)行預(yù)測或約定，然后預(yù)測出股權(quán)激勵(lì)時(shí)被激勵(lì)對象的股權(quán)收益,。其次把激勵(lì)對象的未來股權(quán)收益與整體收益（工資獎(jiǎng)金+股權(quán)收益）進(jìn)行比較,，看其占比情況是否合適，一般情況下,，我們建議在20%左右比較合適,，當(dāng)然,，這個(gè)還得跟企業(yè)的具體情況進(jìn)行判斷。

對于考核的問題,，還是要跟其工作內(nèi)容進(jìn)行對比，不同的完成率適用不同的分紅比例,，并且成立股權(quán)激勵(lì)考核小組,，對股權(quán)激勵(lì)中的考核問題進(jìn)行總結(jié)調(diào)整。

對于搭便車的第二種可能,，就是被動(dòng)出現(xiàn)的：股權(quán)激勵(lì)對象的努力程度不足以影響公司整體的,、長遠(yuǎn)的盈利能力。換句話說,，哪怕他再努力,，對公司影響不大。如果確實(shí)出現(xiàn)了這種情況,，就要考慮你是不是給錯(cuò)了人,！

2. 道德風(fēng)險(xiǎn)

這里說的道德風(fēng)險(xiǎn)，就是股權(quán)激勵(lì)對象通過短期的業(yè)績提升,，拉高短期的股價(jià)（非上市公司也可以做出股價(jià)）,，因其行權(quán)的價(jià)格相對較低，那么在行權(quán)完畢后就可以高價(jià)出手,，獲得更高收益,。人都是自私的，這是人性,，所有的管理,，都要基于人性為前提的。而道德不能要求別人,，只能要求自己,。所以，我們就通過合理的設(shè)計(jì)去規(guī)避這些缺點(diǎn),。

對于上市公司來說,，相關(guān)的行政法規(guī)較多，可操作性較低,，就不多說了,。在上市帶來高回報(bào)的同時(shí)，也要承擔(dān)相應(yīng)的高風(fēng)險(xiǎn),，特別是對于掛牌新三板的,，不要說高管了，老板套現(xiàn)走人的不也很多嘛,！

那么對于非上市公司,，股權(quán)激勵(lì)的操作空間大,，設(shè)計(jì)空間足，今年也出臺(tái)了一些政策鼓勵(lì)民營企業(yè)做股權(quán)激勵(lì),。

3. 利益錯(cuò)位

合伙人制的目的就是使大家的利益趨向一致,、與公司的利益趨向一致。事無絕對,，人無完人,。不同的人，性格不同,，能力不同,，工作內(nèi)容也有差異，承擔(dān)的責(zé)任也不一樣,，這些因素,，都會(huì)使大家的利益產(chǎn)生錯(cuò)位。比如,，高管或員工把資源握在自己手里,，一人離開，客戶跑單,。這是給別人打工的人常干的事,。但如果成為了合伙人、成為了股東,，經(jīng)過一段時(shí)間的參與,，類似事情的發(fā)生幾率是可以減小的。

特別是股權(quán)激勵(lì)對象,，其離開企業(yè)的成本會(huì)比員工更高,，基于人性趨利避害的特點(diǎn)，可以大大降低核心員工的離職率,。人才是企業(yè)最核心的資源,，有人在，就有更多利益在,。

對于個(gè)別的事例,，不可否認(rèn)，還是存在不少的,。哪怕是創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)之間,，也會(huì)發(fā)生利益錯(cuò)位，但合伙人制的利益錯(cuò)位一定是比雇傭制的利益錯(cuò)位更小的,！所以說,，這個(gè)坑，主要是提醒你,，股權(quán)激勵(lì)不是萬能的,、完美的,。用好了，可以解決很多問題,，這個(gè)毋庸置疑,。

4. 吸引力大打折扣

走下坡路的企業(yè)股權(quán)激勵(lì)好做嗎？虧損企業(yè)的股權(quán)值錢嗎,？這是很現(xiàn)實(shí)的問題,。想通過股權(quán)激勵(lì)、合伙人制扭虧為盈,，不是沒辦法，但是很困難,！

（1）受大環(huán)境影響,，行業(yè)整體下滑，甚至已是夕陽行業(yè),，比如軟盤（90后可能不知道這是什么）,，軟盤的生產(chǎn)企業(yè)或供應(yīng)商，已經(jīng)不存在或已經(jīng)轉(zhuǎn)型了,。

（2）行業(yè)沒有問題,，公司自身產(chǎn)品或團(tuán)隊(duì)成員出現(xiàn)了某些問題，導(dǎo)致公司出現(xiàn)了下滑,。

兩種類型,，解決方案上也有些差異。但總的思路是——少虧即盈,。

5. 與公司戰(zhàn)略不一致

合伙人趨利而來,，如果某一時(shí)間段公司為了長遠(yuǎn)的發(fā)展而選擇“戰(zhàn)略性虧損”，可能會(huì)出現(xiàn)不一致的情況,。降低成本比提升品質(zhì)更容易做到,，合伙人可能會(huì)選擇前者。這就是合伙人的短視行為,。

尋找合伙人之前,、納入股權(quán)激勵(lì)對象之前，最重要的一個(gè)工作就是,，制定篩選標(biāo)準(zhǔn),。比如期權(quán)激勵(lì)的等待期，雖然大家比較容易理解的是設(shè)定考核條件,，但這個(gè)考核條件里面不僅僅是業(yè)績,，還有綜合考評(píng)，也就是說,，除了能力,，激勵(lì)對象的理念,、價(jià)值觀等也非常重要，要跟創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)保持一致,。

關(guān)于“股權(quán)激勵(lì)方式及優(yōu)缺點(diǎn)”的全部介紹就到這里了,，所以股權(quán)激勵(lì)不僅僅具有優(yōu)點(diǎn)也是有不少缺點(diǎn)的，在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的過程中,，要把控好,，不要讓風(fēng)險(xiǎn)高于利益。

當(dāng)然,，在實(shí)際操作中,，要想達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的效果，也需要企業(yè)有相對完善的績效,、薪酬體系來支撐,，否則，股權(quán)激勵(lì)就成了無本之木,，失去了激勵(lì)效果,。