第一,、將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)?這要求企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn),，在制定招聘要求時(shí)要有專家的參與,。在招聘面試過(guò)程中,，選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員,。聯(lián)想在使用人才的時(shí)候?qū)ζ髽I(yè)文化的考察就有獨(dú)特的看法,。聯(lián)想通常用兩個(gè)維度來(lái)分析人才,。一個(gè)維度是看他是否認(rèn)同聯(lián)想價(jià)值觀,，認(rèn)同企業(yè)文化,；另一個(gè)是看他是否出業(yè)績(jī),。從這兩個(gè)維度來(lái)判斷，他們把員工分成四類,，一類是既認(rèn)可聯(lián)想價(jià)值觀又出業(yè)績(jī)的,，這當(dāng)然是最好人才；第二類是能力非常強(qiáng)，能不斷出業(yè)績(jī),，但未必認(rèn)可企業(yè)文化的,，對(duì)這類人他們?cè)谌瞬殴芾砗烷_(kāi)發(fā)方面采取的是不同的用人策略；第三類是很認(rèn)可聯(lián)想價(jià)值觀,，但是做不出業(yè)績(jī)來(lái)的人,，對(duì)這類人，他們著力采取的策略是加強(qiáng)培養(yǎng)培訓(xùn),；第四類是又不認(rèn)同聯(lián)想價(jià)值觀又不出業(yè)績(jī)的人,，聯(lián)想就不會(huì)保留他們，就會(huì)請(qǐng)他們離開(kāi)聯(lián)想去干他們自己能干的事業(yè),。
? ? ??第二,、將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)教育培訓(xùn)之中?人力資源管理可以通過(guò)員工教育培訓(xùn)方式來(lái)推廣企業(yè)文化。這種教育培訓(xùn)即包括企業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn),，也包括非職業(yè)教育培訓(xùn),。尤其是非職業(yè)教育培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式,，而應(yīng)采取一些較靈活的方式,，如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體,、管理游戲,、管理競(jìng)賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工,，并潛移默化地影響員工的行為,。企業(yè)管理界人士普遍認(rèn)為，豐田的成功經(jīng)驗(yàn)是：積聚人才,，善用能人,，重視職工素質(zhì)的培養(yǎng)，樹(shù)立良好的公司內(nèi)部形象,。作為企業(yè)文化和人力資源管理結(jié)合中的一部分,，豐田公司的企業(yè)教育培訓(xùn)取得了很大的成果。這一點(diǎn),，在豐田的企業(yè)文化和人力資源管理中得到了證實(shí),。豐田公司對(duì)新參加公司工作的人員，有計(jì)劃地實(shí)施主業(yè)教育培訓(xùn),，把他們培養(yǎng)成為具有獨(dú)立工作本領(lǐng)的人,。這種企業(yè)教育培訓(xùn)，可以使受教育培訓(xùn)者分階段地學(xué)習(xí),，并且依次升級(jí),，接受更高的教育培訓(xùn)，從而培養(yǎng)出高水平的人才。豐田公司采取的非正式的各種活動(dòng)中有一個(gè)重要的方面是：公司內(nèi)的團(tuán)體活動(dòng),。?“公司內(nèi)的團(tuán)體活動(dòng)”是根據(jù)員工的特點(diǎn),，將員工分成了更小的團(tuán)體。團(tuán)體小可使參加者更加隨意,、親近地接觸,，這樣做的目的是培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。一個(gè)人可以根據(jù)各種角色身份參加不同的團(tuán)體聚會(huì),。通過(guò)參加這些聚會(huì),，既開(kāi)展了社交活動(dòng)，又有了互相談?wù)摰臋C(jī)會(huì),。職工用個(gè)人的會(huì)費(fèi)成立這種團(tuán)體,，領(lǐng)導(dǎo)人是互選的，并且采取輪換制,。所以每一個(gè)人都有當(dāng)一次領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)“發(fā)揮能力”的機(jī)會(huì),。這些聚會(huì)都有一個(gè)共同的條件，就是把這些聚會(huì)作為會(huì)員相互之間溝通親睦,、自我啟發(fā),、有效地利用業(yè)余時(shí)間，向不同職務(wù)的會(huì)員進(jìn)行交流的場(chǎng)所,。
? ? ? ?第三,、企業(yè)文化的要求要融入員工的考核與評(píng)價(jià)中?大部分企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主,，即使有些企業(yè)也提出德的考核,，但對(duì)德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述,，使考核評(píng)價(jià)的各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用,。在考核體系內(nèi),，要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，作為多元考核指標(biāo)的一部分,。其中對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過(guò)各種行為規(guī)范來(lái)進(jìn)行,，通過(guò)對(duì)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的,。我們可以把對(duì)企業(yè)文化的考評(píng)作這樣的量化考核,。對(duì)于企業(yè)價(jià)值觀，可細(xì)分為7個(gè)可量化的指標(biāo)：對(duì)顧客需求的重視程度,；對(duì)投資者合法權(quán)益的重視程度,；對(duì)企業(yè)員工利益的重視程度；對(duì)管理人員領(lǐng)導(dǎo)才能和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的重視程度；對(duì)技術(shù)創(chuàng)新及技術(shù)人員的重視程度,；對(duì)人的尊重程度及員工對(duì)企業(yè)管理的參與程度,；員工和企業(yè)的冒險(xiǎn)精神、革新意識(shí)及創(chuàng)造力的發(fā)揮程度,。對(duì)企業(yè)行為規(guī)范可設(shè)定的量化指標(biāo)是：規(guī)章制度,；職業(yè)道德；員工紀(jì)律,；工作態(tài)度,；工作作風(fēng)；敬業(yè)精神,；集體協(xié)作精神,；領(lǐng)導(dǎo)方式；經(jīng)營(yíng)方式,。對(duì)企業(yè)形象可以設(shè)定的量化指標(biāo)是：服務(wù)態(tài)度,；產(chǎn)品質(zhì)量；企業(yè)信譽(yù),；領(lǐng)導(dǎo)形象,；知名度；企業(yè)場(chǎng)所容貌,；技術(shù)裝備,；職工精神狀態(tài)；儀表,；企業(yè)的社會(huì)行為等等,。???
? ? ? ?第四、企業(yè)文化的形成,，要與企業(yè)的溝通機(jī)制相結(jié)合?只有達(dá)到上下理解一致的情況,，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感。這要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作,，也不單單是人力資源部門(mén)獨(dú)有的工作,，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成公司人力資源管理的整體能力,，從而形成核心能力,，建立起在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。與下屬溝通的方式有很多,，我們來(lái)看看深圳中集集團(tuán)是如何與下屬溝通,、如何把自己的理想和價(jià)值觀傳遞下去的。首先,，深中集在整個(gè)公司中樹(shù)立講共同的理念,、價(jià)值觀,，形有良好的文化氛圍；第二,，抓好穩(wěn)定高層管理人員的工作,，使高層管理人員相對(duì)穩(wěn)定，滿足他們的成就感和對(duì)社會(huì)地位的需求,；第三,，致力于與員工建立利益共同體來(lái)實(shí)施公司的戰(zhàn)略，提出“國(guó)富民強(qiáng),、共同提高”,，希望員工與公司一起發(fā)展；第四,，采取多樣的方式與員工溝通,。高層次的是理念口號(hào)，如“盡心盡力盡善盡美”,，這是要求員工為人處世,、對(duì)待工作的基本態(tài)度。還通過(guò)企業(yè)CI,、文化活動(dòng),、培訓(xùn)、座談會(huì)等形式作溝通,。另外有月刊,，作為與員工溝通的渠道。