什么是組織變革及組織變革的作用,？

組織變革:組織對組織結(jié)構(gòu)和組織成員之間的關(guān)系進行調(diào)整,，以期更有效地實現(xiàn)組織目標的過程,。組織變革是指組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況的變化,，及時地改變自己的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，以適應客觀發(fā)展的需要,。組織的變革應達到動態(tài)平衡的目的,。一個組織的動態(tài)平衡包括下列內(nèi)容：

1,、 有足夠的穩(wěn)定性,，以利于達到組織目前的目標；

2,、 有足夠的持續(xù)性,，以保證組織在目標或方法方面進行有秩序的變革；

3,、 有足夠的適應性,，以便組織能對外部的機會和要求以及內(nèi)部的變化條件作出合適的反應；

4,、 有足夠的革新性,，以便使組織在條件適宜時能主動地進行變革。組織變革的具體目標有：1,、 完善組織結(jié)構(gòu),；2、 優(yōu)化組織管理功能,；3,、 和諧組織的社會心理氣氛；4,、 提高組織效能,。

組織變革 戰(zhàn)略目的？

組織變革（Organizational Change）是指組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化,，及時對組織中的要素（如組織的管理理念,、工作方式、組織結(jié)構(gòu),、人員配備,、組織文化及技術(shù)等）進行調(diào)整、改進和革新的過程,。

企業(yè)的發(fā)展離不開組織變革,，內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)資源的不斷整合與變動，都給企業(yè)帶來了機遇與挑戰(zhàn),，這就要求企業(yè)關(guān)注組織變革,。

組織變革管理，最重要的是在組織高管層面有完善的計劃與實施步驟以及對可能出現(xiàn)的障礙與阻力有清醒認識,。

組織變革的中堅力量是企業(yè)的中層團隊,，這一團隊對變革的認知程度、參與熱情,、參與的質(zhì)量,，在很大程度上決定了一次變革的成功與否。

組織變革的目的,？

組織變革的根本目的是為了提高組織的效能,。在動蕩不定的環(huán)境條件下，要想使組織順利地成長和發(fā)展,，就必須自覺地研究組織變革的內(nèi)容,、阻力及其一般規(guī)律，研究有效管理變革的具體措施和方法,，以積極引導和實施組織的變革,。

什么是組織變革？

組織變革:組織對組織結(jié)構(gòu)和組織成員之間的關(guān)系進行調(diào)整,，以期更有效地實現(xiàn)組織目標的過程,。組織變革是指組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況的變化，及時地改變自己的內(nèi)在結(jié)構(gòu),，以適應客觀發(fā)展的需要,。組織的變革應達到動態(tài)平衡的目的。一個組織的動態(tài)平衡包括下列內(nèi)容：

1,、 有足夠的穩(wěn)定性,，以利于達到組織目前的目標；

2,、 有足夠的持續(xù)性,，以保證組織在目標或方法方面進行有秩序的變革；

3,、 有足夠的適應性,，以便組織能對外部的機會和要求以及內(nèi)部的變化條件作出合適的反應；

4,、 有足夠的革新性,，以便使組織在條件適宜時能主動地進行變革。組織變革的具體目標有：1,、 完善組織結(jié)構(gòu),；2,、 優(yōu)化組織管理功能；3,、 和諧組織的社會心理氣氛,；4、 提高組織效能,。

組織變革路徑是什么,？

組織變革的路徑有以下模型供參考:

　　1．Lewin變革模型

　　組織變革模型中最具影響的也許是Lewin變革模型.Lewin（1951）提出一個包含解凍、變革,、再凍結(jié)等三個步驟的有計劃組織變革模型,用以解釋和指導如何發(fā)動,、管理和穩(wěn)定變革過程.

　　（1）解凍.這一步驟的焦點在于創(chuàng)設變革的動機.鼓勵員工改變原有的行為模式和工作態(tài)度,采取新的適應組織戰(zhàn)略發(fā)展的行為與態(tài)度.為了做到這一點,一方面,需要對舊的行為與態(tài)度加以否定,；另一方面,要使干部員工認識到變革的緊迫性.可以采用比較評估的辦法,把本單位的總體情況,、經(jīng)營指標和業(yè)績水平與其他優(yōu)秀單位或競爭對手加以一一比較,找出差距和解凍的依據(jù),幫助干部員工“解凍”現(xiàn)有態(tài)度和行為,迫切要求變革,愿意接受新的工作模式.此外,應注意創(chuàng)造一種開放的氛圍和心理上的安全感,減少變革的心理障礙,提高變革成功的信心.

　　（2）變革.變革是一個學習過程,需要給干部員工提供新信息,、新行為模式和新的視角,指明變革方向,實施變革,進而形成新的行為和態(tài)度.這一步驟中,應該注意為新的工作態(tài)度和行為樹立榜樣,采用角色模范,、導師指導,、專家演講,、群體培訓等多種途徑.Lewin認為,變革是個認知的過程,它由獲得新的概念和信息得以完成.

　　（3）再凍結(jié).在再凍結(jié)階段,利用必要的強化手段使新的態(tài)度與行為固定下來,使組織變革處于穩(wěn)定狀態(tài).為了確保組織變革的穩(wěn)定性,需要注意使干部員工有機會嘗試和檢驗新的態(tài)度與行為,并及時給予正面的強化,；同時,加強群體變革行為的穩(wěn)定性,促使形成穩(wěn)定持久的群體行為規(guī)范.

如何成功實施組織變革,？

成功的組織變革，我認識需要有如下條件:

1,必須專人負責,，focus在組織變革之上,，而且這個人必須得到足夠的授權(quán)。

2,事先必須有足夠的信息收集和調(diào)研工作,，明確那些人是支持者,，那些人是反對者，那些人態(tài)度冷淡,。并且搞清楚他們的出發(fā)點,，真實意圖，做出相應的調(diào)整措施,，這一步是''排雷''

3,開始實施變革時,，需要公開透明的傳達給組織成員，爭取組織成員最大的支持,。并傳遞堅定的,，清晰的的信息給成員。

4,開始實施后,，按實施,，反饋,，改進，再實施的正反饋路徑推進,。

5,實施完成后,，對效果做出評估。

組織變革名詞解釋,？

組織變革（OrganizationalChange）是指運用行為科學和相關(guān)管理方法,，對組織的權(quán)利結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模,、溝通渠道,、角色設定、組織與其他組織之間的關(guān)系,，以及對組織成員的觀念,、態(tài)度和行為，成員之間的合作精神等進行有目的的,、系統(tǒng)的調(diào)整和革新,，以適應組織所處的內(nèi)外環(huán)境、技術(shù)特征和組織任務等方面的變化,，提高組織效能,。

組織變革阻礙類型？

組織常見的變革障礙,，就是那些對老的利益的影響,，他們?yōu)榱司S護自己的利益，然后影響變革

組織變革有哪些類型,？

可以講組織變革的過程分為以下四個階段：

1,、變革需求的認知，

2,、組織現(xiàn)狀的診斷,，

3、變革目標和方案的確立,，

4,、變革方案的實施

組織變革（Organizational Change）是指組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化，及時對組織中的要素（如組織的管理理念,、工作方式,、組織結(jié)構(gòu)、人員配備,、組織文化及技術(shù)等）進行調(diào)整,、改進和革新的過程。 企業(yè)的發(fā)展離不開組織變革,，內(nèi)外部環(huán)境的變化,，企業(yè)資源的不斷整合與變動,，都給企業(yè)帶來了機遇與挑戰(zhàn)，這就要求企業(yè)關(guān)注組織變革,。組織變革管理,，最重要的是在組織高管層面有完善的計劃與實施步驟以及對可能出現(xiàn)的障礙與阻力有清醒認識。

如何克服組織變革阻力,？

組織變革過程是一個破舊立新的過程,，自然會面臨推動力與制約力相互交錯和混合的狀態(tài)。

組織變革管理者的任務,，就是要采取措施改變這兩種力量的對比,，促進變革的更順利進行。

有實踐表明,，在不消除阻力的情況下增強驅(qū)動力,，可能加劇組織中的緊張狀態(tài)，從而無形中增強對變革的阻力,；在增強驅(qū)動力的同時采取措施消除阻力,，會更有利于加快變革的進程。

編輯本段組織變革阻力的克服方法　　一,、企業(yè)的人力資源要為組織變革服務,。

員工的個性與其對待變革的態(tài)度有著密切的關(guān)系，因此,，企業(yè)在招聘的過程中,，就應該引入心理測平，通過測平招聘一些有較強適應能力,，敢于接受挑戰(zhàn)的員工。

其次在組織變革的過程中,，企業(yè)要加強對員工的培訓,，提高員工的知識水平和技能水平，使得企業(yè)的人力資源素質(zhì)和企業(yè)變革同步推進,。

再次,，在企業(yè)的日常經(jīng)營過程中，企業(yè)應該樹立一種團體主義的文化,，培養(yǎng)員工對組織的歸屬感形成一種愿意與企業(yè)同甘共苦的企業(yè)文化,。

　　二、加強與員工的溝通,，讓員工明白變革的意義,。

　　在變革實施之前，企業(yè)決策者應該營造一種危機感,，讓員工認識到變革的緊迫,，讓他們了解變革對組織,，對自己的好處，并適時的提供有關(guān)變革的信息,，澄清變革的各種謠言,，為變革營造良好的氛圍。

在變革的實施過程中,，要讓員工理解變革的實施方案,，并且要盡可能的聽取員工的意見和建議，讓員工參與到變革中來,。

與此同時,，企業(yè)還應該時刻地關(guān)注員工的心理變化，及時與員工交流,，在適當?shù)臅r候可以作出某種承諾,，以消除員工的心理顧慮。

　　三,、適當?shù)剡\用激勵手段,。

　　在組織變革的過程中適當運用激勵手段，將達到意想不到的效果,。

一方面,，企業(yè)可以在變革實施的過程中，提高員工的工資和福利待遇,，使員工感受到變革的好處和希望,。

另一方面，企業(yè)可以對一些員工予以重用,，以穩(wěn)住關(guān)鍵員工,，消除他們的顧慮，使他們安心地為企業(yè)工作,。

　　四,、引入變革代言人　　變革代言人即通常所謂的咨詢顧問。

在變革的過程中,，一些員工認為變革的動機帶有主觀性質(zhì),，他們認為變革是為了當局者能更好地謀取私利。

還有一些員工對變革發(fā)動者的能力有限,，不能有效地實施變革,。

而引入變革代言人就能很好的解決上述問題。

一方面,，咨詢顧問通常都是由一些外部專家所組成,，他們的知識和能力不容置疑。

另一方面,，由于變革代言人來自第三方,，通常能較為客觀的認識企業(yè)所面臨的問題,，較為正確的找到解決的辦法。

　　五,、運用力場分析法　　力場分析法是盧因于1951年提出來的,，他認為：變革是相反方向作用的各種力量一種能動的均衡狀態(tài)，對于一項變革,，企業(yè)中既存在變革的動力,，又存在變革的阻力，人們應該通過分析變革的動力和阻力,，找到變革的突破口,。